激励机制现状及问题分析摘要人力资源管理对企业内部发展起重要作用，员工激励作为人力资源管理的一部分日渐成为企业关心的重点。

良好的员工激励机制促进企业内部发展，能够进一步促使员工发挥实力，企业与员工共同成长。

但目前中小企业人力资源发展面临困境，员工流动大，企业团队不稳定，激励机制不够完善。

企业管理者应对员工激励机制现状等问题进行分析，并做出相应的对策。

鉴于东莞中小企业员工激励问题存在的现状，本文以东莞市世纪蓝天实业有限公司为例，在借鉴现有资料的基础上，对东莞中小企业员工激励机制影响的因素，激励机制现存问题及原因，激励机制对策分析做出系统研究。

关键词：中小企业机制激励人力资源对策分析一、引言人力资源管理对企业内部发展起重要作用。

员工激励作为人力资源管理的重要组成部分，良好的激励机制能够更好促进企业发展。

在东莞，中小企业占据的比重较大，许多中小企业在人力资源发展上处于这些困境：员工流动大，企业团队不稳定，激励机制不够完善。

如何摆脱困境，企业管理者应根据企业发展的现状，了解员工的差异和需求，考虑员工动机，加强企业文化环境建设，建立实施一套适合企业自身发展的激励机制，更好调动员工的积极性，激发员工的潜力，增强员工对企业的忠诚度和归属感。

本文以东莞市世纪蓝天实业有限公司为例，通过分析影响中小企业激励机制的因素，分析员工激励机制现状以及员工激励存在问题的原因，了解世纪蓝天实业有限公司激励现状来更好的完善企业激励机制。

二、东莞中小企业员工激励机制现状及问题分析（一）中小企业的界定及特点1、中小企业的界定中小企业是为了满足社会需要，提供求职者更多的就业机会，在中华人民共和国境内依法设立的满足、符合国家产业政策下，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。

2、中小企业的特点人员规模，资产规模，经营规模小，人、财、物等资源有限，资金薄弱，融资能力差。

但中小企业面对市场变化适应性强，措施实施上更灵活高效。

经营范围广泛，涉及行业齐全，但产品生产成本较高，受经济环境影响大，抵御企业风险能力差。

用人方面，企业内的专业技术人员和优秀人才较少，员工知识水平层面不高。

管理层方面，中小企业企业管理者的管理素质和文化知识水平不高。

（二）影响中小企业激励机制的因素分析企业激励员工为了能够更好的调动和保持员工的工作积极性，促使员工能力的进一步提升和对自身不同阶段的目标规划，对企业有更强的认同感和归属感。

激励机制是通过一套理性化的制度来反应员工与企业的相互作用。

企业如何能更好的激励员工发挥激励机制的助长作用，首先要对影响激励机制的因素分析。

1、内因分析①个体差异个体之间存在差异，差异表现在身份，文化背景，思考方式等方面，这些差异在不同程度上会影响激励的效果。

例如在员工身份方面，中小企业员工年龄差距大。

员工所处年龄层不同，思考层面、寻求的目标也不同。

年轻员工更希望能在企业得到一个可以磨练自己的机会，工作积极性相对较高。

他们更希望能在工作的企业中积累经验和获得丰富的阅历。

对于高龄员工，年龄成为最大阻碍因素，或因家庭状况等原因影响。

相对于年轻员工高龄员工更加稳定，他们比起年轻员工寻求突破磨练能力，更倾向于选择立足于一家企业稳定工作，对薪酬等方面更加敏感。

例如在员工文化背景方面，企业内员工学历不同，高学历员工更注重自我价值的提升和实现，低学历员工更注重满足基本需求，个人价值提升需求不大。

企业实施员工激励完善激励机制的过程中应充分了解员工个体存在的差异性，满足员工的需要。

②个性需求员工的个性有一个转化的过程，随着时间变化，员工的个性会从稚嫩天真转为成熟。

企业应根据员工目前所处个性进行激励，否则会造成员工个人目标与企业目标的不一致，企业目标难以使员工产生共鸣。

不同员工有各自的需求，不同时期需求发生变化，企业应避免长时期使用相同的激励方式，这会使激励成效随之降低，难以使员工维持积极的工作心态。

③动机动机能够激发人内心的动力，人们往往需要动机对目标产生强烈的进取心。

内心能够因激励产生鼓动，提高自信心形成内在的驱动力，驱使人们高效完成目标。

人的个性，价值观会对动机产生影响。

企业要重视员工动机的激发，管理者在完善激励机制的过程中要考虑到激励方式是否能激起员工的动机。

动机分长期和短期动机，短期动机只能维持较短时间的激发作用，时间上不符合员工目标规划的要求。

企业管理者只有将短期动机和长期动机相结合，激励机制才能更好满足员工的需求，激起员工动机提高员工工作的进取心。

2、外因分析①激励措施激励措施的实施能够调动员工的积极性，更好的激发员工的潜力。

对企业来说，激励措施是对员工能力认可的体现，相对的员工工作成果带给企业的收益是激励措施成功的体现。

管理过程中，企业管理者需要思考该如何建立有效的激励措施，该如何通过激励措施来提高员工的整体效率，提高员工的工作进取心。

②激励力度企业管理者要把握好激励的力度，激励要适度。

不同程度的激励力度会影响激励效果。

激励过度或过少都会对员工产生影响。

过量的激励如对员工个人奖励上的过度优待，一方面会让其他员工对此心理产生不平衡，奖励员工则会有过度的优越心理，容易使奖励对象形成企业奖励门槛低的认知，不利于员工积极心度的培养产生松懈。

过少的激励则会导致员工对企业制度的不满，因公司不能满足个人的需求部分员工会选择离开。

因此，企业要把握好激励力度，不能过量也不能过少做到适量。

③激励评价体系激励评价体系包括绩效评估和激励手段的有效性评价。

只有客观，公平的绩效评估才能作为员工奖惩的依据。

通过对激励手段的评价，可以了解员工不同时期的需求及时调整激励手段，维持激励手段的有效性，促使激励手段能够更好地满足员工的需要。

绩效考核是对企业员工所负责的相关内容进行的评估和考察，考核的结果可以看出员工对企业的价值。

因此企业管理者要深入企业内部，加深与企业员工之间的联系，收集员工对企业发展提出的意见和方案，发现企业存在的漏洞及时补缺。

管理者要坚持把企业利益与员工紧密联系在一起，建立出适合企业的绩效考核体系。

④企业环境员工的工作心态和企业激励效果受工作环境影响。

企业需要创造出一个好的环境，一个有利于员工充满活力，积极上进的环境，没有一个好的工作环境只会影响员工的工作状态，抑制企业的创新氛围。

只有企业鼓励创新的企业环境，才有利于培养员工积极进取的精神。

企业的内部环境由企业能力，企业文化等构成。

良好的内部环境影响激励效果。

企业文化中，公司的价值观能够作为员工目标奋斗的动力，促使员工发挥出自己的实力。

企业要根据自身发展情况制定出道德和行为准则，企业文化和企业价值观，将凝聚力和向心力聚集在一起，更好发挥激励效果。

经济全球化发展趋势，国家政策方针，国内外政治变局等都会影响企业激励措施的实施。

环境与人相互影响，相互作用，企业必须要考虑环境带来的影响。

只有充分考虑了环境的影响，才能更好的实施激励措施。

三、东莞中小企业员工激励机制现状分析东莞中小企业比重较大，企业所处行业不同员工激励的方式会发生变化，但可以发现，企业的员工激励方式中存在相同点。

（一）忽视非物质激励90年代，东莞县升格为东莞市，需要进一步大力发展当地经济。

这个时期企业需要大量人才和劳动力，为吸引员工物质激励比重增加。

物质激励对当时东莞所处的经济环境，中小企业的急需迅猛发展起到了重要作用。

现今，东莞仍有许多中小企业实施单一的物质激励，物质激励的比重大而忽视了精神激励。

企业忽视精神激励会使员工缺乏工作上的积极态度和对企业文化的认同感。

物质激励中，高薪酬的诱惑和优待的福利条件能够在一定时期内留住人才，但随着时间的发展，员工的工作目标和工作需求会发生变化，许多员工会更注重于个人能力的提升，增强知识的求知欲，或进一步提升生活水平等。

当员工的需求发生变化时，物质激励的效果会明显下降。

物质激励只能满足员工短暂的需求并不能满足他们长期的需要。

因此，企业必须要重视精神激励的作用，精神激励可以满足员工工作目标和需求的变化，进一步提升员工个人能力带动企业可持续发展。

物质和精神两者相结合，实现激励效果最大化，完善激励机制。

（二）激励缺乏差异性目前东莞大多数中小企业员工激励模式单一，制定激励措施缺乏目标针对性，对所有岗位的员工实施同一套激励措施，导致激励效果不明显。

许多企业管理者是为了方便管理，对不同岗位的员工都采用同一套激励措施。

这种做法忽视了员工岗位所处的工作强度和实际面对工作环境，忽视了不同岗位员工的需求和价值是不同的，最终导致激励不见成效。

企业中每个员工在个人目标，个人能力和个人需求等方面都不尽相同。

企业管理者激励时要有差别激励，不仅在不同层次上激励不同，同一层次中激励也应有所区别。

同一层次中，对表现突出的员工给予进一步奖励，这样不仅对同层次其他员工造成影响，激起其他员工积极性的同时，也能大大带动同层次所有员工的工作效率。

企业管理者在制定激励措施前，一定要从员工的角度出发，理解员工的需求和对员工具有针对性，针对员工的需求制定激励措施进行激励，只有运用多种形式激励效果才会更理想。

（三）激励体系不合理部分中小企业，由于自身规模等原因企业管理者制定的相关制度和工作规范并不完整，造成企业难以对员工进行完善的绩效考核。

许多领导者会因个人想法来临时改变奖惩力度，例如当企业经济效益出乎预期时，有的领导者就会马上对员工实施奖励，这对原本企业的激励措施造成不好的影响。

许多中小企业激励措施的内容上缺乏交流探讨。

有的领导者会过于自我主张决定激励措施的内容，导致激励措施正式出台时出现的不合理的情况较多。

员工激励应该根据制定的业绩考核评价了解情况来及时调整和维持激励措施的有效性，提高员工的积极性，使员工更好的通过工作目标的实现来得到想要的结果。

（四）激励过于依赖绩效考核，缺乏人性化部分中小企业管理者过于依赖制定的绩效考核制度，绩效考核制度中详细划分了相关信息，包括员工的工作时间，请假天数等。

企业管理者根据制度中详细划分的规定来严格实施员工激励。

但这种过于依赖制定的绩效考核制度的做法缺乏了企业者对员工实际情况考虑，缺乏人性化设计。

企业应该在实施绩效考核制度的同时，根据实际情况来调整制度上的内容，这样才能充分调动员工的工作兴致也能增强对公司的归属感。

五、东莞中小企业员工激励机制存在问题的原因分析（一）中小企业管理者素质低，难以使员工认可部分中小企业管理者知识水平低下，学历处于小学文化水平或以下，文盲或半文盲，但却有着丰富的社会经验，通过丰富的社会阅历避免了不少创业困难。

管理者的魅力和能力本身是一种很好的激励，但受学历水平限制，即使管理者从社会中收获了各种社会经验，文化水平低知识量不足，考虑欠缺，决策失误多等缺陷会使员工对管理者缺乏信赖，对工作环境产生不安，工作效率低下，工作积极性下降。

（二）寻求短期高效益，缺乏长远发展考虑大多数中小企业领导者往往急于求成，追求短期企业高效益，忽视对人才的培养，对管理人才的考虑。