人力资源第三次作业1.2案例答案（推荐）第一篇：人力资源第三次作业1.2案例答案（推荐）人力资源第三次作业1 问题：1．李院长提拔副院长的做法有什么不妥之处? 李院长没有了解这个副院长的具体工作职能，和副院长的工作性质对个人的素质及能力要求，较片面的认为业务能力强管理能力就强。

（1）缺少明确的副院长工作职责（2）未进行公开招聘（3）人才选拔仅凭主观意愿。

2．职工甲为什么不能胜任副院长职务?职工乙为什么能与院长配合得较好? 职工甲性格内向，没有成为院长与医院内部员工及情况的中间沟通桥梁作用，院长是业务能手，主要是医院内部具体事务，职工乙要启动协调和中间作用。

（1）职工加在技能上与院长雷同，缺少不同点，不能优势互补。

（2）副院长作为重要岗位，对个人情商及领导能力要求较高，性格内向必然无法起到领导作用。

（3）职工甲在任期间管理方法存在较严重问题。

（4）职工甲未能及时进行角色转换。

（5）职工乙人及沟通能力较强。

（6）职工乙经过公开竞聘上岗，对其本人有一定的激励作用，要求其完成本岗位所要求的职责。

（7）更高级的岗位更考验个人魅力及领导能力，乙能突出个人优势且提高工作技能，对院长工作帮助较大。

3．这个案例给你什么启示?你从中获得哪些心得?(从人才选拔和使用的角度回答)岗位确定就需要合适的人才上岗，上岗的考虑是多方面衡量的，有些岗位的情商要大于智商的要求。

人才选拔是考察管理者综合能力的重要体现方式，古人云：千里马常有，而伯乐不常有。

管理者应首选对选拔岗位有着深刻的认知，明确的目的，准确深刻分析当前工作的问题，通过人才的选拔能够有效解决该问题。

其次，人才选拔必须本着公平公开公正的角度，即起到积极良性的竞争氛围，同时对聘任着是一种权威的认可，更是对全体员工的尊重和重视。

人才的使用应知人善用，业务能力强的人不一定管理能力强，管理者应注意发现员工的另一面潜在能力，同时在工作中对员工进行培养及不同工作的挑战或锻炼，逐步使员工具备更多的技能，做好人才储备。

人力资源第三次作业2 1．根据本案例，您认为应采用什么方法培训 A公司的新员工?为什么? 答：采用模拟训练法与管理者训练法想结合的方式。

纵观以上所说，以上两个方案都有一些缺点：老裴的方案对于企业发展到现在的规模已经有所不适用，主要是靠传、帮、带！只能解决目前的问题，对于企业人才的成长及创新有一点的限制作用。

2．现在中国的很多企业在培训工作中都会产生类似A公司中老裴和小唐之间的分歧，如何避免这种分歧? 答：要把老裴和小唐的培训方法相结合，既注重理论的知道也要注重实践的重要性等问题。

在培训时要偏重于培训新员工对企业文化的了解和认知程度。

例如：企业文化；企业的成立、发展、壮大、前景以及理念或口号；企业业务范围，各个部门的分工与合作介绍；入职规划或企业规划，以及对公司的建议；员工培训分为初级、中级、高级员工培训或定向培训，一般主要是根据单位业务或技术需求提供的培训，更偏重于为企业服务。

因不知道您的单位具体哪种类型，那么就简单罗列下：㈠、技术性（通信类）①、PIN新设备学习与灵活操作。

②、爱立信6000系列的安装与调试以及故障处理。

㈡、业务类①、如何组织狼性团队，拓展新市场业务。

②、如何引导团队成员突破瓶颈。

③、对自己的重新定位3．您是否认同小唐的新员工培训思路?试分析小唐的培训思路。

答：我不认同小唐的培训方法。

小唐的培新方案，针对于培训而言可以说是比较完善的。

但是他没有考虑到一个重要的问题；把培新放到企业中去，站在企业经营层面去考虑。

按照他所说的培新方案，培训出来以后新的基层管理人员的素质是提升了。

可是面临两个重要问题；一个是人才流失是最大方面，另一方面就是老裴考虑的效益问题。

培训是有重点的培训！希望可以做一个方案把二者结合起来，一方面符合企业的实际情况，另一方面也有利于目前企业核心团队的建设。

第二篇：人力资源案例作业案例1：“联邦快递公司”的继承规划在1993年6月3日的一篇载于《孟菲斯商业诉求》上的文章中，作为航空包裹运送行业领袖的“联邦快递公司”，宣布了两位高级执行官的突然辞职。

托马斯R.奥列弗（Thomas R.Oliver），“联邦快递”负责全球顾客动作的副总裁，辞职的生效日期为1993年6月21日，接受一个名为“语音沟通系统公司”（Voice Com Systems Inc.）的总裁和首席执行官的职位。

卡罗尔A.普莱斯利（Carole A.Presley），一位负责营销和公司传播的资深副总裁，宣布她的辞职的生效日期是1993年9月1日。

她计划是移居佛罗里达，写作并开创一家咨询公司。

她的辞职决定是突然和自愿的。

该公司任命威廉·拉祖克（William Razzouk）接替奥列弗。

拉克是负责销售和顾客服务的前资深副总裁。

没有人代替普莱斯利夫人，也没有人填补由拉祖克先生的晋升而留下的空缺职位。

这两个关键人物的辞职都发生在这样一个时期：该公司报告国际性损和公司赢利下降。

人们说奥列弗已经改善了国际性的动作，尽管它们不赢利。

在这些辞职之后，“联邦快递公司”的股票价格下跌，一个经纪公司把该公司的股票从它的推荐名单上划掉了，另一个经纪公司则把评定从“买进”变成了“适度有吸引力”，这些都是市场对这两位高级执行官辞职的反应。

该公司的股票在6月3日星期4以每股45.50美元收市，每股下降了4.37 美元。

那一天在“纽约股票交易所”有764100股交易，其平均日交易量为165000股，股票交易甚至在市场开盘时被推迟了，因为卖出股数多于买进股数而导致了某种订单失衡。

“李曼兄弟公司”（Lehman Brothers）的一位分析员承认，她担心该公司继续失去管理人才。

根据摩根·斯坦利公司的别一位分析员说法，流动不是一个好征兆。

问题：（1）你认为这些人为什么辞职？（2）大致描绘该组织为避免未来发生这种性质的问题能够采用的某个计划。

（3）这些辞职将会怎样地影响为该公司的短期和长期未来而制定的总体战略规划？案例2：小王的烦恼小王大学毕业后，在一家房地产公司找到了一份销售员的工作。

公司实行佣金制，每个推销员的底薪很少。

最初小王有点担心，他想自己缺乏工作经验，对房地产这一行业也不熟悉，他的佣金肯定要比别人少一大截，说不定连基本的生活都成问题。

但是想到并不宽裕的家庭和年迈的双亲，小王决定无论如何也要抓住这个机会拼搏一下。

所幸销售部经理给了小王很大的帮助，他鼓励小王要对自己有信心，并且根据公司的规定，为小王安排了一系列的培训。

在对这个职业有了初步的了解以后，小王正式开始了房地产推销员的工作。

最初的两年，由于房地产业本身处于低迷状态，所以，尽管小王尽心尽职，每天早出晚归，他的销售业绩一直平平。

后来，随着国家住房制度的改革，房地产业也开始不断升温故知新，小王抓住了这个机会，加上经过二年的锻炼，他已积累不少推销技巧和经验，所以他的销售业绩逐月上升。

很快成了公司数一数二的销售明星。

可观的佣金收入使小王有能力在市区繁华地段为父母购买了一套价格不菲的住房，不久，他又用分期付款的方式购买了一辆轿车。

对小王而言，推销员的工作对他实在是合适不过了，有丰厚的收入，同事的赞赏，领导的认可，他觉得已经非常满足了。

恰在此时，销售部的经理被提拔为公司负责销售工作的副总经理，临调任前，他向公司人事部门极力推荐小王接替他的职位，他觉得小王有潜力，况且他自身的销售业绩这么好，他一定能当好这个销售部经理。

小王是抱着试试看的心情接受这个任命的，他觉得不能辜负了经理对他的一片厚望。

半年之后，在公司例行的绩效评估中，与当初的预期相反，公司发现小王在销售部经理这个职位干得并不出色。

整个销售部的指标没有完成，他的下属觉得小王很少主动与他们沟通，作为有丰富经验的推销员，他也不大愿意指点新来的缺少经验的下属。

而小王自己也并不满意这个职位，他后悔当初接受了这一任命，现在想来还是当个推销员轻松自在，也很容易干也成绩，只要自己努力工作就可以了。

最让小王觉得不满意的是，以往当推销员做成一笔就可获得佣金，而作为销售部经理，奖金的多少到年底才能定下来，每月固定的工资收入用来支付分期付款的账单以后，就所剩无几了。

思前想后，小王越来越烦恼，他真的不想干这个经理职位了。

问题：请你运用不同的激励理论来阐述，该如何调动小王的工作积极性？案例3：今天的减薪是为了明天的加薪1929年，由于爆发了世界性大危机，经济急剧滑坡，大量企业纷纷倒闭。

为了能免遭破产倒闭的厄运，有不少公司都采用减薪的方法降低生产成本，以期渡过难关。

但为了不使工人举行罢工，减薪的幅度都向同行业中居于领导的企业水平看齐，这已成为一个惯例。

尤其在经济下滑关头，员工情绪又极不稳定，大家族也不敢标新立异。

而此时，有一个公司却独行其事，采取大幅度低于同行参照水平的标准降低工资，他就是美国国际钢铁公司。

做出这一决定的是公司老板威耶。

在员工情绪低落时，这一措施无异中火上浇油，很多人都替他捏一把汗。

尤其是负总管理的马利文，听到这一消息，更是惶恐不已，马上去见威耶，提出抗议式的警告：“你这样做，会发生更严重的骚动！”而威耶却严肃地说：“很多老板都巴不得停工，以减少开支，因为现在的生产己毫无意义，我大幅度减薪的目的是希望大家能守在一起，坚持到最后一分钟，渡过这一关，这一经济上的黑暗时期，还要继续坚持一段时间，自己应该衡量一下自己的资力，以现在的开支能维持多久。

假如在这段时间内，支出超过了公司的负担能力，到最后的结局是很明显的。

处在这样一个非常时期，最重要的一点是量力而行。

因为问题的关键不是在减低多少薪资，而是看看谁能支持最久。

假如我们跟别的公司采取同一标准，也许支持不了多久，就会倒下去，当然，我会使工人们了解这番道理。

”当面与工人讨论这一问题，有极大的风险，一旦群情激愤难平，那种场面就不可收拾了，何况减薪是关系员工切身利益的问题，甚至对他仍整个家庭、生活都可能发生很大影响。

当老板的最害怕处理这类的事情，因为加薪的消息人人喜欢听的，减薪的消息则往往谁听了也不开心，何况他比其他同业减的幅度都大，工人们就会更不能忍受了。

众怒难犯，古今中外，概莫能外。

公司里高级人员对他亲自向员工说明减薪决定，都捏着一把汗，老板怎能跟员工面对面的解决这类问题，闹僵了连缓冲的余地都没有，但威耶认为：“丑媳妇难免要见公婆”，最好是早一天向工人说明，以消除他们由猜疑所引起的不满。

所以他坚信工人们不会让他下不了台的。

另外，威耶对自己的超人说服力很有把握，这一才能曾几次帮助他渡过难关，往往别人认为难以处理的事情，他却很快把他摆平。

那天的会场设在总公司的一栋因停工而腾出来得厂房里，工人纷纷攘攘地，秩序显得很乱。

威耶走进来，走到临时用办公桌凑成的讲台后面，向下面扫望了足足有5分钟。

他心里明白，第一句话应该向工人说什么，告诉他们这个坏决定，直截了当地告诉他们，不要任何解释和开场白，因为对坏消息作解释讲的越多越显得老板是虚伪的，而他要的是同人们的真情实感，他单刀直入地向人们说：“我今天为各位带来一个很不好的消息，我要减少各位的薪资，而且比别人减的多。