国企市场化改革
变革涉及国企考核制度改革。

国企处于不同的行业、不同的发展阶段，状况千差万别，但国资委的考核办法是统一的。

科学的考核体系本是各个企业的董事会和股东大会根据具体情况，为实现本企业发展的目标，解决企业发展中的各种问题而确定考核要求。

根本不应该由国资委统一考核。

考核制度要市场化，但前提是国企要改制。

这样才能从根本上解决为应付不切实际的考核标准而蛮干，甚至做假账。

变革涉及国企薪酬制度改革。

目前国企的薪酬仍然有总量控制，即工资总额的限制。

工资总额的本质是企业的人力成本，是企业竞争力的组成部分，人为地加以绝对量的控制，显然是不合理的。

人工工资和人力资本价值都有市场标准，且应多劳多得。

但总量一控制，这些都很难做到了。

那为什么还要给国企加这个“紧箍咒”？就是因为国企没有真正的股东利益和员工利益的博弈。

如果没有这道“紧箍咒”，就可能出现曾经发生过的国企高管自己给自己定高工资，即使严重亏损，也“脸不红、心不跳”，心安理得。

就像一个企业已经严重亏损了，股东还在分“利润”一样不可思议。

薪酬制度要市场化，如何才能放开这道“紧箍咒”？按照规定国有股不再控股就可以了。

变革涉及国企劳动用工制度改革。

国企一些干部职工天然地认为，国企是个“保险箱”，进去了国家就要包到底，即所谓“生是国企人，死是国企鬼”。

过去虽然进行过用工制度改革，并且实行了全员劳动合同制，但在很多国企真正要做到“能进能出”很困难。

首先是员工不接受，其次是管理层也理不直气不壮，一些国企冗员十分突出。

最极端的例子：一个企业，国企的时候一个车间要有“八大员”，加车间主任和书记，共十个管理干部。

改制成为民营企业后，车间主任一个人都管了，也没觉得干不了。

劳动用工制度要市场化，国企体制变革后，员工的心态也会发生很大变化，企业冗员问题才好慢慢化解。