读《壹百度》《世界因你不同》有感每次读完一本好书，看完一部好电影，我都会去沉沉的想，他们能带给我什么启示？对我的生活有没有值得参考警示的地方？油然想起大学的校训“做人、做事、做学问”，看百度十年千倍的29条法则和李开复的自传综合起来其实无外乎这三点。
一、做人在《世界因你不同》里有这样几句经典的话让我触动颇深：Make a difference——想象有两个世界，一个世界中有你，一个世界中没有你，让两者的不同最大，最大化你的影响力，这就是你一生的意义。
这个观点让生命的意义如此鲜明，我试图想像没有我的世界会怎样？想到后来，感觉除了父母和儿子，大概别的人只会在没有我的世界里唏嘘几声吧？！有点微不足道，那么接下来是否应该给自己注入更多的能量，让世界因我而不同。
我可以不同意你的观点，但是我誓死捍卫你说话的权力！——这句话只有胸怀大度的人才能正在的做到。
如果一个家长能做到这点，我相信他的家庭肯定很和睦；一个领导能做到这点，我相信他的下属肯定很尊重你；一个人能做到这点，我相信他的身边肯定会有一群敢于直言不讳的至交。
成功就是当你醒来，无论身在何处无论年龄多大，你很快从床上弹起，因为你迫不及待地要起床，跳进它的怀里。
——这是一种多么美好充实的生活状态。
前段时间去珠海看望二哥二嫂，他们说厂里忙不过来，晚上住他们家，12点才睡，早上7点多钟就起床了，以为二哥二嫂还在房中休息，所以轻手轻脚的洗漱走动，但等了一个小时还没动静，后来才发现他们早已到厂里忙去了。
这种干劲当时让我和丈夫都惊讶了一下！我想他们是幸福的，忙碌的，也是成功的，而这种成功的感觉不在于年龄，不在于金钱，在于一起吃苦的幸福和充实。
Follow my heart（追随我心）——很多人，很多事都在生活的逼迫下不能随心所欲，但是生命只有一次，很多时候应该多问问自己想要的是什么，想做什么，然后按照自己的想法去做，追随我心的态度相较于那首“生命诚可贵，爱情价更高，若为自由故，两者皆可抛”我觉得更有突破自我的意义。
二、做事两本书分别提到了两个最著名的搜索引擎谷歌和百度，让我很想知道两个问题：一、他们的成功之处在哪里？都有什么共同的成功秘诀？二、作为一个中国用户，很显然大家已经习惯于用百度，那么它究竟有什么超越谷歌的地方？成功之处：1）他们都一直专注于自己的领域——搜索引擎《壹百度》里有这样一段话：无论是企业或个人，都应该专注于自己的领域，并坚持到底。
因为人的精力是有限的，企业可利用的资源也是有限的，唯有专注如一，将所有的力量施于一点，才能超越别人，取得持久而非凡的成就。
而谷歌中国也选择了同样的做法——做好自己的领域搜索引擎。
那对于我们自己是否有这样的坚持，我们应该专注于哪里？毋庸置疑，我们的核心是教育。
那么教育的主体是什么？老师和学生。
所以我们公司的主体应该是老师而不是市场。
那么最近公司的各项调整是否已经背离了这个主体？我们所有的力量是否都用在了教育上？2)平等自由Google的文化理念是：在公司的任何地方都追求人人平等。
平等的概念不仅仅是工资的平等，最重要的是人格的平等。
一个员工能不能像在朋友面前一样跟领导理论，发表自己的意见而不怕受领导背后的冷枪，是不是能够得到大家一样的尊重。
那我们还有没有做的不够到位的地方呢？其实光从简单的工服上就可以看出来了，大家站到一排就可以简单轻易的分出谁是领导谁是员工，连学生都会问到我这个问题。
那么老师会是什么想法？《壹百度》中也提到，所谓管理者的职责，就是为优秀的人才搭建一个自由、宽松的平台，因为人只有在自由的空间里，创造力才能真正释放出来，也只有在独立自主地面对与解决问题的过程中，才能得到最高速的成长。
3）团队精神在有些公司，员工的智商是相加的，但当我们整天陷入在改组麻烦里的时候，我们的智商是相减的。
我想就是我们团队的建设。
一个高效的组织，应该讲究协同作战，作为组织中的一员，在做项目的时候，应该想到，你拥有的不仅仅是自己部门的资源，身边很多其他部门的资源都可以为你所用；而你的日常工作中，也应该随时想到，自己的工作是否可以为身边的其他同事或团队提供帮助。
当组织中的每一个成员都这样做的时候，这个组织的整体效率就会是最高的。
——《壹百度》上述这段话和博宇教育的核心价值观‘我们是一家人’是同一个道理。
那么如何让每个员工成为企业的主人？除了创造平等自由的环境外，还要多鼓励大家为公司出谋划策，让员工的智力相加，一起成长。
——无论你是获得了新的知识、教训还是遇到了困难，都应该拿出来与大家分享，不要让别人重走弯路，这样我们的速度才能更快。
上班时，有的时候碰到一些问题，我会大声的问办公室的所有人，我发觉很多在自己看来很头疼的问题，同事们都会及时的给出答案，即使有的时候没有人知道，也会帮忙在网上搜索一下。
最有意思的是，有位同事还没到饭点就饿了，问我有没有吃的，我说没有，随即我就大声的问办公室所有人，有没有人有吃的，结果好几个人拿出了自己的零食，我也帮忙收集好了给他解饿。
虽然他吃的很不好意思，但是总是解了燃眉之急吧。
从这件事就充分的说明只有把大家的智力相加才能发挥一个团队最高的效率。
再者，要让每个员工都乐于尽责，甚至对并非本职岗位的事情负责，那就需要在公司内推行三件事。
一、让所有员工知道，公司的兴衰关乎每个人的共同利益。
二、领导人亲力亲为三、企业领导人要及时褒奖那些敢于负责，乐于“捡起地上的垃圾”的员工。
关于第一点，最近说公司的水电支出超标将由每个员工分派的条文，让我们每个人都有意识的去节约，比如校长办公室有的时候不开灯，比如说我的教室有窗户，不是特别热我就不允许学生开空调。
很多例子说明我们逐渐的在意识到公司的兴衰关乎每个人的共同利益。
但是仅仅是这一点是远远不够的，我们还需要奖罚双管齐下，让所有人都有要把博宇做大做强的意识，而这种意识应该是有共同利益的驱动之下才能产生。
正是因为这一点，很多公司经常会无偿的把股票分给员工吧。
第二点，领导人亲力亲为。
就上次我们装大礼包事件，看看大家是多么的团结，其实很大一个原因是陈总都在忙，那么我们有什么理由不去做。
领导就是需要带领大家走。
说到及时褒奖，让我想起09年听的一次演讲里提到的提高职工工作热情最重要的一点，就是及时奖励。
可是我们的续班奖励从去年开始的就一直没发，也有很多咨询师为提成而耿耿于怀。
作为博宇的一员，我们都可以理解公司的困难所在，但及时奖励真的是提高工作热情最直接的手段。
4）用流程解决共性问题。
当各部门leader坐在你面前开业务协调会时，他们看起来不像是一个拥有共同目标的团队，倒像是一群各自诉苦的孩子。
如果上述情形出现，毫无疑问，公司已经出现了严重的机能障碍。
虽然我们没有开主管会议，但是我隐隐的感受到主管会议上的气氛，说的过分一点，大概会议已经变成了批斗老师的大会。
诚然续班和老师的教学质量教学水平是直接的关系，市场部把学生招进来给了老师，然而没留住确实应该是老师的问题，但是仅仅是这一个理由吗？难道以后碰到类似的问题我们把责任归于某个老师就解决所有的问题了吗？为什么换了老师还会一直不断的出现类似的问题？理由很简单，我们根本没找到根源，也没有用一个系统的方案来根除它。
世界上没有一劳永逸的事，问题总是千姿百态，层出不穷，但我们永远应该做制造印钞机而非手工打制铜钱的事情。
遇到问题，多问几个为什么，找到根源，用系统的解决方案根除它，才可以为组织不断增强免疫力和提升工作效率。
《壹百度》所以每个部门之间还是要多沟通，多分享，我们的职责要分清，但我们的工作界限不要分的太过清晰，以免因为内耗过多而作出反复无常，鼠目寸光的决策。
就如最近新出台的班主任政策，这是个好政策，但是所有的老师都觉得我们根本没有班主任，因为到现在为止班主任因为各类原因还没有和老师好好沟通，没和家长有足够沟通，没和学生沟通。
那么我们接下来该怎么做？好的政策需要有力的执行。
4）关于创新每个公司都应该鼓励员工不断的创新，因为创新是一个企业不断发展的原动力，也许很多细小的创新能带来想象不到的利益。
但是是不是每个创新都应该支持？百度创始人给出了下面的见解。
当一个新的idea产生的时候，请先问一下自己，做这件事我能解决什么问题？然后又会出现什么问题，如何解决？如果一个创意不能解决任何现实存在的问题，它就没有实现的价值。
举两个简单的例子，把宣传单转化成带有喜羊羊图样的小尺子。
那这件事解决了什么问题？一个，避免宣传时不接传单，或者看完直接扔的问题。
二、因为大家乐于接受，大家在发单的时候不会有心理上的抵制。
三、尺子可以保存使用，起到了二次宣传的效果。
那又会有哪些问题呢？成本大概是一个主要问题。
经过思量讨论，出台了这个idea，市场的反馈告诉我们这个创新是非常成功的。
还有我们今年出的课程表，和教师节贺卡。
教师节贺卡是个不错的主意，第一大家乐于接受，因为有用。
第二、我一直在想象学校老师收到印着博宇教育字样的贺卡是否会对我们产生由衷的好感。
只是我们在发贺卡的时候发现了一个问题，时间上有点晚。
去发的时候很多学生都说在那天下午刚把自己设计好的贺卡送给老师，再送就没必要了。
所以下次我们得提前准备。
有创新是好事，但是创新太多的时候往往会让人目不暇接，虽然公司有很多不足的地方有待改进，但总体感觉公司各项变动太大，太快，很多制度也有点让人觉得朝令夕改。
当一个人接受一条命令时更改很简单，但是我们是公司，所发布的文件应该是经过多重考虑不能变动太过频繁的。
不同之处：其一、在网上看到这样一句话：“李开复的谷歌是谷歌，绝对不是google，更像个百度的外企”，谷歌在中国出现水土不服的状况，为什么？我觉得很重要的一点，李开复是从微软挖到google，然后直接来到了中国开了谷歌中国，他并没有很深入的了解google 的成功之道。
虽然对于李开复的能力我们毋庸置疑，但是如果google总公司当时能派一个熟悉公司内部架构和文化的人应该会更合适。
也许也不会出现谷歌中国最大的“总部压力”。
而百度不同，他的创始人李彦宏一直是百度的董事长兼CEO，他完全了解整个公司的架构，他也有权作出决断而不用听命于“总部”。
所以一般的公司对换重要领导都是有很审慎的态度的，因为人和事都有个适应了解过程，很多在别的国家，别的机构取得很好效果的案例换一个地方也许就会出现“水土不服”。
其二、百度是有竞价排名的，而google却没有。
Don't be evil （永不作恶）这句口号，可以理解为东欧出生的布林对人生的追求，也可以理解为Google商业利益的准则。
因为，越是不作恶，越是让信息有序，正常的流动，给Google带来的实际利益也就越大。
很多人认为这只是一句作秀的口号，事实上这是商业和个人追求的双重准则。
而百度的竞价排名却跟这个观点完全相反，用金钱就能拿到的排名往往会干扰用户的搜索体验。