行政中心人力资源部第一章总则第一条目的本制度旨在建立适合企业成长与发展的薪酬体系和薪酬政策，规范薪酬管理，构筑价值分配机制和内在激励机制，实现企业的可持续成长与发展。

第二条基本原则薪酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是：1，业绩导向原则。

把绩效考核的结果作为确定薪酬的直接依据，员工薪酬的增长与业绩考核的结果直接挂钩。

鼓励员工在提高工作效率和为企业作出持续贡献的同时，享受适应的薪酬福利待遇。

2．效率优先，兼顾公平原则。

企业不在价值分配上搞平均主义，薪酬必须向为企业持续创造价值的员工倾斜，向企业的关键职位族和关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

3．可持续发展原则。

薪酬的确定必须与企业的发展战略相适应，必须与企业整体效益的提高相适应。

通过薪酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高企业核心竞争力。

第三条分配比例企业将依据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。

在后勤体系员工收入中，工资与奖金的比例原则上应保持在7：3；产品研发系员工中，工资与奖金的比例原则上应保持在5：5；客户保障系员工中，工资与奖金的比例原则上应保持在5：5；市场销售人员收入中，工资与奖金的比例原则上应保持在3：7。

企业依据不同职位的性质和绩效考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。

对于业绩可直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资＋补贴+销售提成”的薪酬结构。

例如市场推广人员、销售人员。

原则上有业务就有提成。

对于业绩不能直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资十补贴+业绩奖金”的薪酬结构。

原则上公司只有盈利才有奖金。

第四条管理体制为了保证人力资源政策的统一性和完整性，企业实行集中统一的薪酬管理体制。

人力资源部为薪酬管理政策的提出者和组织实施者，各部门和分支机构都必须严格地执行企业的薪酬政策。

第二章薪酬等级第五条薪酬等级确定员工薪酬等级的确定依据是职位等级，即各类职位对企业战略目标实现的“相对价值”，职位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高。

第六条职位族划分职位族划分企业所有职位中，划分管理、市场销售、行政等三个职位族，各职位族包括的职务或岗位的范围为：管理族：包括公司总经理、副总经理、总监、副总监、各部门经理及副经理、主管及副主管等职位；市场销售族：又区分为市场推广人员、销售人员两种职位。

后勤族：包括财务会计和出纳、文员、文秘、客户服务、技术员等职位。

第7条职位等级职等：是指员工所在岗位的职位等级。

职级：是指员工所在职位的级别。

依据职位评价要素，划分不同的职位类别，形成职位族，对各类职位的价值进行评价，确定各类职位的“职等”，各职等内部的职位序列，形成“职级”。

企业的各类职位共分为十个职等，不同的职位族中形成不同的职级，具体划分结果如下：职位等级划分表（表一）十等董事长九等总经理八等副总经理七等总监六等部门经理五等部门副经理四等项目主管三等资深员工二等一般员工一等实习员工市场销售族职位等级比后勤族降一级。

第八条薪酬等级职位等级确定薪酬等级，依据职位等级的划分，企业的薪酬等级共划分为个十薪等，每个薪等中包含十个薪级。

职等、职级与薪等、薪级的转换：按照薪酬管控术语转换，职等=薪等；职级=薪级。

第九条薪酬等级区间根据职位等级的划分以及各职位族的价值，确定各职等对应的薪等区间。

薪等区间确定的是该职级工资的最高和最低标准，即各职等的薪等进入标准。

详见职等与薪等对应表（表二）（如下）：一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等薪等薪级十※※九※※※八※※※七※※※※※※六※※※※※※※五※※※※※※※※四※※※※※※※三※※※※※※二※※※※一※※※第十条等级进入员工进入薪酬等级时，必须对其职位进行评估，确认其是否能在现任职位中发挥应有的价值，进而确定其职位等级，根据职位等级序列确定其薪酬等级。

第十一条薪酬等级表为职等和职级设计的对应的固定的薪职，形成了薪酬等级表（表三）。

薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差。

职等越高，等差和级差越大。

表三薪酬等级表（薪酬等级表中的最低薪酬根据当地最低工资标准的调整而相应调整）一二三四五六七八九十薪等薪级10113014902150280039505100675083001015012550 911101450205027503750485063507950975012050 810901410195026003550460060507600935011550 710701370185024503350445057507250895011050 610501330175023003150420054506900855010550 510301290165021502950395051506550815010150 41010125015502000275037004850620077509650 3990121014501850255034504550585073509150 2970117013501700235032004250550069508650 1950113012501550215029503950515065508150第十二条薪酬等级进入基准新进员工（含应届毕业生）试用期结束后，其薪酬等级的确定程序为：首先确定其职位族，然后按照职位评价标准确定其职等，最后根据其能力、经验和学历等要素确定其薪等和薪级。

应届毕业生一般根据其最终学历（学位）确定初始职位等级和薪酬等级，具体标准见表四。

非应届毕业生进入企业时，主要根据其所应聘的职务或岗位的性质和工作经验，在制度规定的薪酬等级区间内，以协商的方式决定其薪等和薪级。

表四初始薪酬等级表学历大专以下一等1级大专一等4级本科一等8级本科以上一等10级岗位薪等薪级特殊技术员三等4级会计、出纳三等4级其他三等4级持技能证无经验者三等1级第十三条薪酬等级调整1、员工薪酬每三个月根据绩效考核结果调整一次。

先调整薪级，当其薪级达到本薪等的最高级（10级）时，在上一个薪等找对应的薪值，该薪值所对应的薪酬等级即为新的薪酬等级。

2、薪酬调整与同期绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核的档次直接决定了薪酬等级的提高或降低。

（详见《公司绩效考评制度》）3、员工薪酬的调整程序：按照绩效考核规定，依据本季度绩效考核的结果，确定其薪酬等级的升降，进而确定其新的薪酬等级，薪酬等级所对应的薪值，即为新的薪酬水平。

第十四条职位等级变动与薪级调整员工当年的职位等级变动后，其薪酬等级作相应的调整，具体调整办法为：1.当个人的季绩效考核结果为第一当时，可以上调一个薪级的工资；当个人的年度绩效考核结果连续两年均为第一档时，可以晋升职等，其工资相应的由原等进入上一等，其工资级则进入上一等的初始级或与原薪值对应的工资级（当初始级与对应工资级有差别时，取高值）。

2.当个人的年度绩效考核结果连续两年均为最后档时，可以降低职等级，其工资相应的由原等进人下一等，其工资级则进人下一等的初始级或与原薪值对应的工资级。

当个人的年度绩效考核结果为其他档次时，不改变其职位等级，进而其薪酬等级不作相应调整（考核升级除外）。

第十五条薪酬结构1.对于业绩可直接定量衡量的职位或职位族，包括市场推广人员、销售人员，其“固定工资＋岗位补贴＋业绩奖金”的工资结构中，薪酬等级中的固定工资为基础薪酬，按月支付，业绩工资按照公司销售回款进行奖励支付，当月回款未达到公司规定的则没有业绩奖金，详见《应收款管理规定》。

2. 对于业绩不能直接定量衡量的职位或职位族，包括管理族、后勤组，采用“固定工资＋岗位补贴十业绩奖金”的工资结构。

业绩奖金按照公司销售回款进行奖励支付，原则上当月没有盈利则无业绩奖金。

3. 所有员工的固定工资中基本工资占70%，岗位补贴占30%。

第十六自动降薪当企业或部门经营业绩出现大幅度下降时，为了避免大规模的裁减员工，企业可随时启动企业整体的或部分的部门或职位自动降薪机制。

自动降薪通过降低、停止晋升薪级或降低薪级实现。

自动降薪的实施方案由执行委员会（薪酬委员会）决定。

第十七条工资扣减员工因私请假、旷工、病假、缺勤的工资扣减依照企业的有关规定处理，扣减额的核算须以确定的薪酬等级为基数。

第十八条税费处理按照税费缴纳规定，由企业统一扣除个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。

个人所得税由公司根据个人所缴纳的税费最高补贴100元。

第十九条工资支付第7条员工工资的支付时间为每月五日，节假日顺延一个工作日。

（特殊情况可以延期五个工作日）。

员工工资的支付方式为现金和工资卡（银行卡）相结合的方式。

第8条离职人员工资的结算：原则上不论何种方式离职，离职人员工资的结算，必须在次月公司发放工资时方可兑付。

第三章奖金第二十条依据奖金是对员工所贡献业绩的回报，其确定的依据是职位等级、绩效考核结果和企业的整体经营效益状况。

第二十一条分类企业的奖金分为季度业绩奖、年度业绩奖（后勤、管理层）和销售提成（市场销售体系）、特殊贡献奖。

第二十二条销售提成提成奖主要针对市场销售体系人员根据业务完成情况及对公司经营工作的贡献率的考核（根据当年制定的提成办法执行）。

第二十三条业绩奖季度奖主要针对后勤支持体系人员根据本人的工作职责完成情况及对公司经营工作的贡献率的考核（根据当年制定的业绩考核办法执行）。

第二十四条非业务类员工年度业绩奖非业务类员工年度年度业绩奖是对员工本年度工作业绩的回报，其确定是在参考企业当年经营效益的基础上，与本年度个人绩效考核结果直接挂钩。

年度业绩奖的确定方法是：年终业绩奖＝月平均工资*13*年终奖金系数*年度绩效考核档次系数年终奖金系数是指年终奖金额占全年工资总额的比例，原则上不超过15％，具体比例由执行委员会决定(特殊人员若与公司有相关约定的，按照双方约定的条款执行)。

年度考核档次系数：为本年度不同档次的绩效考核结果设定的奖金系数，见表五。

表五．年度绩效考核档次系数考核结果A B C D E档次系数 1.4 1.210.80.6第二十五条特殊贡献奖特殊贡献奖是对本年度为企业作出突出贡献的员工的一种特殊的奖励。

凡符合下列条件的，可由各部门提出申报，公司执行委员会审议，企业总经理决定。

1.对企业战略性项目开拓延展有重大创新并取得明显经济效益；2为企业战略性项目的顺利进行解决重大问题；3.在个人职责范围之外，提出合理化建议建议并获得重大效益；4.在个人职责范围之外，提出合理化建议建议并避免重大损失；5.企业总经理认定的特殊贡献。

第二十六条责任者企业的奖金分配方案由公司执行委员会审议，最终决定权归总经理。

企业人力资源部负责制定奖金分配方案，并审定各部门的奖金分配方案及有关咨询工作。

第二十七条例外1．软件研发部员工不参照本薪酬体系执行，薪酬体系另行制定。