员工职业通道和晋升管理规定Last updated at 10:00 am on 25th December 2020员工职业通道和晋升管理办法第一章总则第一条为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。

第二章岗位序列和层级第二条岗位序列以及层级根据公司特点，将公司管理、技术和技能三大职类可设立的岗位，归集为三大岗位序列，即管理序列、技术序列及技能序列。

管理序列：主要包括业务支持部门（综合管理部、财务部、供销部、SHE管理部、经营办、研发部、生产部等）技术序列：主要包括直接参与设计或其它从事与技术直接相关工作的岗位。

技能序列：主要包括直接参与生产操作相关工作的岗位所有的岗位序列划分六大层级：新进员工层、专业人员层、主管层、部门经理层、总监层、高管层。

在每个层级中，又包含若干岗位。

其中新进员工层、专业人员层、主管层统称为操作层，部门经理层、总监层统称为经理层。

第三条职业发展路径员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。

通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。

岗位序列发展路径图（见下页）技能序列技术序列管理序列高管层总监层部门经理层主管层专业人员层注：岗位序列分为：管理序列、技术序列及技能序列，经营层的岗位不归属于某一个序列。

1、纵向发展纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。

公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。

管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源；技术工人沿技能序列的提升意味着员工具有更强的操作技能，在生产实践活动中发挥更大的作用。

三大岗位序列中各个晋升层级职责以及资格的总体定义如下（具体晋升资格详见任职资格列表），其中工作经验指从学校毕业后从事本专业的最低工作年限要求。

管理序列任职资格描述技术序列描述技能序列描述员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。

主要以内部调配和招聘方式体现。

第三章晋升方法第四条适用范围晋升办法适用于主管及以下层级的晋升；部门经理及以上层级的晋升，由经营层讨论执行。

第五条晋升资格设定晋升分为三个不同层次：岗位内晋升、层级内晋升和跨层级晋升。

1、岗位内晋升同一岗位内的晋升，指同一岗位不同等级的晋升，晋升条件主要为任职年限和绩效考核。

原则上同一岗位不同级别的最低任职年限为两年，年度绩效考核良好及以上。

满足此要求的，即可申请晋升岗位级别。

2、层级内晋升层级内的晋升，指同一层级不同岗位的晋升，晋升条件需符合晋升资格的要求以及相应的绩效表现要求。

（1）晋升资格的要求具体包括的项目有：学历、专业背景、工作年限、职称、技能等级和参加过的相关培训。

（2）绩效表现要求即年度绩效考核得分，由员工的直接上级按照公司的绩效考核要求对员工进行考核，一般要求考核结果为90分以上。

3、跨层级晋升跨层级晋升，指不同层级的晋升，如从副主任科员晋升副主任岗位，即从专业层跨至主管层。

（1）主管层到部门经理层的晋升主管层到部门经理层的晋升，候选人应同时满足以下要求：●符合晋升要求；●绩效考核连续两年不低于90分；●本部门负责人推荐或主（分）管领导提名；●通过晋升考核。

（2）专业层到主管层的晋升专业层到主管层的晋升，候选人应同时满足以下要求：●符合晋升要求；●绩效考核连续两年不低于90分；●本部门负责人推荐或主（分）管领导提名；●通过晋升考核和公司评估委员会评估。

第六条评估委员会的组成由部门经理层及以上人员组成考评专家库，每次评估委员为4～6人，由综合管理部人力办在考评专家库中抽取。

考评专家实行回避制，评估委员会和申请晋升员工可提请考评专家回避。

评估委员会按照拟任岗位的能力要求，对被评估人的能力进行评分。

分值分为：优秀、合格、不合格三档。

（每档的定义详见附件）。

评分后，综合管理部人力办根据综合评估委员会对所有候选人的总分进行计算、排序。

其中优秀为＋1分，合格不加分不减分。

有出现某项能力不合格者，则直接退出晋升。

评估委员会需考虑到实际工作需要与岗位空缺情况提出晋升名额和候选人建议，报经营层确定。

评估委员会委员打分表以及晋升评估推荐表详见附件一至三。

第八条岗位能力的定义根据企业特点，公司岗位能力就是对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用统一标准进行评估，用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。

评估包括5个要素13个纬度。

即在直接说服激励别人方面所需知能。

在实际作业、专门技术以及专业或科技领域在制定政策方针和实际管理情况中，需要用需要他人、流程或者以往经验进行支援或者对思考所要求的新颖性和复杂程度。

在实际工作中对企业与他人之间的诚信度 在所在的集体中要有团队合作能力不断学习，不断提高自身的业务素养 对上级吩咐的工作要有效执行有计划有组织地增强团队成员之间的沟通交根据既定目标认识现状,预测未来,决定最优有效执行岗位能力在生产活动中，对涉及方法、流程、程序或在生产活动中，对涉及方法、流程、程序或1、晋升时间员工晋升工作每年组织一次，一般结合年终绩效考评进行；对于临时的岗位空缺晋升，则视具体情况而定。

2、岗位内晋升专业人员的岗位内晋升，由部门负责人推荐符合任职年限条件和考核要求的人员，填写《岗位内晋升申请评估表》（见附件一），并报综合管理部人力办复核。

综合管理部人力办根据复核情况提出晋升意见报总经理审批。

3、层级内晋升主管层及以下的层级内晋升,由部门负责人对部门内人员分别按照任职年限或任职资格的要求和绩效要求进行筛选，从中选拔符合要求的候选人，填写《层级内晋升申请评估表》（见附件二），报综合管理部人力办复核。

综合管理部人力办主要负责复核候选人是否符合拟晋升岗位的基本要求。

综合管理部人力办根据复核情况提出晋升意见提交给主（分）管领导和总经理审批。

4、跨层级晋升跨层级的晋升首先需要考虑公司的业务需要以及部门的岗位空缺情况，由人力资源部汇总相应信息，并得到经营层审批后，将跨层级晋升名额发至各部门。

（1）专业人员层到主管层的晋升，由部门负责人按照晋升条件对部门内专业人员进行筛选，从中选拔符合要求的候选人，填写《跨层级晋升申请评估表》（见附件三），并报综合管理部人力办复核。

综合管理部人力办主要负责复核候选人是否符合拟晋升的基本要求。

通过复核的候选人，报主（分）管领导的审核和提名后，对候选人进行综合考核，考核通过的人员经过评估委员会评估后报总经理审批。

（2）主管层到经理层的晋升，原则上由部门推荐或主（分）管领导提名，填写《跨层级晋升申请评估表》（见附件三），报综合管理部人力办复核。

综合管理部人力办主要负责复核候选人是否符合拟晋升的基本要求。

通过复核的候选人，报主(分)管领导审核后对候选人进行综合考核，根据考核结果和综合推荐情况，综合管理部人力办提出拟任意见报公司经营层审议、总经理审批。

第十条晋升流程图1、岗位内晋升流程2、层级内晋升流程3、跨层级晋升流程专业人员层到主管层主管层到部门经理层主管到部门经理第四章薪酬晋升办法第十一条本办法适应本公司全体员工（甘肃蓝星清洗科技有限公司管理的人员及协议工资人员除外）员工薪酬＝基础工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种津贴、补助 基础工资：为固定工资，标准为1100元；岗位工资：按岗位序列发展路径图与任职资格等级确定；岗位工资与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。

任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。

员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。

任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。

岗位工资对应表:绩效工资：按企业每月的生产效益而定；工龄工资：司龄1－5年每年为2元，6－10年每年为5元，11年以上每年为7元 各种津贴：班长：每月50元；工段长：每月80元；补助：员工夜班补助、干部值班补助。

各序列逐级晋升，薪酬具体为：1、管理序列人员薪酬（1）按职级任职资格要求及考核结果进行逐级晋升；（2）如某职级岗位人员不短缺，本人达到上一级职位任职资格要求，本人申请，经考核合格，待遇按所达到的职等计算，以此类推。

2、技术序列人员薪酬技术序列人员薪酬按技术序列的任职资格标准执行3、技能序列人员薪酬（1）技能序列人员按技能序列的任职资格标准执行；（2）如在某一个岗位没有晋升机会，本人的操作水平与任职资格达到上一级的水平，本人申请，经考核合格，待遇按所达到的岗位标准计算，以此类推。

4、执行新的薪酬晋升办法后，原工资方案废除。

附则第十二条本办法自公布之日起实施。

第十三条本办法由公司综合管理部人力办负责解释。

第十四条本办法未尽事宜，由公司综合管理部人力办提出解决方案，报总经理批准后实施。

相关附件附后附件1XXX公司岗位内晋升评估表附件2XXX公司层级内晋升评估表附件3XXX公司跨层级晋升评估表附件4XXX公司管理序列任职资格标准。