绩效反馈面谈计划
一、面谈前准备
（1）、确定好面谈时间。

选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下经理的意见，并要提前3天通知员工。

（2）、选择好面谈场所。

尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。

（3）、准备好面谈资料。

准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结等相关工作信息。

（4）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。

（5）、拟定好面谈程序。

计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

二、面谈过程
(1)说明面谈的目的和作用。

首先清楚地向经理说明面谈的目的和作用，使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑虑；
(2)进行绩效考核结果沟通。

与部门经理对绩效考核结果进行沟通，首先向他明确评价标准，然后逐项说明考核结果及总的绩效等级，沟通过程中要允许他提出置疑，给经理提出发表自己看法的时间和机会，要耐心地解释考核评价结果；
(3)肯定员工的优点。

按准备阶段总结的材料首先对员工的优点和成绩进行肯定，使员工感觉到，主管对自己的工作，评价得比较全面客观，甚至一些自己尚未发现的优点和成绩主管都能够提到，对主管产生信任、服从的感觉；
(4)指出员工的不足。

只提出不足之处及由此对绩效发展所带来的影响，不要去评论这些不足是否应该存在以及其他员工对这些不足的看法，避免因此引起员工情绪波动和把较长时间集中到对这些问题的解释说明中，影响面谈的气氛和效果；
(5)制定改进计划。

帮助员工共同找出有待改进的地方，制定改进计划及采取的相应措施；确定下一周期绩效目标：在绩效沟通及改进计划的基础上，主观与员工共同确定下一绩效考核周期的绩效目标，使绩效管理形成一个完整的循环过程；
(6)确认评估结果。

整理面谈记录并备案，双方签字确认。

三、面谈原则
1.建立并维护彼此之间信任的原则；注意全身心地倾听，鼓励员工多说多谈的原则；
2.避免对立和冲突的原则；
3.放眼于未来而非过去的原则；
4.集中在绩效方面而非其它特征的原则。

四、注意事项
1.要坦诚相见，把考核结果展示在员工面前，不要遮掩；
2.应了解员工是否有提高与进一步发展的意愿；
3.应就具体问题进行讨论，并提出具体的改进措施；
4.允许员工提反对及不同意见，要认真对待；
5.将面谈过程升华为激励员工，提高员工认知自己及增进改进动力的过程；
6.面谈时不要因为自己是管理者而怕承认错误，承担责任。

绩效反馈面谈表。