医院人力资源管理模式与内容主讲:张英景惠管理研究院景惠管理顾问有限公司清华大学MHPA班浙江大学医院EMBA 班华中科技大学EMHA班首席研究员首席顾问特聘教授特聘教授客座教授人力资源管理字面意思: 人的力量是资源。

规范概念：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

人力资源特点活动性可控性时效性能动性可变性再生性开发的持续性个体的独立性内耗性资本性人力资源管理人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行人事管理活动，是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

人力资源管理发展阶段管理时期产业革命及科学管理时代（18世纪末—1920年）人际关系时代（1920年—二次世界大战）对人的注重程度无视人的存在，仅强调生产性管理，视人事管理为事件性管理，人事工作无连续性。

作为提高生产的手段，不得不重视人性管理。

人的管理出现相应的工作理论和依据。

人性与生产性的多层调合，对人性的管理在一定程度上左右着企业的发展。

随着环境、组织与人事等情况的变化，在管理技术上强调情境理论与策略管理，认为人性管理是企业经营管理的前提。

行为科学时代（二次大战—1970年）权变理论及战略管理时代（1970年—20世纪80年代以后）医院人力资源管理的发展阶段第一阶段：出入院阶段办理员工进出手续。

考勤、发工资、管理档案。

人事部门被视为政治部门。

医院人力资源管理的发展阶段第二阶段：诊断治疗阶段‛对人力需求进行分析,根据需求配置人力资源。

注重对人的行为的分析,并有针对性地采取管理措施。

意识到人的问题是关键问题。

人力资源部门被视为重要的管理部门。

医院人力资源管理的发展阶段第三阶段：伙伴式合作阶段‛员工被视为医院的第一客户。

医院与员工成为战略合作伙伴。

人力资源成为医院的战略性资源。

人力资源部门被视为战略性决策部门。

医院人事管理与人力资源管理的区别人事管理人力资源管理注重人人事部门管理对象成果成本非生产非效益部门员工过程资本生产效益部门劳资双方管理内容管理方案以事为中心的绩效考核例行开发员工的潜能在竟争中不断变动劳资关系从属对立平等和谐医院人力资源管理与人力资本的区别针对性关注焦点概念范围性质研究角度人力资源经济管理经济运营价值问题自然性人力资源资本性人力资源存量将人作为财富的源泉，从人的潜能与财富关系来研究人的问题人力资本经济增值收益分配收益问题资本性人力资源存量与流量将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题医院固定资产与无形资产对医院的价值贡献固定资产无形资产1978年1998年 2004年95%28% 10%5%72% 90%人力资源是医院最核心的无形资产医院人力资源管理的战略地位目标市场医院营销管理医疗技术管理财务经营管理人力资源管理医院人力资源管理的‚123456‛1个理念：人力资源是医院的第一资源2个目标：提高能力3个机制：竞争机制 5个原则：以人为本合法保障激发活力激励机制留人绩效导向开发为主和谐发展约束机制4个职能：选人用人育人6个模块：机构管理薪酬管理岗位管理培训管理绩效管理成长管理医院人力资源管理系统机构管理人力资源管理竞争机制激励机制约束机制薪酬管理医院人力资源管理系统----机构管理业务分析机构管理科室职责医院人力资源管理系统----岗位管理工作分析岗位管理能力模型医院人力资源管理系统----绩效管理业绩分析绩效管理绩效沟通医院人力资源管理系统----薪酬管理薪酬分析薪酬管理薪酬结构医院人力资源管理系统----培训管理需求分析培训管理实施培训医院人力资源管理系统----成长管理个人分析成长管理通道设计人力资源管理者在医院中的角色角色战略伙伴行为结果顾问医院战略决策的参将人力资源纳入医院的战与者,提供基于战略的略与经营管理活动当中，使人人力资源规划及系统力资源管理与医院战略相结合。

解决方案。

运用专业知识和技提高医院人力资源开发与能研究开发医院人力管理的有效性。

资源产品与服务，为医院人力资源问题的解决提供咨询。

人力资源管理者在医院中的角色角色行为结果员工与员工沟通，及时提高员工的满意度，增强服务者了解员工的需求，为员工的忠诚感。

员工及时提供支持。

参与变革与创新，提高员工对组织变革的适组织变革过程中的人应能力，妥善处理组织变革过力资源实践。

程中的各种人力资源问题，推动组织进程。

变革推动者人力资源管理的责任承担院级领导的角色与责任从大局着眼与把握未来人力资源管理发展方向，倡导医院各级管理人员都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。

角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制定者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。

人力资源部门的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对医院人力资源管理起决策支持作用。

角色定位：人力资源开发与管理方案的制定者、人力资源政策和制度执行的监督者、人力资源管理人员的专业化。

人力资源管理的责任承担科室主任的角色与责任科室主任是医院人力资源管理和医院文化最直接的体现者。

角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者。

员工自我开发与管理的责任由他律到自律，自我开发与管理，心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队职能的合作。

医院人力资源部与科室在人力资源管理中的职责职能工作内容工作分析岗位设计人力预测招聘选拨工作指派沟通领导授权协调人力运用指导咨询科室职责人力资源部职责协助提供需求计划，任职资格条件，对各项活动作出规参与招聘选拨，协划，负责招聘选拨。

助作出用人决策。

实质进行工作指派，沟通协调，授权等工作。

选人招聘用人授权协助建立医院内层级负责及沟通协调等规章制度，并督查执行情况。

医院人力资源部与科室在人力资源管理中的职责职能工作内容在职培训教育培训生涯规划个人发展绩效考核薪酬福利职务晋升内在激励科室职责人力资源部职责育人培训留人激励主要负责岗位负责职业训练及培训和业务提高，与培训活动有关的创造适合员工个其他活动的配套设人发展的良好工计。

作氛围。

评估员工业绩贡献，给予相应的薪酬待遇和发展机会。

研究制定绩效考核方案，制定薪酬政策和晋升政策，建立完善的激励机制。

医院人力资源管理现状•‚单位人‛向‚社会人‛转变举步维艰，人力资源浪费严重–人员不能自由流动的直接后果是有‚铁饭碗‛的不珍惜，捧‚瓷饭碗‛的耗尽毕生精力要变成‚铁饭碗‛。

•人力资源管理机制僵化–只知因事设岗不知因人设岗•管理思想与方法陈旧只知管理（执行制度），不知开发（激发活力）医院人力资源管理现状• 缺乏科学、公正的绩效评估体系–阻碍员工积极性发挥的最大问题是：员工常常感觉不公正• 薪酬分配容易走极端–要么差距过小要么差距过大• 未能重视与员工的共同发展–医院追求宏伟目标的过程中不注重员工的真实感受医院人力资源管理第3/6页理中普遍存在的问题医院制度越定越多，但落实起来却越来越难各部门之间各自为政，推诿扯皮许多事情决而不行，行而无果，或者虎头蛇尾绩效标准完善，但执行起来却很难完美的医院理念难以落实到医院员工的具体行动中• 员工普遍渴望发展，渴望拿到更高的工资，却不愿意积极努力地工作• • • • •医院人力资源管理中普遍存在的问题• 有些员工老说别人没水平，可让他干又干不了• 上下级之间、部门之间常常对目标不能充分沟通和了解• 知识和资源总是难以共享• 大部分人有吃大锅饭的思想• 有些人无事做，有些事无人做• 管理干部大部分时间耗在了会议中医院未来的人力资源管理趋势1. 新的人才评价标准将使医院人力资源管理更加注重以能力取才，以业绩评才。

1 982年我国首次提出人才评价标准：具有中专学历和初级职称以上的人员。

2003年《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》对人才的评价标准：只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设有中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。

要坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才。

医院未来的人力资源管理趋势2. 传统的人事管理将转向人力资源开发。

人力资源开发的三个方面：教育性开发、政策性开发和使用性开发；人力资源开发的两个目标：提高人的能力、激发人的活力。

3. 由于人才资源在医院之间的竞争中具有决定性作用，因此，争夺人才战，将进入‚疯狂‛状态。

美国思科（CISCO）公司总裁说：‚与其说我们在并购企业，不如说我们是在并购人才‛。

4. 人才流动更加频繁，人才择业自主权加大。

对人的管理必须由身份管理向岗位管理转变。

人力资源管理更加强调依法管理。

医院未来的人力资源管理趋势5. 员工成为医院的客户，医院人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的充满人性化与个性化的人力资源产品与服务。

医院员工已由过去的标准化员工转变为灵活的知识化员工。

6. 医院与员工之间的关系不是一种雇佣与被雇佣的关系，而是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略伙伴关系。

7. 人力资源将真正成为医院的战略性资源，人力资源管理要为医院战略目标的实现承担责任。

8. 沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理第4/6页的新标准。

人力资源管理精华论语‚人的理性是有限的，所以，不要相信任何人，而要相信制度；制度是需要成本的，至少包括监督的成本和执行惩罚的成本，所以，也不要相信制度万能。

‛ ----企业家的两门必修课是：《理性》与《成本》。

人力资源管理精华论语‚当心那些不敢说出自己真实利益要求的人进入你的中高层岗位。

‛ ----经济学的‚理性人假设‛在经济领域是百试不爽的。

人力资源管理精华论语‚监督的成本包括人力财力的花费、抵触与磨擦的损失，以及对监督的费用。

所以，不要让能力差的人去监督能力强的人，因为能力差的人，知道自己能力不济，于是，往往在‘忠诚’上下工夫，从而生出强烈的把事情办到绝路上的动机。

‛----一些组织在建立监督机制时，并不是把问题都想清楚了。

人力资源管理精华论语‚讲感情就要为感情付出代价，讲规范就要允许别人钻空子。

‛----失去感情是不是一种代价？不讲规范是不是没有空子？人力资源管理精华论语‚能够长期同事，不容易；能够同事还能同志，则愈加不容易；同事、同志加朋友那就更可遇不可求了。

‛ ----让三个可能相交的圆能够同心，概率确实很小。

人力资源管理精华论语‚成为好朋友，相互理解和彼此宽容是最重要的；成为好同事，相互尊重和各司其职是最重要的；成为好同志，则要把信仰和理念放在第一位。