成本收益分析
• 定义：成本收益分析是指以货币单位为基础对投入与产出 进行估算和衡量的方法。它是一种是预先作出的计划方案。 其核心价值是从事经济活动的主体，总要力图用最小的成 本获取最大的收益，追求利润最大化。 • 特征： 1）自利性 2）经济性 3）计算性 • 计算方法：净现值法、现值指数法、内含报酬率法
贝克尔
贡献
贝克尔对人力资本理论的贡献在 于他对人力资源的微观经济分析 上；他用成本-收益法对教育投资 进行了分析，认为对个人教育的 投资和普通的商业投资相似，在 决策时同样需要将成本与收益进 行比较；从经济学的角度对歧视、 婚姻、家庭和教育之间的关系进 行了剖析。
缺陷
他注重宏观分析，忽视了微观分析，其 理论缺乏谷歌学术 文献： 《人力投资—人口质量经济学》（舒尔茨） 《人力资本》（贝克尔） 《人力资本理论文献综述》（周新芳） 《贝克尔人力资本理论及其意义》
四、其他知识
舒尔茨
舒尔茨首次明确阐述了人力资本论，使 其冲破重重歧视与阻挠成为经济学上的 一个新的门类；进一步研究了人力资本 形成的方式与径，并对教育投资的收益 率和教育对经济增长的贡献做了定量的 研究；他对未来持乐观态度，他认为决 定人类前途的并不是空间、土地、自然 资源，而是人的能力。舒尔茨在人力资 本理论上的这些献，荣获了 1979 年诺 贝尔经济学奖。
收入——年龄曲线
特殊培训
关于“特殊培训”，贝克尔指出，能更大地提高提供 培训的企业的生产率的培训可以称为特殊培训。 完全特殊培训可以定义为把受培训者用于其他企业时对 生产率没有影响的培训。例如，宇航员、战斗机驾驶员等。 贝克尔认为在特殊培训的情况下，“企业必须支付培训 费用，因为没有一个理智的雇员会对他没有好处的培训支 付费用。企业将以利润更多的形式得到这种培训的收益， 利润的增加来源于更高的生产率，只有在收益至少等于成 本时，企业才会提供培训，长期竞争的均衡要求收益的现 值完全等于成本。” 但是，企业是否提供特殊培训主要取决于劳动力有没有 流动的可能性，如果企业为一个会流动的员工提供特殊培 训，那么企业会由于一个受过培训的雇员的离去而蒙受损 失，因为不可能得到一个同样有用的新雇员！
人力资本理论--加里· 斯坦利· 贝克尔
教育经济与管理
加里· 斯坦利· 贝克尔 （1930-） Gary Stanley Becker
1930年，加里·贝克尔出生于美国 宾夕法尼亚州的波茨维尔。 1951年，在普林斯顿大学完成文学 学士学位。 1953年，在芝加哥大学获经济学硕 士学位。 1955年，获芝加哥大学哲学博士学 位（年仅25岁）。 1960年，他在30岁时成为哥伦比亚 大学教授。 1970年，在芝加哥大学任教授。 1974年，任美国经济协会的副会长。 1992年，获得诺贝尔经济学奖。
人力资本的投资形式
一、在职培训 二、正规学校教育
贝克尔把学校看作是专门从事教育生产的机构，并认为学 校正规教育与企业在职培训之间并不一定总是有明显的区别。 教育投资实际上使年龄-收入曲线更倾斜更凹。在某些方面， 可以把学校作为一种特殊企业，把学生学习作为一种特殊培 训。
一般培训 特殊培训
三、保健
贝克尔认为，身心健康在世界各地日益作为决定收入的重 要因素，保健投力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意 味着时间、健康和寿命。他认为用于教育、在职训练、卫生保健、 学习、劳动力迁移以及收集价格与收入信息等实际活动的支出都是 一种投资，而不是消费。因为它们不仅在短期内提高劳动生产率， 而且可以长期起作用。 首先，人力资本是一种人格化的资本，表现为人的能力与素 质，与人本身不可分离。 其次，人力资本的生产率取决于拥有这种资本的人的努力程 度。 再次，人力资本的价值是由人力资本的各项开支所构成，包 括直接成本和间接成本。
Gary Stanley Becker
• • • • •
《歧视经济学》（1957初版，1971再版）； 《生育率的经济分析》（1960）； 《人力资本》（1964初版，1975再版）； 《人类行为的经济分析》（1976）； 《家庭论》（1981）。
舒尔茨对人力资本的定义
•
•
• •
舒尔茨在《人力投资--人口质量经济学》一书中对 人力资本的解释主要包括以下几方面： 1.人力资本体现在人的身上,表现为人的能力和素 质(知识、技能、经验、资历和熟练程度）。 ２.个人的素质既定后，人力资本表现为从事工作 的总人数和工作的总时间。 ３.人的能力和素质可以通过投资获得的资本（教 育投资，健康投资，） ４.既然人力是一种资本，无论个人还是社会对其 投资都会获益。
他沿用舒尔茨的人力资本概念， 缺乏对人力资本本质的分析，也 缺乏对人力资本全面的研究等。 贝克尔对人类所有行为都进行经 济动因的分析，而事实上，人们 在做某项决定活动时并非把经济 因素放在最重要的位置。
”
贝克尔将在职培训分为“一般培训”和“特殊培 训”。
大多数一般培训在提高提供这种培训的企业的工人未来边际 生产力（在其他条件不变的前提下每增加一个单位要素投入所 增加的产量）的同时也增加了许多其他企业的边际产品。因为 在一个竞争的劳动市场上，任何一个企业所支付的工资率都是 由其他企业的边际生产力所决定的。这样，在提供一般培训的 企业边际产品的增加大于工资率时，它们才能获得培训的部分 收益。完全一般性培训在许多企业中都是同样有用的，而且在 所有这些企业中，边际产品都按同样的幅度增加。所以．如果 工资率和边际产品增加的量完全相同的话，而提供这种培训的 企业就得不到任何收益。 那么，一些企业为什么还要提供一般培训呢?原因是只有在 企业不付出任何费用时，它才愿意提供一般培训。所以，工人 通过领取低于他们在不接受培训时能得到的工资的方法来支付 一般性在职培训的费用。一般培训对收入与年龄之间的关系有 重要的影响。