谷歌公司规章制度篇一：谷歌公司与中国中小企业管理比较谷歌公司与中国中小企业管理比较引言：本文通过针对谷歌公司的管理模式、企业文化、人力资源管理进行分析，并与中国的管理制度进行比较分析，学习谷歌公司一部分先进管理制度。

正如大家所知，中国的很多企业在管理制度上存在很多缺陷，导致企业发展受到阻碍。

通过对西方发展完善的一些大公司的管理制度的学习，可以帮助中国企业更快更好地实现企业转型。

现在中国企业走进了一个误区，认为招聘时就要挑选最有经验的员工，用人时就要彻彻底底的降人才价值利用殆尽。

有经验的员工为什么会从上一家公司跳槽？这种员工会对企业有归属感么？没有经验的新人经过培训后就比有经验的差吗？关键词：管理模式人力资源管理企业文化一、管理模式的比较谷歌的管理模式1.满足员工的所有需要正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。

”我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。

我们可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。

那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。

2.使合作简单协调由于一个小组的所有成员都近在咫尺，因此在协调项目开展方面就相对容易些。

除了身体保持近距离外，每位Google员工每周还向其所在工作组发送电子邮件回报上周的工作成绩。

这样就能让每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度，更加容易地监控工作进程，并同步工作流程。

3.身体力行，使用自己的产品Google员工都很频繁地使用公司开发的各种工具。

最常见的就是为所有项目和任务而建内部网页组成的网络。

这些网页都被索引并以按需访问的策略向项目参与者开放。

我们对其他信息管理工具的用户进行了扩展，其中某些将最终以产品的形式对外推出。

譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司内部测试达数月之久。

4.数据决定决策在Google，几乎所有决策都是基于大量分析后得出。

我们创建了多种管理信息的系统，不止是大方面的互联网，还有内部联网。

我们有很多分析师专门研究数据，分析各种执行标准然后总结出发展趋势，从而使我们尽可能地跟上时代的步伐。

我们为每个研究项目都建立了大量在线“仪表板”，从中获得最新的状态现状。

5.有效地交流每周五公司所有员工都集合在一起，共同获得公司公告，业务介绍，解决各种问题（还有一些食物和饮料）。

通过这种方式，管理层能够密切接触并及时了解知识型员工的所想，员工也能对管理层的想法有所了解。

Google对组织内的信息分发进行了极大的扩展，并重点弥补了少数严重疏漏。

与某些外界想法不同，我们认为值得信赖的劳动力才是忠实的工作团队是所有结果的第一真理。

中国中小企业的管理模式1.亲情化管理模式这种管理模式利用家族血缘关系中的一个很重要的功能，即内聚功能，也就是试图通过家族血缘关系的内聚功能来实现对企业的管理。

从历史上看，虽然一个企业在其创业的时期，这种亲情化的企业管理模式确实起到过良好的作用。

但是，当企业发展到一定程度的时候，尤其是当企业发展成为大企业以后，这种亲情化的企业管理模式就很快会出现问题。

2.温情化管理模式这种管理模式强调管理应该是更多地调动人性的内在作用，只有这样，才能使企业很快地发展。

在企业中强调人情味的一面是对的，但是不能把强调人情味作为企业管理制度的最主要原则。

人情味原则与企业管理原则是不同范畴的原则，因此，过度强调人情味，不仅不利于企业发展，而且企业最后往往都会失控，甚至还会破产。

温情化管理模式实际上是想用情义中的良心原则来处理企业中的管理关系。

3.随机化管理模式随机化管理模式民营企业中的独裁式管理就是一种随机化管理，因为有些民营企业的创业者很独裁。

他说了算，他随时可以任意改变任何规章制度，他的话就是原则和规则，因而这种管理属于随机性的管理。

现在许多民营企业的垮台，就是因为这种随机化管理模式的推行而造成的必然结果。

因为创业者的话说错了，别人也无法发言矫正，甚至创业者的决策做错了，别人也无法更改，最后只能是企业完蛋。

中国而管理模式既不人性化，有很粗放随便。

企业光靠用道德约束自己是不够的，应该依靠完善的制度来规范员工乃至管理者的行为，从而达到管理者的目的，是企业成为有“良心”、有“情义”的企业。

当企业不为员工未来着想，只注重自己利益时，员工就会自己为未来作打算，钻企业的空子。

二、企业文化的比较谷歌的企业文化在Google，要求工程师们每周都花一天时间在个人感兴趣的项目上。

这种近乎强制性的要求造成Googlenews之类的新服务品种出现，根据nielsennetRatings的数据显示，这项服务现在每个月都能吸引710万浏览者，同时也导致了社区网络站点orkut的出现。

Google里的每一个人都充满了故事：与你共进午餐的人或许发明了你在使用的编程语言；坐在你隔壁的同事或许为你的研究生课程编写过教材；和你一起打台球的那个人或许开发过你的桌面浏览器。

Google内部依然保持了当年.com时代的奢华待遇。

公司提供员工免费餐点，早中晚餐全包。

公司里面设有牙医与家庭医师，请育婴假的员工可照领75%的薪水，婴儿出生后两周内，公司每天补贴50美元当作员工的“坐月子”津贴。

除此之外，公司还提供免费的班车和渡轮服务接载雇员上班，这些交通工具都有无线互联网服务，方便员工在上下班时也可以工作。

文化管理不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工程师为主体是互联网行业的人才架构的特色。

Google作为互联网行业的巨头一直秉承着“我们只雇佣最聪明的人”的人才宗旨，Google相信，只有“最聪明的人”才能在这个全新的互联网领域不断创新。

其两位创始人甚至对于所有领域的人才都偏爱有加，如果你是脑外科或是火箭研究领域的博士，也可能有机会去Google工作。

Google希望创造一个百家争鸣的氛围，使大家能够和敢于发表自己的看法，给各种创意一个去试验的机会。

可以想象，如果在互联网企业中形成?领导说不可以就不可以?的文化，企业又怎能领先技术发展？产品又怎能满足客户多变的需求？所以，在Google，我们强调：第一是要允许你做；第二是给你资源帮你做；第三是允许你犯错误。

这就是我们追求的创新文化，要让每个人的想法、有机会去实现。

有人把Google式文化创新称为德鲁克式理想——“工作应当体现人的社会价值，如机会、社交、认同以及个人满足，而非仅仅反映成本、效率一类的商业价值”。

优秀的管理者应尽全力给予员工信任，并让他们最大程度地发挥自己的聪明才智，不过分关注眼前利益而做长远打算，才能为企业的发展铺好更宽阔的道路。

这种方式不仅促进了创新，而且可以有效地节约管理成本，得到事半功倍的效果。

而中国很少有企业可以做到谷歌这样，中国的企业一般都有考勤制度，会规定员工的上下班时间，没有带薪假期还要经常加班，而女性员工甚至有可能因为怀孕请产假而失业。

因为中国的企业家相信员工都是懒惰的，员工只是可以利用的工具而并非人才。

下面来谈中国企业文化的缺陷。

中国企业文化的缺陷1.员工职业道德缺陷一直以来我们宣扬的人性化，其实在某种程度上害了中国企业。

每个人意识的真空，成为中国企业的致命伤。

曾经有个日本人对他讲，一个中国人可以打败一个日本人，甚至是三个日本人，但是三个中国人一定打不过一个日本人，因为我们的职业道德不够。

《细节决定成败》的作者汪中求认为，全世界最难管的就是中国人，因为中国人都很聪明。

中国企业的员工，把精力放在分析规则上，去寻找规则的漏洞，去违反规则。

这样的员工一多起来，企业往往管不下去了。

究其主要原因，还是道德上的缺失。

在日本的新干线里，发现了一个有趣的现象：每个服务员进来，毕躬毕敬敬个礼，然后说：“欢迎你顾客”。

即使她看不到车厢里有任何人，这是他们的程序，每个人的头脑里有这个意识，一定要这样做。

而中国的员工往往会对上级的指令阳奉阴违，在别人看不见的时候就会使自己松懈，并不能自我约束。

2.管理者基础差中国企业的管理的基础还没有做好，甚至连经理人自身的岗位职责，要做什么事都说不清楚。

企业在制定很多决策时，没有科学的依据，没有真实的市场信息，有的是靠一两个人坐在办公室里，凭借想象力来的。

领导太多的点子思维、拍脑袋决策。

但是点子思维、雕虫小技都不能使战略得到有效实现。

这样的决策，会在今后的工作中造成问题重重，难以解决。

一时一个政策，计划没有变化快，篇二：公司规章制度范文---google--zhongwu公司规章制度范文第一章入职指引第一节入职与试用一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。

二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄18岁以上、学历大专以上文化水平，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。

第二节考勤管理一、工作时间公司每周工作五天，员工每日正常工作时间为8小时。

其中：周一至周五：上午：9：00－12：00下午:13：00－18：00为工作时间12：00－13：00为午餐休息需要加班或因公出差需提前填写《加班表》。

二、考勤1、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班由专人记录。

2、迟到、早退、旷工（1）迟到或早退超过2小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。

2）月迟到、早退累计达三次者，按事假半天扣除工资。

3、请假（1）病假员工病假须于上班开始的前30分钟内，即8：30－9：00致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补假、县级以上医院就诊证明。

(2)事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均需提前一天填写《请假单》，经权责领导核准，填写《员工外出公告》，方可离开工作岗位，事假期间不计发工资。

4、出差(1)员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。

(2)出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。

5、加班(1)加班应填写《加班单》，经部门负责人批准后报部门备案，否则不计加班费。

加班工时以考勤签到时间为准，统一以《劳动合同》约定标准为基数，以天为单位计算。

(2)加班工资按以下标准计算：加班费＝加班天数×基数×100％7、考勤记录及检查（1）考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月31日前（遇节假日顺延）将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性负责。

第四节人事异动一、新员工入职新员工入职需到人事部门报到后，由人事部门通知办公室及财务部、电脑部等相关部门添加工资表人员、变更通讯簿、增加社保增员申请、领用电脑及相关邮箱开通等工作。

二、辞职管理1、公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向总经理提交《辞职申请表》，经批准后转送人事部门审核，高级员工、部门经理以上管理人员辞职必须经总经理批准。