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物业管理行业面临着的人才缺失的主要原因
一、物业行业管理服务人才匮乏
物业管理是社会发展进步的产物，是社会文明、人居和谐的必需品，而物
业管理蔓延恶化的纠纷，却成为影响社会和谐的突出问题，物业管理行业本身
也因此陷入发展的困境之中。物业管理行业专业人才的匮乏和从业人员整体素
质不高，物业管理企业服务意识缺乏，管理经验和能力不足，是引起物业管理
纠纷的一个重要原因。中国加入WTO以来，经济全球化深刻地影响着我国的
物业服务企业，加剧了企业之间的人才竞争。而国外大型物业服务企业进入中
国后采取“人才本土化”的策略，降低成本，他们会从国内物业服务企业中高薪
挖走项目经理等人才，这对国内物业服务企业来说，是不小的打击。企业竞
争，归根到底是人才的竞争，国内的物业服务企业想要发展壮大，必须招揽人
才，留住人才。
目前物业管理服务人才匮乏，企业招工难。在我国物业管理仍处于初级发
展阶段，现有的物业管理人才表现为：传统的管理型人才多，服务创新型的人
才少；能胜任单一岗位的人才多，能胜任多个岗位的复合型人才少；初级管理
人才多，高级管理人才少。物业企业人才匮乏的局面已严重影响企业的发展。
有能力的人不愿意做物业，没能力的人干不了物业，这就是一个现实的问题。
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近几年， 我国房地产业得益于市场经济、房地产综合开发、土地的有偿使
用和住宅的商品化的推动，取得了突破性发展。房地产业的迅猛发展促进了物
业管理行业的飞速发展。据相关资料显示，现在已注册的物业服务公司超过了
20000家，员工已过400万；同时，物业总量的30%已实行物业管理，发达城
市超过了60%，深圳等部分城市已超过93%。因此，经过这些年的发展，物业管
理在房地产业中地位越来越重要。这既为物业管理企业创造了发展的机遇，同
时也使他们面临着发展的挑战。
物业行业作为劳动密集型行业，存在着专业化人员稀缺，人员水平参差不
齐，人员流动性大的特点。随着物业管理公司的专业性和整合能力的提高，物
业管理和专业人才的吸引和保留对企业的重要性则不言而喻了。
随着《劳动合同法》的颁布实施,企业界惊呼“高成本时代”已然来临。对属
于劳动密集型产业的物业管理行业来说,由于金融投资风险相对较少,人力资源管
理比以往更凸显重要。
目前,除少数物业服务企业建立与现代市场经济相适应的现代企业管理制度,
在人力资源开与发管理方面比较规范、科学外,多数物业服务企业还未真正认识
到人力资源是企业最宝贵的资源,在思想上仍没有超出原来传统的劳资人事管理
框框,没有转变为对人力资源全面系统的、科学的开发与管理的新模式。虽然大
多企业都设立有专门的人力资源部,但在人力规划、招聘、培训、激励等环节上
有较大的随意。
二、物业管理行业人才缺失的主要原因
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1、薪酬福利水平低，薪酬结构不合理
物业管理在近些年来才得到较快的发展并逐渐被人们所熟知和接受，很多
人包括物业公司本身对物业管理的定位都存在着偏差。许多物业公司管理人员
认为只要做好了治安、清洁、设备维护、建筑管理等基本工作就可高枕无忧
了，至于建设社区文化，提供增值服务等则是不务正业的小把戏，是职责之外
的事情。这样的观念和定位使得物业管理变成了低层次的简单劳动，如此简单
的劳动自然不需要多高层次的人来从事，自然薪资也高不到哪里去。
在人们多层次的需求中，生理需要始终是最重要的需要之一，满足高水平
的物质需要是人们择业的最原始冲动。目前，很多中小物业管理企业薪酬福利
较低，使得有能力的人才难以实现其较高收入和较高待遇的愿望，难以体现其
价值。特别是有些企业未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构，不能
提供有竞争力的薪酬水平，造成了薪酬内部、外部的不公平，挫伤了人才工作
热情。当他们感到同样的付出将会在外单位获得更高的收入和福利待遇时，有
能力、有魄力的人才就可能会为追求个人最大的经济利益而跳槽。“良禽择木而
栖”。这是造成人才流失的主要原因。
缺少优秀的物业管理人才，物业工作只能停留在简单的基本服务上，难以
推陈出新与时俱进，结果一方面业主日益多样化的要求不能得到满足，另一方
面物业公司也只能收取基本的物业管理费。有些物业公司甚至连基本服务也做
不到位，引发业主公愤拒交物业费甚至提起诉讼。物业公司经营的不规范不灵
活导致其利润增长难有起色，因而也难以通过高薪吸引优秀人才，甚至原有的
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管理人才也存在流失的危险。长此以往，物业公司的经营必将处于危险的境
地，更不用说品牌建设和将品牌做大做强。
2、心理需求、自我实现需求得不到满足
不仅薪酬水平无法与其他行业相抗衡，物业管理人员的心理需求和自我实
现的目标也常常得不到满足。这是因为目前这个行业在我国还存在一些社会偏
差，物管人员的专业化与职业化从未得到真正的认可。业内业外常常错误的认
为物业管理就是简单的维修、清洁、绿化和保安，物业管理属于技术含量偏低
的工作，不需要高素质人才，对人员素质要求过高无异于浪费，同时也增加了
用人成本。这种将行业定位于一个较低层次上的态度导致了社会和物业管理业
内部一直就缺乏对自身职业的认同感。
而在舆论引导中，媒体上有关物业管理行业的负面新闻较多，只要有问题
就推脱是物业的错，不作公平公正的评判，加深了社会公众对物业管理行业的
偏见。甚至有些业主稍有不满就对与自己朝夕相处的物管人员进行人身攻击，
侮辱、谩骂是常有的事。当自己不被尊重，人格受到侮辱，选择离开这个行业
也是必然之举了。
社交、尊重需要是人的第三层次和第四层次的需要，它们是人的精神需
要，也被称之为心理需要。对许多人来说，可能把此种需要看得比薪金和待遇
更重。有时人在一个良好的工作环境中，即使是工作条件略艰苦些，待遇略低
些，他也是非常愿意接受，并不轻易地放弃。中国有句古语：“士为知己者
死”，意思是说能人异士可以为一知己做出最大的牺牲。说明人是需要理解、信
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任、重视、尊重的，需要融洽、和谐的工作环境。有的物业公司的缺乏和谐的
工作氛围，人际关系复杂；人员之间缺乏交流沟通；人情淡漠，甚至冷漠；个
人见解得不到重视，个人工作得不到认可等，因而产生了失落感。失去了工作
的热情，失去了为人服务的的满足感，进而失去了对企业的信任和留恋。
不仅如此，自我实现的需要是人的最高层次的需要，也是高层次人才共有
的一种精神需求。他们希望通过工作能实现自身的价值，能发挥其潜力，实现
自我发展。而许物业公司往往只注重员工给企业创造的利润，忽略了员工个人
事业的发展，忽视了人才的这一需求，不能提供其施展才能的环境和空间，没
有升迁机会，使他们感到在物业公司发展受到阻碍，自己的理想和抱负难以在
此实现，因而跳槽谋求新的发展。
3、企业内部人力资源管理不合理
人力资源规划是人力资源开发与管理的主要功能。人力资源规划可以使企
业能够确定它未来所需要的人才组合,然后利用这些信息为其招聘、录用以及培
训和开发等环节制定计划。人力资源规划具有很大的价值,但许多物业企业都忽
视了这一环节,因而没有形成系统的、长远的人力资源规划体系,普遍采用实用主
义,缺什么人才就补什么人才,个别企业即便有所规划,但也与企业的整个经营战
略和发展规划相脱节。
一些物业服务企业对招聘工作重视不够,认为劳动力供大于求,不愁招不到员
工,不建立科学的招聘管理系统,在一些重要职位的招聘工作中,欠缺科学合理的
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人事测量工具,甚至连预算都没有,招聘录用工作的随意性很大,影响了招聘质量,
因此也很难招到合适的人才。
企业内部混乱的组织结构。而在物业公司的管理方式上，许多企业还无法
摆脱“家族式的管理模式”，造成用人机制的畸形。企业内部的奖惩和提升都是
根据领导关系的亲疏远近来衡量的，使人才在企业中无用武之地，发挥不出自
己的才能，也得不到应有的奖励与提升。在管理者的素质和态度方面，管理者
素质低下或者态度强硬都会给员工造成不舒服的感觉，给员工的工作带来不利
影响，也降低了团队的凝聚力，使公司在员工心中的地位下降，使员工不愿为
公司效力。
忽视团队绩效与个人绩效的共同提升。科学的绩效管理可以促进企业和个
人绩效的提高，促进管理和业务流程的优化，保证组织管理目标的顺利实现。
但是，如果企业没有针对企业高层管理人员和核心专业人士工作岗位的性质、
特点、职权大小以及所承担的责任风险程度的高低制定考核标准，不完善的绩
效考核制度将使考核结果失去公平性与真实性，从而将影响到对人才的奖励与
提升，这也是造成物业公司人才流失的一大原因。
缺乏系统有效的专业培训。很多物业服务企业只是狭窄地理解培训，并没
有把培训和发展放在一起考虑，进行规划和实施。有些企业随大流，看人家有
培训，自己也组织一些培训，但根本就没有做培训需求分析、培训计划等。有
些企业把培训看成是员工福利的一部分，大家轮流参加培训，但培训过后没有
做任何的评估和分析。更有企业为了包装企业品牌，斥巨资聘请行业内的一些
有名顾问公司来对提供顾问培训工作，但结果也只是流于形式。