浅议烟草行业如何应用人力资源管理【摘要】如今，我国烟民超过三亿，占全球烟民的40%，烟草企业的未来任重而道远。

而目前烟草行业由于专卖体制的保护，垄断经营，缺乏外部竞争，员工缺乏危机意识，工作效率低、创新能力差等问题一定程度上制约着“卷烟上水平”的推进。

本文认为，通过有效应用人力资源管理，设计并保持一种良好的工作环境，从而激发企业活力，促进烟草行业持续协调共同发展。

【关键词】人力资源管理；设计；保持；企业环境
在人力资源管理这一术语中，包含了两个重要概念，“人力资源”和“管理”。

已故管理学家哈罗德·孔茨的定义为大多数人接受：管理就是设计并保持一种良好环境，使人在群体里高效率的完成既定目标的过程。

换言之，作为企业，“设计并保持”环境，是高效的前因之一，看上去好像是一种软性刺激，而这恰恰是现代化管理的核心。

过去我们把人力看作是工具，每一个岗位机械式行使职能，只注重生产，不注重开发。

现代管理将人力看作是资源，除了利用生产，还有开发的价值，也是对人力主观能动的尊重。

那么，对于烟草行业来说，该如何“设计并保持”良好环境，又该如何看待人力资源。

本文将从以下几个方面进行论述。

1.烟草行业加强人力资源管理的必要性
近年来，烟草企业高速发展，经济效益持续大幅增长，财政贡献是有目共睹的。

但如此平稳的工作环境，为什么我们每一次会议的内容都要强调工作态度问题。

古语说“生于忧患而死于安乐”。

小到一个个体单位，大到一个企业民族，如果没有压力，就会像温水煮青蛙，在不知不觉中死去。

就烟草行业而言，外部环境无行业竞争压力，撇开市场利润，缺乏竞争的环境必然会滋生惰性，且难以从客观上刺激企业去创新，或者产生对于“饭碗”的危机感，更不易把员工自身与企业的生存联系在一起。

前些天，我第一次知道还有一个部门叫中国控烟办。

看上去平平常常，可我发现实际上近几年烟草行业职能结构的变化，其实与这些部门的推动和刺激很有关系，并且随着与国际接轨的深入化，《烟草控制框架公约》的推行，以及烟草行业断断续续报道的负面新闻，无不抨击烟草专卖体制。

凤凰卫视走读大中华栏目2012年5月11日那期《禁烟之困》就是很好的例证。

所以，烟草行业在缺乏外部竞争的事实下，更需要加强人力资源管理，提倡竞争意识，“设计”一个内部竞争的环境，以此来调动每一位员工的工作热情，提高工作效率，共同维护烟草行业的良好形象，共同贯彻落实”卷烟上水平”总体规划，保持行业持续协调共同发展。

2.企业管理与人力资源管理
企业管理是对企业进行的计划、决策、组织、控制以及反馈的过程。

而人力资源管理是对企业的人力资源进行管理，即人力资源的规划、招聘、培训、薪资绩效、劳动关系以及员工发展等。

企业的管理活动是靠人进行的，因此人力资源管理是企业管理的核心。

一言以蔽之，企业正是通过对人员的任命和调配开展企业管理活动
的。

从字面理解，管理二字的重点在于理，“管”只是进行一种行为上的标准化约束。

我有一个比方，人生来就活在一个个的框架里，形成种种限制，人性是核心，道德是里框架，法律是表框架，社会规则是外框架，并且三者层层依托，这就是一种“管”。

把多样的元素在统一标准下强制模式化，所以“管”，对员工只能使得统一，而不可能使之提高。

对于“理”，我的理解是一种协调，不在于“理”的方式是企业文化或企业培养或激励机制，更在于它所追求的目的—提高员工效率即是提高企业利益，办法都是人想出来的，只要首先知道想要什么，达到什么目的，其实办法多的是，所以方式可以很多样，也不一定就要照搬某某模式，通过对自身企业现状的分析，往往更能得出合适的整合办法。

3.烟草行业加强人力资源管理的理念
首先需要转变观念。

母亲告诉我，一个人最难的，就是转变固有的观念。

态度是个人观念外在体现出的一种状态。

如何改变态度，除了危机—赶在屁股后头的鞭子，还需要激励—悬在眼前的萝卜。

拿海尔的认股制来说，每一个海尔员工都能持有海尔股份，这对于普通劳力可以说是最大的实惠，当然这也只是一种方式。

我们要认识到人力资源投资是一个可以长期回报的持续性投资。

既然是投资，就必须有投资方向，提高业务能力，可以在开展培训学习上投资，可以在激励机制、奖罚机制以及晋升渠道上投资。

需要树立长远目标甚至是共同价值观，就必须去投资企业文化。

只要理念形成
了，那么形成模式将是必然，最后予以优化以达成模式一流，也就顺理成章。

其次，把所做与所得严格区分，并制定量化标准作为管理基础。

想想员工最关心的，无非是：工资、待遇，个人价值。

因为人力是以投资的形式体现于企业团体，脑力或体力都是一种人力的投资方式。

既然付诸于劳动，就必须取之于回报，可所得量与工作量不能严格分配，只会导致员工积极性受挫，主动性下降，工作态度不端正，学习力锐减，创新意识淡薄等等。

我认为，“差别”二字很重要，差别可以产生失衡，失衡会产生竞争，竞争则产生效率，苹果集团所谓“不断搅动锅里的水”就是这个道理。

我认为，制定量化标准并合理分配，才算是构成了管理的基本，从而才有依据进行员工的调动。

三要明细人力资源投资的分配。

就我参加工作以来的观察，其实我们烟草企业在岗位设置、学习培训、层次梳理上的投资从来不吝啬，会计人员会把这种费用称为“管理费用”，而实际上为公司创造利润的是一线的“直接劳动力”，而且人员数量也占绝大比例，就前面说的从员工最关心的利益作为驱使，甚至要考虑到底层员工的未来和前途，所以“拢”字很重要，这直接关系到企业的凝聚力、形象和价值，因此管理人员和一线员工的管理费用分配，如果明细整合，相信也会节省下很大一部分的开支。

除此以外，企业结构调整同样是人力投资，因为劳力过剩或者部门层次繁杂是一种容易被忽略的资源浪费，层次越多，投入的管理精力和资金越多，人员增
加了，设施就要增加，部门活动就要增加，层次过多，会使计划工作与控制变得复杂化以致重复工作，还有可能失去协调性，不过今年本市进行的营销物流垂直管理，我个人认为是一次结构精简调整，实现了上级部门与下级部门间的效率化管理跨度以及节少成本开支的效果。

四是公平执行赏罚管理机制。

有赏无罚，是骄纵，有罚无赏，是苛暴，所谓“君之赏不可以无功求，君之罚不可以有罪免”。

去年到北京顺便去了趟潘石屹的建外soho，让我从来没那么清晰的审视什么是真正的企业员工，附近任何角落，每个人茶余饭后谈话聊天的内容无不是对自己业内的分析，而且乐此不疲。

其实我清楚，在他们背后，有“淘汰”这一概念悬在头顶的督促，甚至也很有丢掉工作的可能，哪怕是因为迟到。

相对大多行政企业，有升无降，最多是明升暗贬，下岗这个词，似乎离的很远，于是危机感也离的很远。

所以，善于盘活员工的企业，一定具备公平的赏罚管理机制。

五是优化人力资源配置。

让合适的人，做合适的事，是优化人力资源配置最基本的核心要求。

合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应，再通过学习培训以达到专业、专职，提高办公效率。

岗位或岗位要求是在不断变化的，人也在不断变化，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，用非所长等情形时常发生。

因此，如果搞一次定位，一职定终身，会影响工作又不利于人的成长。

【参考文献】
[1]管理学.国家级示范性高等院校精品规划教材.
[2]人力资源管理.全国高等院校工商管理系列规划教材.
[3]凤凰卫视.《走读大中华》栏目.
[4]赵玉平.传统文化与现代领导艺术.。