人力资源管理课件PPT[1]
招募广告的制作原则
l 必须能够引起求职者对广告的注意 – 印刷得过于拥挤的广告很容易被忽视
l 要能引起求职者对工作的兴趣和申请愿望 – 了解空缺职位的哪些特征是求职者最感兴趣的 – 重点强调工作有意义的一面
l 应当能够鼓励求职者积极采取行动 – “今天就行动吧！”
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l 各个岗位上的用人标准模糊 l 绩效考核全凭领导的主观意见 l 薪酬激励无法与岗位的重要性相对应 l 由于发展战略的调整和业务的发展，工作
内容和工作性质发生了变化 l 怎么办?
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工作分析的各种方法
l 工作实践法 l 直接观察法 l 面谈法 l 工作日志法 l 资料分析法 l 问卷调查法 l ……
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人员需求预测中需要回答……
l 需要什么样的人？ l 需要多少人？ l 将要在什么时候需要他们？ l ……
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人员需求预测中需要考虑的因素
l 企业发展战略 l 市场对企业的产品或服务的需求 l 员工离职率 l 导致生产率提高的技术与管理方面的变化 l 与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定 l ……
培训目标
实施阶段
评价阶段
培训项目的 选择和设计
制定培训标准
培训实施
培训效果评价
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培训需求评价
•技能缺乏 •绩效欠佳 •新技术 •顾客要求 •新产品 •更高绩效标准 •工作再设计 •法律法规 •……
组织 分析
人员 分析
任务 分析
•进行培训还 是采取其他 措施
•谁接受培训
•受训者需要 学到什么
l 在职培训（On-the-job training） l 录像观摩（ Videotapes ） l 课堂讲授（ Lectures ） l 角色扮演（ Role playing ） l 行为示范（ Behavior Modeling ） l 基于计算机的培训（ Computer-based training ） l 游戏（ Games ） l 案例研究（ Case studies ） l 程序化自学（ Programmed instruction (self study）) l ……
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案例：美国德尔塔航空公司（1）
l 战略目标
– 降低成本(9.26美分
7.50美分)
l 手段
– 大量裁员 （69,555名
58,097名）
– 使用非全日制工人（工资低、无经验）
– 业务外包
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案例：美国德尔塔航空公司（2）
• 结果 – 正面 l 公司财务状况改善（股价上扬、负债好转） – 反面 • 服务质量下降（顾客投诉率急剧上升） • 员工士气一落千丈
l 工作分析不是建立“岗位责任制”
– 资格要求 – 不要抄、不要束之高阁、不要一成不变
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人力资源规划过程
劳动力需求预测
劳动力供给预测
劳动力过剩 或短缺预测
人力资源目标设 定与战略规划
人力资源规划实 施与效果评价
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人力资源预测方法
l 统计分析方法 l 专家主观判断法 l 两种方法的结合
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工作分析中应该注意的几个问题
l 工作分析很难为企业产生直接和立即的效应
– 不要被一拖再拖，成为"跨年度工程"
l 工作分析工作不是人力资源部门单独可以完成的
– 需要企业内部每个部门和员工的通力协助和支持
l 工作分析是一个连续的工作
– 要随企业的经营环境和经营战略的变化重新进行
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讨论题
l 内部提拔与外部招聘分别有哪些 优点和弊端？
l 请坦诚地发表您的看法。
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人员缺乏调整方法
l 加班 l 临时雇用 l 外包 l 再培训后换岗 l 减少流动数量 l 外部招聘 l 技术创新 l ……
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人员过剩调整方法
培训与开发的区别
培训：帮助员工学习与当前工作有关的综合能力 开发：帮助员工为未来工作做好准备
关注的重点
培训 现在
开发 未来
目标 为当前工作做好准备 为未来变化做好准备
参与
必须的
自愿的
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员工职前教育
l 什么是职前教育？ – 使新员工熟悉组织、适应工作环境的过程
l 职前教育的作用 – 消除新员工对新环境的不确定感 – 调整对新环境可能存有的不切实际的期望 – 迅速地使企业文化内化于新员工 – 缩短新员工胜任工作的时间
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讨论题
l 为什么我国企业直到最近几年才认识 到人力资源的重要性？
l 请坦诚地发表你的看法
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我的疑惑……
l 为什么我们的企业口头上都说人力资 源如何如何重要，但是在实际工作中 却难以体现？
l 请坦诚地发表你的看法
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人力资源真的很重要吗？
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新员工需要哪些信息?
l 公司的基本背景情况，包括公司的历史 与发展趋势、组织结构、政策与规定、 薪酬制度、工作时数、员工福利等
l 公司及其部门所期望的主要态度、规范、 价值观和行为模式
l 工作职责和技术方面的问题
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职前教育的形式
l 讲授：公司领导、部门经理和外部专家 l 讨论：新员工之间，新员工与老员工之间 l 参观：公司的工作现场或展示 l 演练：行为规范和工具使用 l 活动：游戏、团队活动、竞赛 l 多媒体 l ……
l 如何认识人力资源？ – 人是什么？
l 人力资源如何发挥作用？ – 人力资源主管的影响力 – 人力资源管理的角色定位
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人力资源主管如何提高影响力？
l 提升自身动机与专业素养 l 熟悉各种人力资源管理工具 l 认真研究企业的战略课题 l 做好沟通与内部营销工作 l ……
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什么是工作分析？
l 工作分析中的“工作”是什么含义？ – “工作”是指一组职责相同或相似的职位 – 职位与人员是一一匹配的，有多少职位就有多少人 – 一项工作可能有一个职位，也可能有许多职位。具体 要根据企业的规模和生产技术来决定
l 工作分析是指获取与工作有关的详细信息的过程 – 组织中各项工作的特征、规范、要求、和流程 – 对完成此工作员工的素质、知识、和技能要求
提供教育背景和工作 经历细节、详细说明 个人的能力和技术水 平、展现恰当的求职 动机
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面试程序和内容（续）
场面 4. 解答申请人的问题
5. 告别
面试官
申请人
以组织的立场回答 申请人的问题、尽 力为组织树立积极 的形象
询问工资和福利情况、 晋升机会、组织文化
表明面试即将结束、 等待面试官暗示面试 建议下一步行动、 结束、讨论下一步骤、 起立握手、送申请 起立握手、退场 人
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面试官应注意的几个问题……
l负面占先效应 l印象管理效应 l第一形象与最近效应 l光环效应 l漫步效应 l对比效应 l同类效应
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我国人才测评的现状
l 总的趋势 – 人才测评受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎
l 数量和质量 – 人才测评软件数量不多，质量不高
主管 意见
招募渠道
资格 要求
内部转岗 员工推荐
人才中心
媒体广告
校园招聘
网上招聘
专业协会
猎头公司
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招募渠道选择的其他影响因素
l 成本 l 求职者的数量 l 各招募渠道以前的表现 l 当地的劳动力市场状况 l ……
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招募筛选金字塔
高绩效 的人数 接受工作的人数 合格的应聘人数 接受面试的人数 吸引求职简历的人数
我国企业招聘中经常出现的问题
l 跟着感觉走 l 临时抱佛脚 l 没有部门经理参与 l 忽视回复未被录用的应聘者 l ……
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选人的工具
l 简历、推荐材料 l 面试（结构化与非结构化） l 笔试（认知能力、人格特征、知识等） l 工作样本测试 l 无领导小组讨论 l 文件筐练习 l 商业游戏 l 评价中心（Assessment Center） l ……
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面试程序和内容
场面
面试官
申请人
1. 准备活动
查阅简历、温习面 检查着装和仪表、到
试规程、准备问题、 达面试地点、报到、
准备面试环境
等待
2. 问候和建立联系
握手、请坐、通过 闲谈使申请人放松
握手、被邀请后落座、 在闲谈中给人留下好 印象
3. 问与工作有关的问题
询问教育背景以及 与职位有关的工作 经历细节、讨论相 关的技能和工作能 力、了解申请人的 求和部分大中城市，西部地区和中小城 市使用得较少
l 推广者 – 全国各级政府人事部门及其所属人才交流服务中心
l 科学性 – 一些人才测评软件只不过是国外测评软件的简单汉化处理，没 有针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人评价体系
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招聘活动的可能结果
公司
接受
拒绝
求职者
称职
I
II
不称职
III
IV
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