篇一：案例研析-- 用人单位是否能随意以生产经营发生严重困难为由与劳动者解除劳动合同用人单位是否能随意以生产经营发生严重困难为由与劳动者解除劳动合同

案情简介

申请人许某于2006 年8月6 日进入被申请人处从事人事专员工作，双方依法签订书面劳动合同。2011年3月底许某接到甲公司领导通知，因工作需要调岗一线岗位从事普工工作，4月底许某在上

班时又接到甲公司通知，因工作需要需安排许某到普工岗位工作，如果不去的话将会扣发履约奖和其他

各项补贴，许某不同意调整岗位。2011 年5 月19 日，甲公司书面通知许某因公司生产经营发生严重困难，将根据?劳动合同法?第四十一条第二款之规定于2011 年5月20日与许某解除劳动合同，并给予五个月的经济补偿金。许某认为甲公司生产经营情况正常，并不存在生产经营发生困难情况，甲公司系违法解除劳动关系，许某依法向仲裁委员会提起仲裁申请。

申请人请求

1、请求确认2011年5月20 日被申请人对申请人做出的解除劳动合同决定违法；

2、请求裁决被申

请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金。

处理结果仲裁委员会做出如下裁决：1、确认2011 年5月20 日被申请人对申请人做出的解除劳动合同决定违法；

2、裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金。争议焦点用人单位是否可以随意以生产经营

发生严重困难为由根据?劳动合同法?第四十一条第二款之

规定与劳动者解除劳动合同。

评析

根据?中华人民共和国劳动法?第二十七条及?中华人民共和国劳动合同法?第四十一条的规定就不难看出：用人单位要以“生产经营状况发生严重困难”为由裁员，必须满足两大法定条件：裁员的实质性条件和程序性条件。两个法定条件缺一不可。用人单位完全满足两大法定条件的，是依法裁员；用人单位裁员时只要缺少其一个法定条件的，就是非法裁员，就是非法解除合同！

一、裁员的实质性条件是指用人单位具备“生产经营发生严重困难” 的事实。?关于?劳动法? 若干条文的说明的通知?（劳办发?1994?289 号）第27 条规定：“生产经营状况发生严重困难的界定，需要根据地方政府的规定进行。”和?企业经济性裁减人员的规定?（劳部发?1994?447）第2 条规定：“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。”均将用人单位“生产经营发生严重困难”的界定权利划归人民政府。二、裁员的程序性条件是指用人单位裁员过程具备法律规定的裁员程序。根据?劳动合同法?第四十一条规定，用人单位裁员的程序可

分为五个步骤：1、用人单位的企业具备“生产经营发生严重困难” 的标准并经有权部门认定；即具备裁员的实质性条件。2、草拟裁减人员方案。3、用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。4、制定正式的裁减人员方案。5、向劳动行政部

门报告裁减人员方案。

本案中，用人单位不具备裁员的实质性条件及程序性条件，即无法认定用人单位是否存在“生

产经营发生严重困难” ，且用人单位在裁员时也未履行?劳动合同法?第四十一条规定的法律程序，故用人单位与劳动者解除劳动合同的方式系违法解除劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。

启示与思考

依法签订、履行、解除、终止劳动合同，是用人单位规范用工管理的重要内容，尤其是劳动合同的解除

环节，处理不当极易引发劳动争议。对于用人单位而言，应当严格按照法律规定的解除劳动合同条件并

履行法定解除劳动合同程序来解除与员工的劳动合同，否则即为违法解除劳动合同。用人单位出现违法

解除劳动合同的情形，必将面临承担双倍经济补偿金标准的赔偿金支付义务，这即给用人单位造成经济

损失，更会影响到用人单位管理的权威性，所以用人单位在解除劳动合同时必须严格依法进行，慎之又

慎。篇二：浅析以“生产经营发生严重困难”为由裁员的法定条件浅析以“生产经营发生严重困难”

为由裁员的法定条件（2010-05-13 11:03:45）转载▼

卢庆波律师发表于《广东律师》2010 年第1 期

前言: 以“生产经营发生严重困难” 为由裁员的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》第二十七条“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应

当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，

可以裁减人员。??”及《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者

全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人

员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合

同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳

动合同无法履行的。??”的规定。本文尝试以一则发生于2008 年12 月份东莞市的劳动争议案件为例，分析用人单位以“生产经营发生严重困难”为由进行裁员的法定条件。

一、案件简介：古某德、冯某同、冯某深分别于2 0 06 年3月1日、2 0 0 3 年6月1 0 曰、2 0 0 6 年6月5日进入保安分公司工作。2 0 0 8 年1 2 月，保安分公司以生产经营发生严重困难为由拟解除与三人的劳动合同，并向东莞市某镇总工会、东莞市劳动局某分局作了报告。东

莞市某镇总工会、东莞市劳动局某分局分别在《裁员报告》上作出了“情况属实” 和“情况属实，

同意依法执行”的意见。保安分公司解除时，按《劳动合同法》第47 条的规定，即“按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的标准向劳动者支付”向三人支付了经济

补偿金。但三人对用人单位支付经济补偿金的标准有异议：认为用人单位经营状况良好，并不存在什么

经济困难，用人单位实质是违法解除合同而非裁员，应按《劳动合同法》第87 条的规定双倍支付经济补偿金。双方最终因无法协商一致而发生劳动争议??

二、争议焦点及分析：该用人单位与三劳动者解除劳动合同是否可以适用《中华人民共和国劳动合同

法》第四十一条关于“生产经营发生严重困难”的裁员规定？如果适用，则用人单位只须按《中华人民

共和国劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金；如果不适用，则用人单位须按《中华人民共和

国劳动合同法》第八十七条的规定按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金” 。要解决上述问

题, 重点是弄清用人单位以“生产经营发生严重困难” 为由进行经济性裁员，是否合符法律规定的条件。以下就此问题并结合本案的案情展开分析:

（一）以“生产经营发生严重困难” 为由进行裁员的合法标志：符合法律规定的实质性条件和程序

性条件。根据《中华人民共和国劳动法》第二十七条及《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条

的规定就不难看出：用人单位要以“生产经营状况发生严重困难”为由裁员，必须满足两大法定条件：

裁员的实质性条件和程序性条件。两个法定条件缺一不可。用人单位完全满足两大法定条件的，是依法

裁员；用人单位裁员时只要缺少其一个法定条件的，就是非法裁员，就是非法解除合同！

1 、裁员的实质性条件。裁员的实质性条件是指用人单位具备“生产经营发生严重困难”的

事实。这里带出两个关键的问题：（1）谁有权对用人单位的“生产经营发生严重困难”作出认定？1994 年9 月5 日原劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明的通知》第27 条规定：

“生产经营状况发生严重困难的界定，需要根据地方政府的规定进行。”

另外，1994 年11月原劳动部发布的《企业经济性裁减人员的规定》第2条规定：“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。” 可见，以上两部规章，均将“生产经营状况发生严重困难”的界定权力划归地方人民政府。目前，广东省地方政府是否有关对“生产经营状况发生严重困难”的界定作出过相关规定？据了解：目前，广东省地方政府并没有直接就《劳动法》和《劳动合同法》中关于“生产经营发生严重困难”的界定作出过相关规定。但笔者认为可以参考2009 年1 月24 日广东省劳动和社会保障厅、广东省财政厅、广东省地方税务局三部门为贯彻省委十届四次全会精神，