浅谈企业核心人才的招聘与培养
【摘要】无论是国家的繁荣，社会的进步还是企业的发展，起决定性、关键性作用的是人才，尤其是核心人才，所以培养一支思想素质过硬、技能水平精湛、经验丰富的核心人才队伍，是保证企业持续健康发展的力量。

如何招聘好、管理好、培养好企业核心人才，对企业持续、健康、和谐发展将起到重大而深远的意义，文章对企业核心人才的招聘与培养存在的许多现实问题进行分析，进而提出了一些初浅的认识和相应对策，以供参考。

【关键词】核心人才；招聘；培养
核心人才就是对企业的价值创造起重要或决定性作用的人，核心人才通常是企业内部占20%左右、影响企业80%左右绩效的人才。

随着社会的进步和企业的发展，所有企业都面临着相同的难题：核心人才供不应求和人才的流失。

造成这种局面的原因很多，如科技进步的要求、企业迅速的增长、竞争对手挖人、以及因各种原因所造成的大量人才流失。

中国一份人力资源报告指出，尽管中国企业有了一些明显的进步，但他们在培养有潜质的人才和在制定员工职业发展规划、处理员工抱怨等方面还远远落后，揭示了中国企业普遍缺少以员工为导向的职业发展规划，这一点将严重束缚企业的竞争力。

如何招聘好、管理好、培养好企业核心人才，对企业持续、健康、和谐发展将起到重大而深远的意义。

同时企业要保持核心人才的稳定性，减少人才的大量流动。

避免短期内大量引入核心人才，破坏原有核心人才的群体结构和团队精神，甚至出现矛盾激化，增加了成本和风险。

因此，企业核心人才应保持一定程度的稳定性，其流入、流出都应纳入企业核心人才管理计划，循序渐进地进行。

一、核心人才流失问题是国内企业人力资源管理关注的重点问题，核心人才通常需要较长时间的培养，或者是企业花了较大的成本从外部招聘来的，如果主动流失了，会对企业的经营带来较大的负面影响，甚至对企业的经营造成伤害。

企业要对核心人才的流失原因进行分析，总结经验教训，为制定招聘方案提供有力的依据。

（1）企业应该做好前期调研，对人力资源的需求要有前瞻性预测。

将企业战略决策和经营环境的各种内外部信进行调查、收集和整理。

了解公司与关键岗位相关的人力资源政策、公司文化特征、公司行为模式特征、薪酬福利水平、培训开发水平、绩效考核制度、在职人员的人事信息、人员的流动率、人员的年龄结构等方面的数据信息。

同时我们要对同行业的一些标杆企业进行调研，了解他们在人才的规划和培养方面的成熟做法，为公司的相关决策提供参考，在此基础上撰写《公司核心人力资源分析报告》，提出招聘核心人才方案。

（2）对核心人才的流失原因进行分析。

首先核心人才是有职业生命的，当人才成为企业的核心人才，自身各方面都达到了成熟，经验、年龄、专业能力都达到了一定的高度，可以为企业创造出较高的价值，但核心人才也会老去，人才的巅峰状态会逐渐消退，核心人才的自然退出是必然的，企业应有完善、科学的人才退出机制。

其次核心人才的回报没有得到公平的体现，包括收入、尊重、发展机会、成长等，市场经济中，核心人才如果得不到对等的回报，不仅他们不答应，竞争对手会乐意给他们公平回报的机会。

第三是核心人才没有得到满意的发展环境。

他们不仅需要企业领导的认同、支持和爱护，更需要有一个开放、包容、善意、规则透明、文化健康的内部环境。

当企业内部环境对核心人才不够包容、
不够开放、不够善意时，核心人才在企业里往往难以生存；当企业没有一个好的机制，没有规范的管理时，核心人才的才能也比较难以发挥。

最后是核心人才的职业目标与企业的发展不匹配，企业有自己的使命、远景、价值观，核心人才也有自己的使命感、职业追求、价值观。

核心人才无法认同企业的价值观，或者核心人才认为企业的远景实现无法达到自己的职业追求时，都会选择离开。

要稳定核心人才队伍、完善激励和选拔机制，树立“人才贡献与收入相匹配”的观念，在制定薪酬制度过程中要充分考虑人才的因素，使他们能够对工作投入更大的激情与决心，不断提高自我启发意识，积极进行自我能力开发，对做出突出贡献的人才，还可实行特殊津贴等鼓励政策，健全人才使用机制。

企业要让他们更多的了解企业的发展与需求，为他们提供一个健康和谐发展的平台，尊重他们的劳动成果，体现他们的价值，让他们无后顾之忧的为企业的健康发展而努力奉献。

二、企业要注重核心人才的培养。

企业对核心人才的培养首先要有一个公平竞争，让人才脱颖而出的机制。

从绩效管理考核中发现“苗子”，优秀者高聘，合格者留用，其次要有切实可行的培训方式。

核心人才的培养，是一个企业发展的内在动力，是推动企业技术创新和实现科技成果转化为现实生产力不可缺少的重要力量，是企业为适应环境变化所实施的人才总体开发战略的需要。

（1）人才培养要树立以人为本的观念。

企业的发展归根结底还是人的发展，人是企业所有资源中最重要的资源。

以人为本既是企业管理的原则，也是我们建设社会主义和谐社会，实践落实科学发展观的要求。

科学发展的核心就是以人为本，发展的目的就是为了人。

在人才培养这个问题上，一定要首先树立以人为本的观念，充分发挥人的能动作用，满足人的需要，充分调动人的积极性，把人的发展作为培训的最高目标。

（2）人才培养遵循行为科学理论和人才发展规律，建立完善的培训制度，制定完善的培训计划。

企业应根据企业对人才的需求，制定相应的完善的人才的培训体系。

要理论与实践相结合，所培训的知识要与企业生产实际相结合，要与先进的工作方法相结合。

通过专题讲授及研讨、模拟训练、案例分析等多种形式完成教育，达到培训效果。

在培训中要兼顾学习和生产，组织培训人员进入生产一线，一边生产一边学习，这样做既能使培训人员在实践中得到锻炼，又能发挥培训人员的余热。

合理使用激励因素。

（3）人才培养还要注重情感投入。

企业要注重对人才的感情投入，让他们对企业产生归属感。

企业领导要坚持不懈、全方位地为他们办实事、办好事，切实改进工作方法，创造良好的沟通交流平台和形式并抓好落实，如设立领导接待日制度，定期听取技能人才的要求和建议，实行高技能人才与公司领导沟通制，使沟通的内容与形式更趋宽松和活泼，并实施领导人员与其集体谈心制度，就高技能群体普遍关心的热点问题进行谈心、答疑，通过情感的投入推动员工自觉面向未来，提高自我启发意识，增加能力开发意愿。

（4）企业要培养核心人才，更要留住核心人才。

在我国很多一些企业成了人才培养的摇篮，自己花了很大精力培养的人，最后成为了自己的最大竞争对手。

企业可以通过和核心人才签订竞业限制协议、商业秘密保护协议、主动离职补偿金等措施，为核心人才流向同行业企业、利益关联企业设置障碍；通过股权、期权、分红权等措施来绑定核心人才的中长期服务，使核心人才离不开企业；提供行业里有竞争力的薪酬福利，建立企业内部人员对核心人才的充分的尊重；为核心人才提供定制化的职业发展规划，在发展机会、学习机会上向他们倾斜，保障他们职业的竞争力和专业水平的持续提升；通过领导人的个人关怀，企业人力资
源部门的人性化措施，企业对核心人才家庭的关怀等，使得核心人才对企业充满感情；为核心人才解决后顾之忧，保障核心人才未来生活的品质，有助于核心人才的心理满足和对企业的情感依存。

使他们真正成为企业的主人，自觉的、积极的为企业的发展做出自己最大的贡献。