技能 知识
价值观 自我定位
需求 人格特质
胜任素质—考考您☺
会做，能做 知道为什么要做
行 为 很重要，所以做
是我该做的 我要做
生来就是做这事的料
第三步 设定面试维度scale ，并准备面试问题
如何设定每个职位的面试维度（scale） 例：销售代表（大客户）（网通）
维度： ☺自我指导及自我激励 ☺与别人和谐相处 交流技术信息？？？ ☺专业的行为举止 ☺坚持及有说服力 ✓部门经理确认主要技能 ✓设立工作标准 ✓所有同职位的候选人使用同样标准
如何提问？
目标选材六步曲
第四步 行为面试法预测 应聘者达到预期业绩的能力
过去的行为 是
未来行为 的
最好预言
—Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生）
STAR行为表现面试方法: 多问过去，少问将来
情
景
Situation
目标 /任务 Target/Task
结果 Result
行动 Action
目标选材六步曲
第六步 准确地评估 评估中的十大误区
• 像我 • 从众心理 • 晕轮效应
• 首因效应 • 近因效应
• 使用不相关的信息 • 忽视相关信息
• 盲点 • 相比错误
• 忽视动机匹配度
评估时的重要考虑因素
动机匹配度
• 他要的是什么？我能 给吗？如：挑战性的 工作，薪酬，便利的 交通，舒适的工作环 境
目标选材六步曲
第五步 运用测评中心（AC）提升选拔成功率
• 简历及推荐 • 求职申请表 • 行为面谈 • 群体面谈
测评中心(AC) 使用的工具
• 声东击西面试
• 笔试（知识测验）
• 心理测试
– 性向测试 （霍兰德职业倾向测试）
– 人格问卷
– 动机工具）
• 工作模拟（公文筐练习）
• 交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，无领导小组讨论）
3. 确定招聘流程
4. 全方位培训面试官（非人力资源经理的人力 资源管理课程）
5. 其他 – 人员招录程序的设计（区别不同人员） – 申请表设计 – 笔试题库建设 – 面试题目的储备和设计 – 人才库建设 – 招聘网络的开发与维护 – 相关文件设计：面试评分表,书面通知表等
目标选材六步曲 第一步 警惕面试误区
• 橘树种在淮南，结的柑橘又 大又甜。可是一种到淮北， 就只能结又小又苦的枳，还 不是因为水土不同吗？
一个候选人能不能在您公司作出业绩 取决于以下几点：
• 预期业绩的三个 组成成分：
对其工作 目标的分析
要完成目标 遇到的
最大障碍
克服最大障 碍需要的能 力素质
智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient)
目标选材六步曲
第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
校园招聘：候选人从来没有工作经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？
社会招聘：候选人就算有5年工作经验， 那也是在别的公司的经验， 您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？
宴子使楚
• 橘生淮南则为橘， 生于淮北则为枳 (zhi)，叶徒相似， 其实味不同。所以 然者和？水土异也。
•
这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020年11月23日星 期一3时 42分8秒15:42:0823 November 2020
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午3时42分 8秒下 午3时42分15:42:0820.11.23
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2320.11.2315:4215:42:0815:42:08Nov-20
•
做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.2315 :42:081 5:42No v-2023 -No v-2 0
•
日复一日的努力只为成就美好的明天 。15:42:0815:42:0815:42Monday, November 23, 2020
•
安全放在第一位，防微杜渐。20.11.2320.11.2315:42:0815:42:08November 23, 2020
语言（即内容） 7%
可视性的,外表的：55% （非语言的）
语调 38%
• 说出的话（内容）7% ---STAR行为面试
看人不走眼的关键
➢ 声音
• • • •
➢ 视觉
• 眼神 • 身体语言 • 手势 • 面部表情
38%
音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度
55%
意识到你的非语言的暗示
清代诗人 顾嗣协 《杂兴》
骏马能历险 耕田不如牛 坚车能载重 渡河不如舟 舍长以就短 智者难为谋 生材贵适用 慎 爱。20.11.2320.11.23Monday, November 23, 2020
•
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。15:42:0815:42:0815:4211/23/2020 3:42:08 PM
如何看人不走眼—面试的革命
我们将涉及---做正确的事/正确地做事
1 警惕面试误区 确定胜任某岗位的预期
2 业绩 3 准备面试维度与面试问题
行为面试法预测应聘者 4 达到预期业绩的能力
5 测评中心为选材把关 6 准确地评估候选人
战略招聘选材体系包括如下内容：
1. 制定招聘战略（投资战略？吸引战略？） 2. 确定招聘预算(单位招聘成本cost per hire)
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加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月23日 下午3时 42分20.11.2320.11.23
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精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。2020年11月23日 星期一 下午3时 42分8秒15:42:0820.11.23
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让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2020年11月下 午3时42分20.11.2315:42November 23, 2020
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相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020年11月23日星 期一3时 42分8秒Monday, November 23, 2020
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爱情，亲情，友情，让人无法割舍。20.11.232020年 11月23日星期 一3时42分8秒 20.11.23
谢谢大家！
团队成员间的匹配度
• 天下没有完美的个人， 但可以有完美的团队
• Belbin贝尔宾团队角色 测验
• 我要的是什么？他能 给吗？如：客户导向， 忠诚度，长期派外
“可以量化的才是可以管理的” —彼得德鲁克
在招聘和选材方面 HR怎样被考核？
财务方面
客户方面
平衡计分卡 （BSC）
内部流程方面
学习与成长方面
•不实话实说 •不注意面试官之间 的信息一致 •不注意面试时的 信息保密
• 定式（刻板印象） • 相信介绍信（人） • 忽视情商和逆商 • 寻找“超人” • “俄罗斯套娃”现象
• 如果我们每个人都雇 用那些比我们矮小的 人，那么我们就会变 成一家侏儒公司。
• 但是如果我们每个人 都雇用那些比我们高 大的人，那么我们就 会变成一家巨人公司