要，于每年年初将本部门在本年度人才需求
情况报送办公室汇总。 2、办公室根据集团公司的发展战略规划 和本年度的经营目标，结合人力资源管理的 现状，全面分析并确定短中长期人力资源发
展计划。
第三章
第八条
人才储备
储备方式
人才储备是人力资源管理的一项重要内容，办
公室应采用多种渠道储备人才，建立人才储备库，
及时有效地提供集团公司所需的人力资源。 第九条 选拔程序 1、筛选：通过采用多种方式储备的人力资源， 按照所需的岗位职能进行审查，并筛选出应面试
第十二条 凡有下列情况者，不得录用: 1、剥夺政治权利者。 2、受有期徒刑宣判或通缉，尚未结案者。 3、受破产宣告，尚未撤销者。 4、吸食毒品者。 5、亏欠公款受处罚且未结案者。 6、患有精神病或传染病者。 7、品性恶劣，曾因此被开除者。
第五章 人事调整
第十三条 各部门领导应就所属人员，依其个 性、学识、能力适当调配工作，做到人尽其才， 才尽其用。根据工作的需要，可以随时调动任何 一个部门的员工，被调员工应给予配合。 第十四条 员工的升、降、调、辞、退必须 本着客观公正的原则要慎重处理。凡属关键工作 或职务的任职人员调整，需进行严格审查，宁缺 勿滥。
2、停薪留职以一个月为限，如需延长，需经 公司总裁/常务副总裁批准。停薪留职期间不计 企业工龄。 3、停薪留职期满时，当事人应到公司填写人 事异动申请单申请复职或申请延长期限，凡未 办理者，视同免职。 4、凡与公司签订了正式劳动合同的员工，在 合同期间因某种原因被公司辞退、调离及自动 辞职等需要终止、解除劳动合同的，应到综合 办公室办理《终止、解除劳动关系证明书》及 相关手续。
第四条 招聘计划 针对所需增加或补充的人员，制定招聘计划，其 内容有：计算各年度所需人力，可由内部晋升、调 补人数确定，计算各年度必须向外招聘的各类人力 数量，确定招聘方式，寻求招聘人力的来源；对所 聘请人员如何适当引进并安排其工作，以防止流失 等。 第五条 培训计划 培训计划是人力资源计划的重要部分，可根据公 司业务需要及培训的设备及能力分别确定新进人员 、专业人员、部门领导、一般员工及选送员工的培 训计划。
的人选。
2、面试：一般工作人员的面试由集团综 合办公室会同用人部门，组织人才甄选的面试 工作，并确定面试意见；中高层管理人员的面 试由综合办公室进行初次面试，向集团总裁/ 常务副总裁及总裁班子提交分析资料，经总裁 /常务副总裁或总裁班子再次面试后，确定面 试意见。 3、凡是经过面试合格的，可以录用为公司 的试用员工。
4、凡接到人事任免通知的员工，必须于一周 内移交原岗位的工作，并到新岗位任职。
（二）调动
调动是企业内平行的人事异动，不升降职务， 被调动人员接到综合办公室的调动手续后，于 一周内移交岗位的工作，并到新岗位任职。 （《集团员工调动申请表》）
（三）辞职
1、因工因故辞职时，应首先提交辞职报告， 由主管领导审批同意后，递交综合办公室审核批 准后，方可办理辞职手续，并登记备案。
第七章 其 他
（一)证件管理 1、员工证件包括员工身份证复印件、员工学历证 书复印件、员工职称证书原件等。 2、员工证件在员工签订正式劳动合同时统一由办 公室管理。 3、办公室应对员工证件妥善保管，不得丢失或随 意外借。 （二) 聘书管理 根据企业工作的需要，聘请的专家、顾问、特约人 员、特殊关系人员的聘书，以及企业内部聘任的专业技 术人员的聘书，由综合办公室统一发放并管理。
裁/常务副总裁决定并签发；一般工作人员的任
免，由综合办公室与相关单位的主管领导协商提 出意见或建议，经总裁/常务副总裁批准，在办 公室备案。 2、凡呈报升任、降任、免职的员工，需要
将该员工拟任免职务的缘由、绩效考核情况、直
接上级领导的鉴定意见等相关材料，报送综合办
公室。
3、由综合办公室门将员工的相关资料，结合 考核情况及拟任免职务的意见，呈递总裁/常务 副总裁审批。
第六章
劳动合同管理

第十七条 为规范劳动关系，加强劳动合同， 保护企业和员工双方的权益，劳动合同的签订必 须建立在双方协商一致，并且符合国家相关法律、 法规和规章规定的基础上。
第十八条 所有员工必须按照经劳动部门鉴 定过的《劳动合同书》中的相关条款和违约办法 执行。 第十九条 专人负责。 劳动合同的管理由综合办公室的
第四章
录
用
第十条 试用期管理 （一）试用期员工的考核实施月考核制（即 试用期每满一个月考核一次）其考核程序按下 列条款实施。 （二）试用期员工的考核者必须客观、公正， 其考核的结果分为三个等级：优秀、合格和不 合格等。（附件1《试用期员工考核表》）。
1、考核为A者是优秀。即该员工在试用期间表现 突出，业务水平较高，能力较强，完全能够胜任本 职工作，可由部门及主管领导推荐，经总裁/常务副 总裁批准，给予提前转正。 2、员工考核为B者是合格。即该员工在试用期间 表现较好，遵守公司的相关制度，能按时按质的完 成领导交办的工作，基本胜任本职工作，公司给予 正常转正。 3、员工考核为C者是不合格，即该员工在试用期 间表现很差，不能遵守公司的相关制度，不能按时 按质的完成领导交办的工作，达不到本职工作基本 要求，公司给予延期转正或予以辞退。
第二章
计 划
第三条 需求预测 1、 人才需求是编制人力资源发展规划的核心 和前提条件，而需求预测的基础是公司发展规划 和年度预算，因此对人才需求的预测要持动态的 观点。 2、需求预测还应考虑因业务的扩展或紧缩所 需增减的人力；因现有人员离职或退休所需补充 的人力；因组织变更、技术改进或设备更新所需 调整的人力等因素。
第十五条 人事调整必须以考核为依据，以 任职资格为标准，兼顾个人发展，适合现任职 务。 第十六条 人事调整包括任免、调动、辞退、 停薪留职等内容。 （一）任免 员工的升任、降任、免职需由部门领导或主 管领导提名，报综合办公室备案后，由其按以 下程序办理任免手续。
1、集团公司的中高层管理人员的任免，由总
人力 资源管理制度讲解
二○○八年十月九日
第一章
总 则
第一条 目的 为提高集团公司人力资源管理科学化、规范化、 制度化，使本公司的人才需求预测、储备、录用、 调整等相关人力资源管理方面，具有可操作性、公 平性和调整性，特制订本制度。 第二条 适用范围 本制度适合集团总公司和各子分公司的人力资 源工作。
2、公司员工无论以何种提出辞职申请，自提 出之日起，仍需在原工作岗位继续工作直到批准 为止；未经批准擅离工作岗位十日以上者，按自 动离职处理。（《集团员工辞职审批表》、 《集团员工离职交接单》 ）
（四）辞退
按照劳动合同法及公司管理制度及相关规 定，辞退员工时，应提前30天书面通知员工， 并出具《集团员工辞职通知单》，在规定的 时限内办理被辞退者的薪金结算、工作移交 和登记备案等离职手续，并填写《集团员工 离职交接单》。
第六条
运用计划
对人力资源的有效运用做出适当的计划， 使在计划内能对人力的效率有所改进。人力资 源的有效利用除需制定各项配套措施外，在人
力资源计划中必须提出对各项有关的人力资料
在人力结构、人员生产力及人事经费分析预测， 作为未来人力运用预期目标的依据。
第七条
人力资源计划
1、由集团各部门及子分公司根据业务需
（五） 停薪留职 1、凡属下列情况之一者，需要办理停薪留职 手续。 （1） 因久病不愈超过六个月者，由部门主管 填写《停薪留职通知单》，报综合办公室审核， 经总裁/常务副总裁批准，方可实施。 （2）因特殊情况暂不能供职者，由员工本 人填写《停薪留职通知单》，经部门和主管领 导批准后，报综合办公室审核经总裁/常务副 总裁批准，方可实施。
（三）试用员工如有品行不良、工作能力欠佳
或纪律涣散者，可随时停止试用，予以解聘处理。
（四）凡是在试用期间的员工均不享受公司的
福利待遇。
（五）试用员工在试用期工作不满十日而离职 者，不发当月薪资。
第十一条 正式录用 试用期经考核合格同意录用员工，由办公室办理 员工转正手续，并缴验下列表件： 1、本人的人事档案及相关人事资料； 2、认真、如实填写员工档案表； 3、近期一寸彩色免冠照片2张； 4、最高学历证书复印件1份； 5、身份证复印件1份； 6、职称证书原件； 7、试用期签订的临聘合同； 8、与原用人单位的离职证明。