薪酬结构设计
——新桥策划公司
一、企业情况概述
新桥策划股份有限公司成立于2007年，注册资金80万，是湖南长沙一家专业的策划公司。

公司主要服务于中小企业，提供策划，设计制作建设，网络推广营销于一体的专业服务。

公司以“专注，用心服务”为核心价值，希望通过我们的专业水平和不懈努力，重塑中小企业网络形象，为企业产品推广，文化建设传播提供服务指导。

三年来，新饶策划一直秉承以用户需求为核心，在专注长沙本地市场开拓的同时，为超过一百家中小企业提供策划服务，优质、用心的服务赢得了众多企业的信赖和好评，在长沙地区逐渐树立起公司良好品牌。

二、企业目前薪酬结构存在的问题及影响
1.规模小、实力弱
中小企业在吸收人才方面最直接的因素就是资金。

企业模式较小，资金持有量低，产品种类少，有限的资金基本投向了市场开发和产品研究，这使许多中小企业很难提供高薪酬、高福利来吸引人才。

中小企业的经营稳定性比较差，因此，对于人才而说，在中小企业发展成长的风险比较高。

2,企业知名度不足以吸引人才
许多中小企业在自己的行业与地区乃至全国知名度不高，这对吸引人才造成了一定的阻碍。

因为求职者不只要考虑薪酬多少，企业知名度的高低也会影响到个人的身价和社会地位，这就是大多数人愿意在知名企业就职的因素。

3.缺乏良好的企业文化
大多数中小企业不重视企业文化，员工缺乏共同合作的价值观念，对企业的认同感不够强，造成个人价值观念与企业理念的错位，这是中小企业很难吸引与留住人才的原因。

4.人才培训体系不完善
技术发展的更新换代、竞争的加剧需要在职者不断更新知识，进行业务培训。

中小企业很难有充足的资金和精力从事专业的人力资源培训，而大型企业资金、规模等方面的优势，在人才培训建设上较为规范，很多大型企业都创立了自己的培训体系。

如海信公司的管理教程培训、三星集团的学院培训体系等。

中小型企业培训体系的不够完善，给人才带来的是将来危机。

三、企业进行薪酬结构设计的理论依据
1.薪酬结构
一般层级差距较大的，重点激励高层人员;层级差距较小的，薪酬较为平均。

薪酬结构是指在同一组织内不同职位或不同技能员工的薪酬水平的排列方式，强调薪酬水平等级的高低、不同薪酬水平之间的级差大小以及决定薪酬级差的标准，它反映了企业对不同能力和职务的重要性和其价值的看法。

薪酬结构确定应注重两点，一是其制定过程要科学、合理，二是薪酬之间差异是否合理。

其设计思路一般有两种，一种是趋于平等的薪酬结构，一种是趋于等级化的薪酬结构。

薪酬结构必定要满足公司经营对薪酬的要求——三个公平性和可操作性。

薪酬公平性主要体现在三个方面——薪酬的对外公平、对内公平和个人公平。

薪酬的可操作性指薪酬在实际运作中，能够满足员工岗位调整和能力晋升与业绩认可等的要求。

2.薪酬偏差修正
（一）、严格区分可控因素和不可控因素，并根据这个来制订他们的薪酬，由于不可控因素造成预算无法完成不影响他们的薪酬；
（二）、对预算偏差进行管控分析，对以前的预算变量进行定量分析，以发现可能的系统偏差，并进行调整；
（三）、将管理者的绩效和企业是否超出企业原有的预期和行业平均水平进
行结合，这样就可使管理者更注重于企业的长期预期，防止在当年的预算计划总底报盈利目标的做法；
四、企业薪酬结构优化的方案或建议
1.合理确定薪酬结构
薪酬结构是组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。

主要包括：基本薪酬，奖金，津贴、补贴，福利四大部分。

薪酬结构是企业薪酬管理的重点。

行业不同，地区不同，企业发展阶段不同，员工构成不同，薪酬结构往往是不同的。

因此，薪酬的构成形式没有固定统一的模式和组合比例。

灵活有效的薪酬结构对吸引、保留、激励员工具有重要的作用。

企业应根据自身需要和实际条件进行薪酬结构的设计。

2.建立科学合理的薪酬制度
薪酬制度是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。

按照付酬对象的不同，可以分为职位薪酬制、技能薪酬制、资历薪酬制。

职位薪酬制下，员工薪酬收入的多少由员工所担任职位的高低或所在职位的责任大小决定；在技能薪酬制下，员工的技能和能力、专业技术水平的高低决定了薪酬收入的多少；在资历薪酬制下，员工的学历、工作年限等是决定其薪酬收入的关键。

随着经济的发展，市场环境的变化以及企业内部组织的变革，单一的薪酬制度已经远远不能满足企业的发展和激励的需要，企业的薪酬制度逐渐出现了多元化、绩效化、个性化、宽频化和激励的长期化等趋势和特点。

建立科学合理的薪酬制度是一项系统工程，要结合企业的实际情况，针对不同的人员实施不同的薪酬制度。

3. 基于薪酬的职业生涯管理
有的企业中，人力资源管理人员忽视了对员工职业生涯规划的辅导，员工中存在着“做一天和尚撞一天钟”的职业生涯，只看重眼前的利益，缺乏了长远的规划，只看重现在的薪酬收入，看不到个人长期的发展和未来。

薪酬管理是职业生涯管理的直接动力和落脚点。

企业薪酬设计过程中，应充分的考虑员工个人职
业生涯的发展前途，要能随员工能力的提高进行动态的调整，不仅强调其短期激励的作用，而且强调对员工的长期激励作用。

4.科学确定年功工资比例
年功工资（资历制）是依据员工个人年龄、工龄、学历、经历等要素来确定薪酬标准，年龄越大，企业工龄越长，薪酬越高。

年功工资是对忠诚、认可企业的员工的一种奖励，对鼓励和稳定员工有积极的作用，但也可能导致相同工作岗位上不同员工收入相差巨大的现象，造成工资水平的两级分化。

因此要科学合理地确定年功工资比例，一方面鼓励员工忠诚于企业、与企业休戚与共，另一方面在薪酬设计时不让年资左右一个人的工资水平。