文件制修订记录
1、指导员工规划职业生涯及个人发展计划。

2、对员工规划职业生涯的个人发展计划提供支持。

3、对每个岗位分别进行管理，对整个公司的人力资源进行宏观战略调控管理。

二、设计思路
1、根据员工的文化素质、专业技术、管理意识、管理潜力等，将员工的晋升分为三种路径。

2、三种岗位区分不同级别，各级别岗位的工资、奖金不同。

3、三种岗位可以交叉存在，形成互补。

职级序列表
5、员工“冲关”示意图
职员－专员－主管－经理－总监—副总经理助理学习顾问—学习顾问－代经理—经理—总经理－代总监－总监—副总经理—总经理
三、基本原则
1、调薪：能够熟练适应本岗位工作，表现优秀，且达到调薪资格者（详见第三条），每半年
可享受一次调薪。

2、调职（晋升）：在达到正常调薪标准的基础之上，具备了公司发展所需要的技术、能力、
职称，符合了公司更高职位任职资格的员工，可享受每年一次的调职。

3、退出机制：经评定不能适应本岗位工作或不符合当前岗位任职资格者，将视情况给予降
职降薪处理；若经培训或调岗后仍不能适应者，公司将解除劳动关系。

四、员工定级
1、公司所有岗位都分为6个职级（1-2级为初级，3-4级为中级，5-6级为高级），每级享
受不同的基本工资待遇。

(1)初级：1级—为新任职者（无论职位任职经验）
·应届毕业生。

·大专（含）以下教育者（入职时招聘小组共同通过并每半年进行任职资格的评
估）。

2级—为有潜力，需要更多开发。

（具备任职资格及所需的教育与技能水平，但
经培训才能完全胜任）
(2)中级：3级—为能力达到岗位要求。

（任该岗位多为1年以上）
4级—为有经验，成绩良好。

（有突出创新的方案，或工作方法，效率高）(3)高级：5级—为有经验、成绩优异。

（长期任职，绩效卓越）
6级—为经验丰富，有机会可考虑提拔。

2、新员工到岗，试用期工资原则上为1－2级别，转正后，视试用期考核结果定级。

对于
匹配度较好的员工, 原则上起薪可考虑定为3级。

对于极少数入职评定为4级（含4级）以上者，须总裁办及人力资源中心考核核准。

第一次定级条件如下：
（1）1级员工：高中（中专）含以下学历；
（2）2级员工：大专学历转正；
（3）3级员工：本科学历转正；
（4）4级员工：研究所（含）以上学历转正；
（5）5级员工以上：不适用于第一次定级。

3、等级评定规则：原则上，评定人为被评定人的上级主管，审核人为评定人的上级主管。

五、调薪相关制度
1、公司每半年进行一次调薪。

每年6月、12月，是绩效调薪的时段，绩效调薪是根据上半
年度的绩效考评结果而确定的。

由员工提出申请后，相关领导逐级审批。

2、升级条件：
（1）在现任工作岗位上任职达6个月以上。

（2）在半年/年度管理层（决策层）评议、民主评议中均为优秀。

（3）根据公司给予部门调薪的比例0%-0%比率（A、B级部门的比率），在半年度考
力资源中心手册》）
（4）半年度培训积分名次列前30％的。

（5）其他临时补充条件。

3、降级条件：
（6）出现重大工作事故（直接责任事故）或造成重大管理失误。

（7）在半年/年度管理层（决策层）评议、民主评议中均较差的。

降职、处分；连续二个月或累计三个月考核为D级，可予以解除劳动关系。

（9）半年度培训积分名次列后20％的。

（10）考核期间发生严重违纪、违法事件，或发生重大工作失误、质量事故，受到公司通报批评的。

（11）因工作业绩、工作态度受跨部门投诉达3次（含）以上的。

（12）请事假超过半年以上，重新回到工作岗位的。

4、调薪流程：个人申请用人单位签署意见人力资源中心审核总裁办审批
注:受理时间为每年六月、十二月，其他时间属特批。

（13）由申请调薪员工提交《员工晋升申请表》（表JCHR—015），并详细填写调薪原因。

经部门负责人及部门主管领导分别填写相关意见。

（14）交人力资源负责人审核岗位薪资及职务级别，同时进行岗位工作调查，是否符合要求、任职资格审查，人力资源中心对被提名人的工作表现、业绩成果、素质、
年度考核等情况是否符合晋升条件进行审批，签署书面意见后报集团总裁办审批。

（15）集团总裁办批准后，交人力资源负责人做相应调整，在员工信息库、员工档案、通讯录上进行修改。

人力资源负责人须与调薪员工进行面谈。

（16）集团各部门员工的薪资调整均须按上述流程办理。

（17）员工升、降、调依此规定办理。

2、月度考核成绩将累积计入“年度绩效积分奖励”。

3、每半年/年度调薪比例根据公司整体绩效调整，0％～0％加薪，0％～0％降薪，0％～0％
保持不变。

4、职位变动调薪：员工职位变动时，底薪应视职位变动情况作加减薪调整。

（1）晋升调薪：晋升指员工低等级调至高等级职位，如前一次变动时间低于半年，应作为临时任职，不作调薪处理或只变动底薪二个月后，根据任职资格评定再进行
调整奖金。

或如果员工原有底薪高于新任职位等级的初级，根据其在原有薪等内
的位置，调整奖金为主。

（2）降职调薪：指员工由高等级调整至低等级职位。

A、原底薪在新职位薪等区间内则保持不变。

B、原底薪高出新职位薪等区间，则降至新职位薪等区间的高级。

C、视情况降奖金。

（如是营销部门）
（3）平级调动：指员工的原有职位与新任职位的职级相同。

A、平级调动的员工底薪不变。

（奖金挂靠新部门）
B、绩效突出的员工、岗位特殊补助。

（有关特殊岗位，关键员工作5-30%补助
福利）
5、社会保险，按《社会保障的管理规定》执行。

6、绩效奖金：15日以前转正享受，15日-20日转正享受一半；21日后转正不享受；25
日前离职不享受，25日以后离职享受全额。

六、调职相关制度
1、公司每年年末进行一次调职评定，由员工提出申请后，按照流程由相关领导逐级审批。

2、升职条件：
（1）详见《岗位职务说明书》上所要求的条件。

（2）其他补充条件：
3、降职条件：
（1）在该岗位上出现重大技术或质量事故，被公司书面通报批评者。

（2）半年内月度绩效考核超过3次C或者2次D者。

（3）年度考评成绩为D级（不称职）者。

（4）请事假超过半年以上，重新返回工作岗位的。

4、调职流程：同调薪流程
5、岗位变动员工的工资处理：
（1）升职：如果调薪后还未到新职位级别架构的最小值，再调到架构最小值。

（2）降职/降级：原工资高于薪级最大值的，工资降到最大值，原工资低于最大值的，保持原工资不变。

（3）转岗员工：同级内转岗，工资保持不变。

非同级转岗，发生升职、降职/级，工资按以上相应规定进调整。

（4）工资组成比例调整（如业务调职能部门的）：员工岗位变动按新岗位的薪酬组成比例变化，折分合，再调整。

（5）若属考核正式提职，则直接在新的职位2级定级（薪酬则按相应较高级）；若属破格提职则按新岗位1级定薪（薪酬则按相应较高级）。

（注：考核正式提职与破
格提职见《职位管理制度》）
（6）注：工作经验对于日后的工作是起到重要的作用的，根据相关工作经验可以学历
上提升一个级别。

七、关于破格调薪/晋升及“一票否决”机制
1、在专业领域取得特殊成就或给企业创造出突出贡献者，可本人申请或主管上级推荐破格
调薪/晋级。

申请破格升级的员工要提供真实有效的证据，经过上级评审、上上级验证、人力资源部或总裁办审核后生效。

2、因工作需要破格升职，则薪酬从预备级开始，直至考核转正之后调至初级。

但若任职资
格不能胜任，则最多只能到初级。

3、对企业重大事故负有直接责任并受到相应处分的员工，实行“一票否决制”，取消其当年
任职资格等级晋升资格，如连续旷工、收受客户贿赂、有明显破坏公司形象如企业文化的言行等。

八、退出机制
3、公司、部门末位淘汰制：
（1）根据每月考评情况，绩效考核委员会将随时对公司内各部门员工的工作内容、任职资格、满意度调查、岗位胜任力进行实时评估；
（2）各中心负责人每半年度提交一次部门末位淘汰名单，对部门内表现最差，不能胜
员工若在工作过程中出现严重失职、违纪情况（如连续旷工、收受贿赂、聚众斗殴等、违反财务制度等），或明显不能胜任本岗位工作的，将视情况给予降级、降职或解除劳动关系的处罚。