第四章 员工甄选
重点
甄选的概念、程序 信度和效度的含义 甄选信息来源 雇佣测试的类型 雇佣面试的类型 面试技巧
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第一节 甄选概述
概念 程序 信度 效度 信息来源
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案例：优秀的员工提高生产力
一个销售商需要雇佣一名销售人员来销售汽车。假设在它 目前的劳动力队伍中最好的销售人员月销售额为200000美 元，最差的为120000美元，则两者的月销售额之差为 80000美元。如果在这个销售上能够雇佣到一名候选人 ， 而这名候选人能被培养成一名优秀的销售人员，那么与雇 用到一名逐渐变差的销售人员相比，他的月销售额将高出 80000美元，这样一年总计960000美元。如果这名销售商 能雇佣到10名优秀销售人员，那么这一年的销售总额的增 长应归功于有效的挑选实践，其结果将是960000美元的10 倍，获将近1000万美元。
知己知彼，自律谨严
紧张性
心平气和，闲散宁静
紧张困扰，激动挣扎
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第三节 雇佣面试
面试类型 面试问题 面试偏差 非语言交流 录用过程
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案例：西南航空公司获取竞争优势
问题：从成千上万名求职者中挑选最佳员工 在任何情况下，挑选、雇佣最佳的候选人都不是一件容易
的事情。当公司为了某个职位必须对众多求职者进行筛选 时，这显得尤为困难。西南航空公司就经常面对这种情况， 每年需要对上万件工作申请进行分类整理。例如，1994年 就收到了126000多封面向公司4500个空缺职位的申请信件， 这些职位包括航空服务员、飞行员、机票预订代理人和机 械式等；而仅在头两个月，公司就录用了1200名求职者。 解决办法:实行有目的的挑选方法
工作样本测试：要求应聘者 完成职位中的一项或若干项 任务，依据任务的完成情况 来做出评价。是评价中心的 基础。
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霍兰德职业倾向测试
传统型
R
I
C E
A S
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工作样本测试
是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任 务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工 作的绩效，因此具有较高的预测效度。
复本信度：以两个等值但题目不同的测评工具来测量 同一群体。
评分者信度：两个评分者对同一测试者独立打分，再 进行相关分析。
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案例：如何应用行为一致性模型（信度）
ABC公司雇佣了50名维护工程师（物业管理员），他们的工作主要包括 清洁办公室和办公楼。工作并不难做，问题是许多雇佣的工作人员并不 可靠。尽管这些人很清楚他们应该怎样做，但是他们仍然犯以下的错误：
不能坚持始终如一的工作； 清洁办公室不彻底； 休息时间过长，且经常早退。 ABC公司预计下一年度再雇佣20名维护工程师。公司打算更好的做好招
聘工作，以便筛选出不可靠的求职者，将其拒之门外。 按照行为一致性模型，公司将通过确定求职者过去在相似的环境下的可
靠程度来确定他的可靠性。例如，雇用可以通过求职者处（通过面试） 或从求职者先前的雇主处（通过证明材料核查）询问几个有关求职者以 往工作行为的问题来收集信息。如可以问先前的雇主该求职者是否经常 怠工、干工作是否不彻底以及上班是否不报告工作、不遵守秩序等。
预测效度：先获得测评结果，后获得效标结果。
内容效度：实际测评到的内容与所需测评内容的一致性 程度。
智力测评中包含许多价值观的题目，内容效度如何？
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五、从何获取申请者信息？
雇佣测试 雇佣面试 评价中心 申请表
背景调查 笔迹法 测谎仪 体检
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谁的笔迹？
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谁的笔迹？
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第二节 雇佣测试
评价工作 申请表和简历
选拔测试 面试
审核材料的 真实性
体检
试用期考察 正式录用
不符合要求
测试结果不合格
料不真实
体检不合格 考察不合格
三、尺子与橡皮筋哪个更可靠？
信度：测评结果的稳定性和一致性。 如何判断信度？信度系数
再测信度：使用同一测评工具，在不同时间内对同一 被测群体测试两次，对两次评分进行相关分析。
优点：测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装或给出假 答案。
缺点：需要对每个应聘者进行单独测试，成本高，不适用 于那些完成周期比较长的任务。
步骤：
首先要挑选出职位中的关键任务； 让应聘者来完成这些任务，同时由测试者对他们的表现进行检测
并记录下任务的执行情况； 由测试者对应聘者的表现和工作完成情况作出评价。
能力测试: capacity to learn 认知能力测试：测试 应聘者是否具备完成 职位职责所要求的心 理特征，如智力、言 语能力、数理能力、 手指灵活度等。
性格和兴趣测试
成就测试: what a person knows or can do right now 工作知识测试：衡量应聘者 是否具备完成职位职责所要 求的知识。
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卡特尔16性格微量
人格特质
低分特征
高分特征
怀疑性
依赖随和，易与人相处 怀疑，刚愎，固执己见
幻想性
现实，合乎陈规
幻想，狂放不羁
事故性
坦白，直率，天真
精明能干，世故
忧虑性
安详，沉着，有自信心 忧虑抑郁，烦恼自忧
实验性
保守，尊重传统观念
自由，批评激进
独立性
依赖，随群附众
自强自立，当机立断
自律性
矛盾冲突，不顺大体
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卡特尔16性格微量
人格特质 开朗性 聪慧性 稳定性 侍强性 兴奋性 有恒性 敢为性 敏感性
低分特征 缄默、孤独、冷漠 思想迟钝、学识浅薄 情绪激动、易受环境支配 谦逊、顺从、通融、谦恭 严肃、审慎、冷静、寡言 苟且、敷衍 畏怯、退缩、缺乏自信心 理智、着重实施
高分特征 外向，热情，乐群 聪明，富有才识 情绪稳定而成熟，能面对现实 好强固执，独立积极 轻松兴奋，随遇而安 有恒负责，做事尽职 冒险敢为，少有顾忌 敏感，感情用事
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一、甄选即选拨、录用
通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职 者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识 技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终 挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
两方面工作 符合职位要求 人力资源部门与直线部门 避免纳伪舍真错误
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二、选拔录用的程序
应聘者
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再测信度示例
随机抽取某品德测评分数的结果 第一次 74 71 80 85 76 77 77 68 74 74 第二次 82 75 81 89 82 89 88 84 80 87
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四、稳定性高意味着准确性高吗？
效度：测评结果对所测素质反映的准确和真实程度。 如果判断效度？
效标关联效度 同时效度：效标结果与测评结果同时获得。