盘活人力资源，激活内生动力
周铁流、石冰泉
【创意背景】科学发展观的核心是以人为本。

人作为生产力第一要素，具备学习型、好胜性、差异性、自利性、情感性等诸多与生俱来的本性。

现阶段，邮政企业人力资源管理方面存在用工短缺、员工素质参差不齐、业务技能生疏、员工活力迸发不够、专业人才匮乏等问题，制约了企业提档升级、转型发展。

【创意目的】通过探索人力资源管理的有效方式，充分盘活人力资源，激活企业内生动力，推进企业经营发展提档升级，真正实现人才兴邮！
【创意构思】本方案从探析人的本性入手，以加强培训开发、疏通成长通道、搭建竞争平台、注重制度建设、弘扬企业文化等措施寻求人力资源管理的最佳方式。

【应用前景】盘活人力资源，激活内生动力，实现人力资源管理上台阶，服务于企业转型发展、提档升级。

人才是企业发展的第一资源，在邮政深化改革和转型发展中起着战略性、基础性和决定性作用。

我们必须牢固树立“人才资源是第一资源”和“人人都能成才”的科学人才观。

一、人与生俱来的几种本性
1、学习性
众所周知，在自然界很多动物刚出生时要比人类的婴儿强壮得多。

有的一出生就会行走、觅食，会游泳、咀嚼，而刚出生的人类婴儿在很长时间内连翻身都不会。

然而，人类却是生物界中最善于学习的物种，通过学习可以掌握各种知识和技能获得近乎无限的本领。

因此，注重发掘员工的这种学习性是企业人力资源管理的重要课题。

2、好胜性
求赢好胜是人类的又一本性。

从总体看，适度的求赢好胜心是人类不断发展的重要动力之一。

但是求赢好胜心过度或不足都不利于企业的发展。

美国著名的社会心理学家马斯洛从人的好胜心这一本性中提出了著名的需要层次论。

他把员工的需要从低到高分为五个层次，在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。

只有需要达到满足，尤其是优势需要的满足，员工才会产生较高的工作积极性。

在物质的社会里，发展空间和薪酬待遇无疑是大多数人的优势需要。

因此，要搭建一种多维度、多层次、阶梯型的员工发展空间和薪酬模式，使员工在不停地努力后能够实现自己的目标。

3、差异性
人力资源作为单个个体，存在着体能和心智的差异。

由于接受的教育、成长的背景、生活的经历等不同，人们在知识、技能、价值观等方面存在着巨大差异。

因此，企业人力资源管理的重要内容之一就是发现员工的特长并加以合理使用。

4、自利性
人力资源是活的生命体，而人类具有自利的天性。

为了克服这种天性，我们的祖先在相互交往过程中，通过语言和文字的积累，逐渐形成了一种在人们相互交往过程中都应遵守的行为准则，这就是我们现在所说的道德。

道德的中心是要人们不能根据自己的利己本性随心所欲，而必须克制、放弃自己的一些需要去利他，以便使社会中的人际关系能够和谐融洽，社会的分工合作能够顺利进行。

但是，完全依靠道德去约束职工的言行显然是不够的，必须将制度文化作为企业人力资源管理的主要内容之一。

5、情感性
人类具有丰富的情感。

由于情感的缘故，人力资源可能迸发出极大的创造热情和聪明才智，也可能出现严重的消极情绪，引起一些很不理智的想法和做法。

正是由于这一点，企业
人力资源管理切不可忽视情感的作用。

二、盘活人力资源，激活内生动力
1、加强培训学习
围绕经营转型和员工队伍建设需要，更新培训理念，创新工作方法，不断提升员工综合素质，为单位业务经营发展夯实人才基础，提供智力保障。

提高员工思想认识，客服学习困难。

结合单位实际情况，组织全单位员工学习适读教材，开展心态调整和新业务技能岗前培训，要求他们充分认识建设“学习型企业”的重要意义，放下思想包袱，自我加压，克服工作与学习的矛盾，使自己尽快融入到现代企业素质高、业务精、作风硬的员工队伍中去。

抓好全员岗位培训，提升全员综合素质。

一是根据岗位实际开展培训，按照经营管理人员、市场营销人员等有针对性的开展培训；二是根据年龄特点进行培训，组织青年员工参加网络培训，参加各项业务竞赛，组织中年员工进行业务培训，增强岗位适应能力；三是结合优质文明服务要求，组织服务礼仪、个人修养方面的培训，着力打造一流服务品牌。

开展技术练兵，增强员工实战能力。

人才成长离不开工作实践，因此，始终把业务技能训练和业务知识学习放在重要的位置抓紧抓实。

通过开展各式各样的学习、技术练兵，把学习到的知识运用到工作中，提高业务能力和水平。

2、疏通成长通道
目前县级邮政企业基本建立了以岗定薪、岗变薪变的薪酬分配模式。

设置了每个岗位岗薪工资的岗级区间，每月开展绩效考核，以积分方式调整兑现上升、下降，岗薪工资形成了比较科学的工资管控体系。

但岗位岗级、薪酬待遇与员工岗位密切关联，目前县级邮政企业员工上升空间仍然处于传统的、狭窄的“官本位”通道。

员工成长的方向单一、渠道偏少，当员工被挡在职位晋升门外时，上升的通道就被堵死，员工往往会感到前途无望、情绪低落，继而努力程度下降，不利于企业发展。

在人才选拔、竞争上岗的具体过程中，注意以下三点：一要加强宣传教育。

做好参加竞争人员的思想工作，帮助他们树立正确的竞争思想，引导他们正确对待成功与失利，始终保持一种平和的心态。

同时，也要求参加竞争上岗的同志之间相互尊重，不要意气用事，避免出现不良竞争，防止影响团结的问题发生。

在竞争上岗工作结束后，要主动做好落选者的思想化解工作，引导他们调整好心态，明确今后的努力方向，更加振奋精神，努力干好工作。

二要量化具体因素。

根据竞聘岗位的不同特点，尽可能地将竟聘人员的政治素质、年龄、学历、专业对口情况、工作履历、技能等级、德才表现、测试成绩等因素分别量化为分值。

参加管理岗位、班组长岗位、中层干部岗位竞聘的人员，还必须进行面试，主要测试应试人员适应职位要求的基本素质、实际工作能力、逻辑思维能力、语言表达能力，包括与拟任职位有关的知识、经验、能力、性格、价值观及其他素质特征等基本情况。

三要做好后续管理。

引入公示制、试用制、任期制，以保证竞聘的公正性，这也是开展竞争上岗的关键所在。

企业各岗位人员的选用由传统的“相马制”转变为积极的“赛马制”，建立公平、公正的竞争上岗机制，为企业真正的人才提供自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的平台，初步形成了“流水不腐、户枢不蠹”的人才循环流动局面。

3、注重制度建设
毋庸置疑，经过市场经济、企业改制、科学发展等一系列历炼，邮政企业在安全生产、服务承诺、党风廉政、企业管理等方面已经建立了比较完备的制度管理体系。

但在执行过程中，要注意以下两点：一是要用员工喜闻乐见、易于接受的方式去宣传。

把遵章守纪与个人需求的必然关系作为宣传的重点，把职工的执行意识调动起来，引起共鸣，广泛参与。

这样，才能保证每个员工都能清楚地知道自己应该做什么、不应该做什么、企业倡导什么、反对什么、什么是不正确的行为、什么是应该坚持的底线，这样才能确保员工行为不出现偏差。

二
是制度的出台要内容合法、程序完备。

制度的内容应该尽量全面、具体、明确。

内容条款应当体现权利与义务的一致性、职工利益与生产效率并重、奖励与惩罚结合、劳动纪律面前人人平等的精神。

《劳动合同法》第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬……等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定。

”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。

”由此可见，制度出台民主和履行告知义务是企业规章制度生效的必备条件。

否则，一旦发生劳动争议，企业将处于不利局面。

4、弘扬企业文化
在市场经济条件下，人们的价值取向不断发生变化。

如果单纯地就工作抓执行，按照条条框框来约束职工，那最终执行的结果必然不佳。

因此，必须要准确把握员工的心理状态。

职工所关心的并不是你搞什么花样的活动，他们往往信奉一条朴素的道理，那就是只要对单位的整体利益有好处、能够适度满足自身的心理需求，就积极参与。

否则就回避或消极抵制。

这就要求邮政企业在重大工作中，积极宣传工作实质与个人需求的必然关系，把职工的兴奋点调动起来，引起共鸣，广泛参与，使员工自觉为实现企业目标而努力工作。

在日常工作中还要大力弘扬积极向上的企业文化，开展“主人翁意识”、“主人翁责任”、“主人翁风采”等系列活动，用“以例说理”的方式，采取生动活泼、喜闻乐见的形式，列举大量的岗位成材实例，鼓励广大员工既要立足当前，又要考虑长远，既要满足现岗位工作要求，又要不断拓展业务知识。

在企业文化宣贯过程中，还要采取换位思考的方式，注重为职工解决实际问题。

对涉及工作环境、生活待遇、社会保障、民主权利等员工切身利益的问题，要倾听呼声、关心疾苦，以行代言、以实求效。

另外，理解是人天生就具有的一种欲望。

人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。

我们要谨记尊重和欣赏员工，可以从最简单的方法开始做起，不要吝惜赞赏的语言。

就如美国康涅狄格州著名的培训公司柏灵汀集团总裁丹尼斯所说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是在他们工作出色之际给予肯定。

”。