第２１卷第１期 沧州师范专科学校学报Ｎｏ．１　Ｖｏｌ．２１　２００５年３月 Journal of Cangzhou Teachers’College Ｍａｒ．２００５* 收稿日期：２００４－０９－１３　作者简介：武晓艳（１９７３— ），女，河北省石家庄人，大连大学教务处讲师，教育学硕士。

　从教师专业发展阶段性谈教师职业倦怠及组织应对武晓艳（大连大学，辽宁　大连　１１６０００）　摘 要：职业倦怠因其消极影响已引起各领域的高度重视。

教师是职业倦怠的高发人群，且因职业特殊性其消极影响更为突出。

从教师专业发展的阶段性入手对教师职业倦怠进行分析，进而提出组织应对策略很有必要。

　关键词：教师专业发展；教师职业倦怠；组织应对中图分类号：Ｇ４５１ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００８－４７６２（２００５）０１－００９０－０２职业倦怠（Ｊｏｂ ｂｕｒｎｏｕｔ）最早是由精神病学家Ｆｒｅｕｄｅｎｂｅｒｇｅｒ于１９７４年提出的。

目前，职业倦怠因其消极影响而成为职业紧张研究领域的一个热点问题。

职业倦怠容易发生在医疗护理、教育等与人打交道的行业中，教师是职业倦怠的高发人群。

教师个体的专业发展是一个具有阶段性特征的贯穿整个职业生涯的历程，其间既有高潮也有低谷。

在这个历程中，教师不可避免地要经受挫折、产生倦怠，因此，教师职业倦怠应被视为一个自然现象。

但由于其职业特殊性——培养正在发展中的人，较之其他职业人群，教师职业倦怠产生的消极影响更大，不仅影响自身身心健康，而且影响教育教学质量，影响学生的健康成长和发展。

因此，我们应研究在教师专业发展的不同阶段其职业倦怠的不同特点，并从组织角度进行有针对性地干预，从而提高教师的职业生活质量和教育教学质量。

一、教师职业倦怠的涵义 （一）职业倦怠的定义 目前，学者们是从动态和静态两个角度来认识职业倦怠的。

动态角度：Ｃｈｅｒｎｉｓｓ认为，作为对疲劳的反应，职业倦怠是指个体的职业态度和行为以负性形式发生改变的过程，具体分为三个阶段：应激过程、疲劳过程、个体防御性应对。

Ｅｔｚｉｏｎ认为，职业倦怠是一个缓慢的发展过程，开始时毫无警报，在个体没有察觉到的情况下发展，一旦达到一个特殊的临界点，个体突然感觉到耗竭，并且不能把这种破坏性的体验与任何特殊的应激事件联系起来。

静态角度：Ｐｉｎｅｓ和Ａｒｏｎｓｏｎ认为，职业倦怠是“对情感要求的情境的长期卷入而导致的一种身体、情感和心理的耗竭状态”。

Ｍａｓｌａｃｈ和Ｊａｃｋｓｏｎ认为，职业倦怠是“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就降低的症状”，情感耗竭指个体的情感资源过度耗竭、疲乏不堪、精力丧失；人格解体指个体对待服务对象的负性的、冷淡的、过度疏远的态度；个人成就降低指个体的胜任感和工作成就的下降。

可以看出，职业倦怠的动态定义和静态定义并不是相互排斥的，静态定义所描述的正是动态定义的最后阶段。

在众多研究文献中，Ｍａｓｌａｃｈ和Ｊａｃｋｓｏｎ的定义被引用得最为广泛。

（二）教师职业倦怠的涵义及其影响 根据职业倦怠的定义，我们可以认为，教师职业倦怠是指教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是教师在长期压力体验下所产生的情绪、态度和行为的衰竭状态，典型症状是工作满意度低、工作热情和兴趣丧失及情感的疏离和冷漠。

国外研究认为，职业倦怠会给个体、家庭、组织带来消极影响，其影响大致表现为：严重影响个体身心健康，具体症状为失眠、头痛、胃肠功能紊乱等身体问题及自尊水平下降、抑郁、焦虑、无助等心理问题；与工作对象、朋友、家人的人际关系变得紧张；工作态度和绩效差，如工作满意度低、工作承诺低、组织承诺低、离职愿望高、缺勤率高、工作绩效差。

除以上影响外，教师体验到职业倦怠之后还容易对学生失去耐心和爱心，对课程准备的充分性降低，对工作的控制感和成就感下降，最终对学生的发展产生显著的消极影响。

二、教师专业发展的内涵及阶段性 （一）教师专业发展的内涵 教师专业发展通常与教师发展、教师专业成长、教师学习等交叉使用。

一方面，它强调教学工作是一种专门职业，教师是履行教育教学工作的专业人员，并且教师须经长期培训，有特定的行为规则和高度的自主性；另一方面，它强调个体的发展过程即教师提高职业素养的过程，认为教师作为教育教学的专业人员，要经历一个由不成熟到相对成熟的专业人员的发展历程。

（二）教师专业发展的阶段性 教师专业发展是一个漫长的、动态的、贯穿整个职业生涯的历程。

这个历程具有明显的阶段性。

影响较大的教师专业发展阶段论主要有：　富勒（Ｆｒａｎｃｅｓ　Ｆｕｌｌｅｒ）的４阶段论，即教学前关注、早期生存关注、教学情景关注、关注学生；卡茨（Ｋａｔｚ）将之分为求生存时期、巩固时期、更新时期和成熟时期；伯顿（Ｂｕｒｄｅｎ）的３阶段论，即求生存阶段、调整阶段、成熟阶段；费斯勒（Ｆｅｓｓｌｅｒ）的教师生涯循环论将其分为８个阶段，即职前教育阶段、引导阶段、能力建立阶段、热心和成长阶段、生涯挫折阶段、稳定和停滞阶段、生涯低落阶段、生涯退出阶段；司德菲（Ｓｔｅｆｆｙ）的５阶段论，即预备生涯阶段、专家生涯阶段、退缩生涯阶段、更新生涯阶段、退出生涯阶段。

三、教师专业发展各阶段的职业倦怠及组织应对 在以上几种教师发展阶段论中，费斯勒的理论对阶段划分较为细致，也较为完整，因此我们采用费斯勒的教师生涯循环论透视教师职业倦怠。

１、职前教育阶段：这是指接受大学和研究生教育的阶段和教师从事新工作的培训阶段，实际上还未正式步入教师职业行列，因此谈不上职业倦怠。

为避免就职后职业倦怠的产生，此阶段应唤起他们对教师职业的责任感和兴趣，传授人际交往的技巧，培养他们对教师职业特性的认识，使他们对未来可能面临的压力和倦怠有充分的心理准备。

２、引导阶段：是指教师刚刚走向社会、进入学校系统和学习每日例行工作的时期。

这期间，教师要经历身份的转变、角色的转换与责任的变化。

如何度过这一段适应期，对初任教师而言的确是一个挑战。

正如卡瑞克和卡兰翰（Ｃｒｕｉｃｋ＆Ｃａｌｌａｎａｎ）所说：“一个师范生的书桌与一位教师的书桌之间的距离，虽然在直线跨度上很短，但是它却是这些年轻人在那么短的时间内所要跨越的一段最长的心理上的历程。

”在此阶段，教师很容易产生职业倦怠，征兆是：因感到压力太大而严重降低自信心，产生沮丧、无力感并对教师职业感到厌倦甚至萌发退出教学生涯的想法。

为缓解教师的职业倦怠感，提供必要的入职培训是非常必要和重要的。

正如费斯勒所说：“教师行业要想吸引好的教师并留住他们，非常紧要的是通过入职培训项目帮助新任教师。

”入职培训是相对于职前教育和在职进修而言的，是与教师头几年的教学实践同步进行的。

它主要是针对教学专业的特点和要求，以及刚出校门的新教师的不足等问题，通过在实际教学情境中老教师对新教师的现场指导与评价，使后者适应并胜任学校教学工作，成为合格教师。

许多国家已开始真正重视新教师的入职培训，把它看作是教师专业发展的一个重要的不可或缺的阶段，逐步加以规范化和制度化。

入职培训应注意： 首先，明确新教师专业发展的基本要求。

在对教师提供具有针对性、实效性的辅助之前，有必要明确新教师专业成长中一些需要优先考虑的问题、胜任当前教学工作所需的知识和技能等。

其次，确定专业成长目标。

这不仅有助于新教师达到入职培训的标准和要求，而且还是评定新教师进步的依据。

具体包括：及早地设定目标，每学期对目标加以考察评定等。

最后，对新教师的教学情况进行听课。

听课之前，新教师和听课人员都要做好详细的计划，其中最重要的是要事先考虑听课的重点，采取何种方法以及与培训目标之间的关系。

课后，新教师和听课者要对教学情况进行讨论和分析，帮助新教师对其教学进行反思。

可以针对新教师在教学过程中遇到的新问题来调整其专业成长的重点和领域，以使培训计划更能满足新教师个人的实际需要。

３、能力建立阶段：教师已初步适应教师角色和职业，能主动努力学习和充实与教育相关的知识，提高教学技巧和能力，设法获得新的信息、材料、方法和策略。

４、热心和成长阶段：教师已经具有较高水平的教学能力，但热心教育和继续追求成长的教师会更积极地追求其专业形象的建立，发挥热爱教育的工作热忱，不断寻找新的方法来丰富其教学活动。

从以上两个阶段的特点可以看出，这是不容易产生职业倦怠的阶段。

５、生涯挫折阶段：这是教师职业生涯的中期，约为任教后１５年左右。

在此阶段，教师可能会因种种因素的影响，或产生教学上的挫折感，或是工作满足程度逐渐下降，开始怀疑自己选择教师这种职业是否正确，在教学上常表现出无力感、倦怠感。

６、稳定和停滞阶段：这一阶段的教师存在着“做一天和尚撞一天钟”的心态，只做份内工作而不会主动追求教学的卓越与成长，不求有功，但求无过，是缺乏进取心、敷衍塞责的阶段。

这个阶段教师工作经验已足够丰富，对工作驾轻就熟极易应付，丧失了激情，热心和满足程度也急剧下降，容易产生职业倦怠。

这两个阶段持续时间较长也最需要帮助，如能健康度过则有助于教师继续追求专业发展成为专家型教师和令人仰慕的学者，否则容易从此一蹶不振。

在这两个阶段，组织应对方式主要有：一是为教师切实提供时间与教育资源使其参加进修培训，提高教学能力与技巧，增强专业自信；二是鼓励其多参加各类科研、教研活动，彼此交流经验体会，消除教师在专业探讨方面的孤独感、无助感，提高其科研意识，激发其重新追求专业发展的热情；三是根据此阶段教师的年龄特征——压力最多、最大的中年，从教师的生活、待遇等外围方面提供足够的关心和支持。

（下转第９３页） （一）心理契约的管理是一个动态过程　学校作为一个组织在不断成长发展，所以，心理契约的管理应是动态的管理。

具体表现在：　１、在引进人才方面　招聘过程是教师与组织的第一次正面接触，也是心理契约建立的最初环节。

如果高校求才心切，夸大学校的优势，随意给出过高的承诺；而应聘者为能进入高校，同样夸大自己的优点，也给出过高的承诺。

这样会导致双方不能建立良好而稳固的心理契约。

所以，在招聘过程中，学校给引进对象提供真实可靠的信息，包括职位的有利方面和不利方面，是很必要的。

　当新教师开始投入工作时，工作充满激情，但一段时间后会逐步淡化。

这是一个正常过程。

学校应及时与他们沟通，了解他们的愿望、问题和想法，构建起新的心理契约。

　２、为教师的自我实现提供舞台　高校的教师不会只是追求经济利益，从长远来说是一种良好的职业发展。

一个优秀教师的职业生涯得不到发展，就会离开这个组织去寻找更好的发展空间。

学校要为教师创造一个好的舞台并让其施展才华，实现学校与教师的共同发展。

　教师的专业进修、学历进修、出国进修等丰富了教师的知识，提高教师的专业技能，加强了教师的成就感和对学校的忠诚度。