内部审计报告审计项目：绩效管理审计审计部门：被审部门：人力资源部审计期间：审计人员：复核人员：报告日期：内部审计报告XX有限公司：根据年度规划，我们于XX年至XX月XX日对XX有限公司人力资源部20XX 年X月至20XX年X月期间的绩效考核与管理情况进行了例行审计。

一、项目基本情况介绍1.1组织架构及岗位设置情况人力行政中心隶属XX管辖，现编制人数XX人，实际在岗人数XX人。

其中，人力资源部XX人，含绩效薪酬专员XX人，负责公司绩效、薪酬的考核与管理工作。

1.2流程建设情况在绩效管理流程建设方面，公司制定了《绩效管理制度》。

1.3绩效审计总体情况本次绩效审计以20XX年部门绩效考核及岗位绩效考核为审计样本。

参与岗位绩效考核人数为XX人，随机抽查XX个岗位绩效考核样本，涉及XX部、XX部、人力行政中心、财务部、信息管理部、仓储部、XX分公司、XX分公司等XX个部门，占考核总人数XX%。

经统计，参与考核的岗位人数为XX人（未包括各部门总监XX人），其中参加考核并有考核分数的共XX人，无须参加考核XX人。

参加考核的XX人中，XX人评级为A级（大于或等于XX分），占比为XX%，XX人评级为B级（XX）占比为XX%，X人评级为C级（XX），占比为X%，XX人评级为D级（XX分），占比为XX%，具体详见附件XX。

从总体来看，部门绩效考核达成情况良好，但二级部门及岗位人员绩效考核结果客观性、真实性方面有待加强，考核过程需加强管控。

其中，部门达成最高得分XX分，最低得分XX分。

XX分公司与XX分公司仅考核“XX达成率”指标，达成结果分别为XX%和XX%。

岗位人员考核最高得分为XX分，最低分的为XX分。

审计过程中，共发现审计问题XX项，具体请详见审计发现及建议。

一、审计发现及建议2.1 未制定规范的公司总体战略目标并形成审批生效文件绩效管理中，目标的分解应是自上而下进行，绩效管理部门围绕公司的整体战略目标进行分解。

目前公司董事会还未制定有成文并经审批的总体战略目标。

目前只有一份《XX年经营规划（纲要）》，未经董事会审批，规范性有待加强。

另外，XX的目标XX的销售目标为XX万，未列入《XX年经营规划（纲要）》里面，无法体现部门经营目标与经营规划纲要之间的承接关系。

风险提示：目标制定依据不充分，分解不到位，影响公司经营。

审计建议：（1）由公司董事会确定公司未来中长期的战略目标以及短期的经营目标，经审批后发布。

（2）绩效与考核委员会依据公司战略目标进行指标分解。

2.2 岗位说明书不全或未及时更新（1）XX%的岗位说明书不全。

根据人力中心提供的岗位说明书以及XX考核岗位进行统计，共有XX种岗位，其中有XX个岗位没有岗位说明书，占比为XX%。

没有岗位说明书的岗位有：XX\XX\XXX\XX等。

（2）现有岗位职责说明书未及时更新。

经抽查，公司现有岗位说明书基本上为XX年-XX年期间编制，部分以“XX有限公司”为主体发布，如XX\XX岗位。

里面的岗位内容与KPI考核指标已过期。

风险提示：影响部门岗位职责划分和任务分配，影响绩效设置以及评价。

审计建议：（1）根据公司现行组织架构，对现有岗位进行梳理。

对岗位说明书进行更新、完善。

（2）组织架构变动较为频繁，岗位KPI指标也随着变动。

建议组织架构和KPI指标不列入岗位说明书。

2.3 未建立KPI指标库及部分指标缺少定义说明（1）未建立有KPI指标库。

目前人力资源部未建立有KPI指标库，目前的岗位指标列入岗位职责里面，不利于查找和更新。

（2）指标缺少定义说明。

如指标“关键岗位招聘及时率”，及时率与时间相关，只有考核公式，没有定义说明，对“及时率”未注明考核周期。

如，可注明在某时间段内将关键岗位人员招聘到位，某段时间可以是：原有岗位人员离职后多少天内招聘到位，新岗位在提出需求之日起多少天内招聘到位，或者定义为考核周期内将需求岗位招聘到位。

风险提示：影响绩效管理效率，指引不足，影响考核准确性。

审计建议：（1）建立KPI指标库。

按照部门及岗位建立公司统一的KPI指标库。

易于更新和查找。

（2）规范KPI指标说明。

将每项KPI指标按照“定义+公式+评分标准”的方式进行完善，没有公式的可不列入。

规范KPI指标过程中，需充分考虑指标是否符合SMART原则。

（3）KPI指标库可参考附件XX《关键绩效指标（KPI）辞典》，此表参考XX等公司的KPI考核资料。

2.4部门及岗位考核计划有变化但缺少相关审批文件支持（1）如XX部的考核计划，经审批的考核计划指标为：“产品质量达标率、订单满足率、到货达标率”。

实际上最后的考核达成表中增加了“XX开发计划达成率，XX及时合格率”指标以及一处扣分项。

经了解，由于考核环境变动大，主要是组织架构变动较大，经审批的绩效考核计划变更多次，指标权重亦做出相应调整，但未见最终审批的考核计划文件。

（2）如生产部经理的原考核计划指标有：产品质量达标率（XX分），到货达标率（XX分），采购XX提报及时率（XX分），部门培训工作达成率（XX分）。

而提交的最终考核结果只有X个指标，权重也做了修改，为产品质量达标率（XX 分），到货达标率（XX分），采购XX提报及时率（XX分）。

未见相关修改调整审批文件。

（3）如XX部，原考核计划中有四个指标，分别为“XX进度达标率、XX一次性合格率、XX及时率、XX成本增长率”，实际考核表缺少指标“XX成本增长率”。

未见修改调整审批文件。

风险提示：未经许可更改考核计划，影响考核目标达成。

审计建议：（1）一级部门绩效考核计划变更需经总经理或执行总裁的审核签字后生效执行。

（2）二级部门的绩效考核计划变更需经一级部门主管审核签字后生效执行。

（3）岗位绩效考核计划变更需经其上级主管审核签字后生效执行。

（4）所有变更生效后的绩效文件需及时提交到绩效考核部门或相关人员，保留归档，不符规定的由绩效管理专员退回。

2.5部分考核指标达成结果缺少客观数据支持（1）如物流部的“盘点准确率”指标，分值XX分，目标值为XX%。

“XX月无盘点，此项不计分数”。

实际上未进行盘点，自评为XX分，考核结果缺少客观数据支持。

（2）如物流部“货品保管质量”，要求“XX部抽查两次，并统计终端实际反馈数据”。

考核过程中实际上由被考核部门自评，但未经相关第三方确认签名。

第三方是否有进行统计和抽查，没有原始数据支持，影响审核效率和追溯。

（3）如生产部经理的考核指标“供应商资料完整性”，满分为XX，自评XX 分，复评XX。

实际上，此指标没有相关确认签名和数据支持。

另外，原材料”供应商资料完整性“主体考核单位应为采购部，而不是生产部。

（4）如采购部的绩效考核指标“及时率"，"质量合格率"考核目标为XX%，自评XX%。

但经XX部确认，实际上到货并没有那么准时达到和质量XX合格，也没有进行相应统计，无法提供达成XX%的数据。

（5）如财务部结算会计考核指标“处理及时性、准确性，应收账款核算及时性准确性，报表提交及时性准确性”。

目标值为XX%，实际达成为XX%，但缺少客观统计数据。

风险提示：绩效管理不规范，影响考核结果客观性、真实性。

审计建议：（1）所有部门及岗位人员考核结果均需有相关确认部门人员的签字确认。

（2）确认签字人员需对考核结果真实性负责。

在绩效考核部门或审计部门抽查过程中，须能提供相关指标的客观数据支持。

若经复核达成结果存在弄虚作假的，建议该指标以零分处理。

（3）考核达成表不符规定的，由绩效管理专员退回。

2.6部分考核指标达成结果未经确认签名（1）如信息部的“故障处理及时率”指标，达成结果应由各部门确认，实际上没有让各部门确认，也没有相关的客观数据支持。

同样，“网络运行稳定性（含信息安全）”应每X统计以XX形式提交给XX部确认，实际上没有让XX部确认。

（2）如采购部指标“质量合格率”需由生产部、财务部确认，“开发满足率”需由各XX部确认等。

但实际上没有相关人员签名。

（3）如人力部，考核指标“关键岗位招聘及时率”，需由各部门审核确认，考核表上未体现。

“人力成本投入产出比”需由财务部确认，考核表上也未体现。

（4）如财务部“预决算及时性”“管理费用控制率”“财务信息及时准确性”等指标要求XX审核确认，但没有相关人员签名确认。

（5）如XX部指标“回款达成率”，未经XX签名确认。

风险提示：绩效管理不规范，影响考核结果客观性、真实性。

审计建议：（1）建立绩效考核监督确认机制。

如业绩达成类指标由财务部负责确认，采购部的XX及时率、合格率等指标由仓库收货部门或生产部进行确认，应避免自考自评现象出现。

（2）确认签字人员需对考核结果真实性负责。

在绩效考核部门或XX部门抽查过程中，须能提供相关指标的客观数据支持。

若经复核达成结果存在弄虚作假的，建议该指标以零分处理。

（3）考核达成表不符规定的，由绩效管理专员退回。

2.7存在个别岗位考核计划还未执行即有了实际达成的情况在审查岗位考核计划过程中，发现个别岗位的计划表里，已经有相关的实际达成百分比数据，且其数据与其考核表中的数据一致。

如XX部经理的考核计划中，共设置X个考核指标，分别为：“XX制定及时率，XX执行达成率，XX及时率，XX及时率，XX及时率”以上X个指标的目标值均为X%，第X个指标“XX及时率”，目标值为XX%。

在计划表中已经有了实际达成结果，六个指标达成分别为XX%，XX%，XX%，XX%，XX%，XX%。

再查其实际考核结果，达成结果与计划中的一致，且结果没有人签名确认。

风险提示：绩效管理不规范，影响达成结果真实性。

审计建议：（1）确认签字人员需对考核结果真实性负责。

在绩效考核部门或XX部门抽查过程中，须能提供相关指标的客观数据支持。

若经复核达成结果存在弄虚作假的，建议该指标以零分处理。

（2）考核达成表不符规定的，由绩效管理专员退回。

2.8个别岗位指标没有目标值和实际达成值却有自评与复评得分如生产部XX岗位的考核指标“XX及时率”，“XX准确率”“客户满意度”，没有设置有目标值，也未填写实际达成值，却有自评和复评得分。

风险提示：绩效管理不规范，影响达成结果真实性。

审计建议：考核达成表不符规定的，由绩效管理专员退回处理。

2.9部分考核指标评分标准不明确或不合理（1）评分标准不明确。

如XX分公司XX关键业绩指标“XX业绩”、“XX库存率”无明确评分标准，自评复评两项均为满分。

（2）评分标准不合理。

如XX分公司XX专员的指标“XX饱和度”，评分标准为每超出岗位说明书一项工作职责增X分”。

XX饱和度应根据其岗位职责来设定，而不是通过增加岗位职责外的工作作为增分的依据，容易造成越权。

风险提示：评分标准不明确，指标达成结果无法评价；评分标准不合理，影响达成结果真实性。

审计建议：（1）通过建立KPI指标库来统一规范。