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一、关于“80后”的评价
“80后”这一概念最早源自文学界，用于指称1980~l989年出生的年轻作家，后来被各个领域广泛借用，特指20世纪80年代出生的青年群体。

作为伴随改革开放成长的一代，“80后”一直是公众关注和谈论的焦点，受到社会各界褒贬不一的评价。

贬之者时常指责“80后”以个人为中心、自私、虚荣、任性、只顾眼前利益、不敢负责任、贪图享受，认为他们主体意识缺失、社会责任意识缺乏、精神萎靡，甚至将其与美国“垮掉的一代”相提并论。

不过，
2008年的奥运火炬传递和汶川大地震，却使人们对“80后”的看法大大转变，学界、媒体开始用发展眼光去观察和认识“80后”。

如今，越来越多的人逐渐意识到“80后”是“让人放心的一代”，因为这个群体身上有着许许多多的闪光点，比如注重个性的自我完善，接受新事物的意识和能力强，具有批判精神，具有较强的法律意识和自我保护意识，热心社会活动，更容易接受环保理念，具有开阔的国际视野，具有真正的现代人格等。

笔者认为，“80后”群体之所以呈现出上述特点，是由其特有的社会环境、家庭背景、成长经历以及当下所处的人生阶段所决定的。

“80后”生于改革开放之初，长于改革开放之中，随社会巨变而成人，对市场经济和商业社会有着更深的切身感受。

这一代人多为独生子女，很多父母将自己因时代原因未能实现的人生理想寄托在下一代身上，使得“80后”受教育程度普遍较高，再加上互联网迅速普及以及东西方文化交流日益密切，让“80后”可以很方便地接触到大量来自世界各地的知识和资讯。

除此之外，当前正处于青年期的“80后”同样有着传统年轻人共有的特质：叛逆、活跃、自傲、冲劲。

二、“80后”员工的个性特征
根据《中国统计年鉴》提供的数据，在1980~1989年出生的人约为2.04亿。

目前，“80后”基本都已步入职场，逐渐成为职场中不可忽视的中坚力量。

综合来看，“80后”员工的个性特征主要体现在以下四个方面。

1. 价值取向多元化
“80后”成长于一个经济全球化、政治多元化、文化多样化的社会环境中，这也使得他们的价值取向在思维方法、感情表达、心理需求等方面呈现出多元化特点。

他们重视价值，追求时
与其过度关注“80后”的缺点，不如积极寻找“80后”的优势，更新观念、因势利导，使“80后”员工的优点与企业发展更好地融合在一起。

“80后”员工的
文/郑冬冬
个性特征及管理对策
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尚，挑战权威，强调个性，对事物有着自己独特的认识和见解。

在“80后”员工看来，工作的目的绝不仅仅为了赚钱，更大程度上是为了发挥自身所长并从中得到愉悦感和成就感，所以他们在工作中注重释放个人潜能，具有实现自我价值的强烈愿望，同时格外注重领导和同事的评价，渴望得到别人的认可、信任与尊重。

有关调查发现，“80后”员工仅有18.2％的人以挣钱为主要目的，他们在追求金钱的同时更加关注自身权益、工作环境乃至个人心情。

2. 具备强烈求知欲
伴随着国家教育事业的蓬勃发展，“80后”员工的平均学历明显比前几代人要高，他们不仅拥有较扎实的专业知识和较强的动手能力，而且具有较强的主观能动性和创造性，这在一定程度上有助于提升企业整体素质。

同时，他们生活在一个信息爆炸的网络时代，视野开阔，学习渠道多样，竞争意识强烈，深知知识更新的重要性，因而也具有强烈的求知欲。

当然，这些特点或多或少会造成部分“80后”眼高手低、过于自负。

3. 重视职业生涯规划
“80后”员工通常对自己的职业发展有比较清晰的规划，认为个人成长与企业发展必须实现双赢，所以在选择就业时，他们更看重这个企业是否有发展前景，更看重自己在这个企业是否有发展前途。

最近一项调查显示，职业发展机会已取代薪酬成为大学毕业生求职的首要考虑因素。

但是目前大多数“80后”还处于职业生涯起步阶段，对整个职业生涯仍缺乏清晰认识和准确定位。

因此，作为企业来说，有必要积极引导“80后”员工进行正确的自我认知和自我定位，以便制定出适合自身发展的职业生涯规划。

4. 注重工作与生活平衡
“80后”员工对工作条件和职业环境有较高要求，他们希望有更多机会可供选择，在较短时间内增
加收入，在宽松环境下成长进步。

然而他们并非贪图享乐，相反却十分愿意接受富有挑战性的工作，甚至把攻坚克难当作一种乐趣。

只不过在“80后”眼里，工作并不是生活的全部，他们不希望因工作过度繁忙而牺牲个人休闲、爱好、社交、教育等方面的享受与追求。

实现工作与生活的平衡，已经成为“80后”员工思想意识的主流。

全球雇主品牌咨询公司Universum的调查显示，有超过一半的中国大学毕业生把“生活与事业平衡”作为职业目标。

三、“80后”员工管理的对策建议
当前，越来越多的管理者发现，自己多年积累的管理经验用在“80后”身上却难以奏效。

如何有效管理“80后”员工，成为企业各级管理者不得不面对和思考的问题。

究竟是强行让“80后”服从企业现有管理制度，还是结合“80后”自身特点和发展需求，企业管理层顺势转变管理理念和认知方向？笔者认为，与其过度关注“80后”的缺点，不如积极寻找“80后”的优势，更新观念、因势利导，使“80后”员工的优点与企业发展更好地融合在一起。

1. 把好招聘关口，加强职业培训
有效管理“80后”员工的第一步是严格把好招聘关，依据新生代员工的个性特征，参照岗位描述和任职资格进行招募与甄选，最大限度实现“人岗匹配”。

在招聘“80后”过程中，企业不仅要关注应聘者的专业知识和技能水平，更要通过科学测评手段了解应聘者的兴趣、性格、人品等多种潜在素质，由此判
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断出其与组织价值观的匹配程度，从而避免人力资源配置角色错位。

成长于知识经济时代的“80后”对新知识的需求很大，特别是对与本职工作或个人爱好相关的知识更为渴求。

同时由于职业生涯刚刚起步，他们渴望得到一个施展才华、提升能力的平台，以便更快地找到自己在企业中的合适位置。

因此倘若企业能够适时为“80后”员工提供一系列有针对性的培训，定期对其职业发展进行必要的指导，则不仅可以培养员工对企业的忠诚度，构建良好的组织与员工的心理契约，还可以深挖员工内在潜力，促进人力资源管理的良性发展。

2. 共商职涯规划，提供广阔舞台
与前几代人相比，“80后”员工更关注的是广阔的发展机会和晋升空间。

他们推崇“树挪死、人挪活”的人力资源“流动性”理念，不愿“在一棵树上吊死”，更在意自身人力资本的积累和发展，对企业的忠诚度普遍较低，跳槽现象早已是屡见不鲜。

面对这一情况，企业应首先致力于将员工职业发展纳入企业人力资源战略规划之中，与员工共同制定职业生涯规划，为他们提供施展才华、实现抱负的广阔舞台，积极引导他们在自身职业生涯中为企业创造绩效和实现个人价值，有效建立起企业了解员工发展愿望、员工明白企业发展要求、员工与企业相互促进的机制和伙伴关系。

只要能让“80后”员工清楚看到自己在企业中的发展前途，企业自然就能赢得他们更多的信任，从而更好地留住符合企业价值理念的优秀员工。

3. 拓展沟通渠道，打造包容文化
良好的人际氛围有利于沟通，使人心情舒畅、效率提高。

因此，企业要努力营造相互理解、相互支持、相互包容的和谐人际关系，采用尊重、平等、关爱的方式与“80后”进行沟通，促进他们在企业中更好更快地成长，进而为企业创造更多的价值。

一是
倡导直白式沟通，少用过于保守含蓄的表达方式，避免拐弯抹角、故弄玄虚；二是倡导开放式沟通，摒弃那种高高在上、发号施令的说教，借助电子邮件、博客、微博、QQ群等工具，确保沟通交流既是自上而下、也是自下而上；三是倡导探讨式沟通，在决策前鼓励员工充分发表见解，坦诚与他们交换意见和看法，以保证决策的有效执行。

当然，“80后”虽然自主性很强，但其身上却缺少一份坚持和包容，如果他们发现企业文化与个人价值观存在较大差异，往往容易选择放弃。

由于“80后”价值观趋向多元化，员工队伍也逐渐呈现出多元化特征，所以在企业内部培育和塑造“尊重差异、包容多样”的企业文化就显得尤为重要。

4. 完善激励机制，推行参与管理
“80后”对个人利益的关切与敏感度远高于父辈，良好的薪酬待遇对他们而言无疑是很有效的激励方式。

完善绩效考核制度，建立公平合理的薪酬体系，为员工提供有竞争力的薪水，同时辅以多样化的福利和适度的授权，充分体现员工的自身价值，这不仅能让新生代员工感受到企业的尊重与重视，而且能增强他们对企业的认同感和忠诚度。

针对“80后”员工的特点，企业还可以通过成就激励等手段，适时地对其业绩给予及时肯定和适度表扬，以满足他们的成就需要。

另外，“80后”崇尚参与，不喜欢自外而内的灌输与命令，推行参与式管理可以化消极服从为积极参与，更能调动员工的主动性和创造性。

作为管理者，应鼓励“80后”员工参与管理，给他们足够大的空间去发挥自己的优势、展现自己的才华，尤其在制定决策方案时更应考虑让“80后”员工多参与，因为他们在意的往往不是在多大程度上采纳他们的意见，而是在多大程度上他们可以参与到决策制定的过程中。

企业要努力营造相互理解、相互支持、相互包容的和谐人际关系，采用尊重、平等、关爱的方式与“80后”进行沟通，促进他们在企业中更好更快地成长，进而为企业创造更多的价值。