浅析激励理论与社会动员机制的完善
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论，是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
自第二次世界大战结束后的半个世纪中，激励理论的研究取得了丰硕的成果，行为科学家从不同角度提出了激发动机的各种理论在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
过程型激励理论
过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。
主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。
1．弗鲁姆的期望理论
这是心理学家弗罗姆提出的理论。
期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。
换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
2．海德的归因理论
归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。
归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。
归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。
3．亚当斯的公平理论
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
修正型激励理论
修正型激励理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。
主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。
1．强化理论
强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。
强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。
所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。
在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。
正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。
负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。
2．挫折理论
挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的激励理论。
挫折是一种个人主观的感受，同一遭遇，有人可能构成强烈挫折的情境，而另外的人则并不一定构成挫折。
激励机制的建立和实施
实行目标激励
1.目标设置
（1）目标应该具体化。
（2）要阐明目标的社会价值并和个人利益相联系。
（3）目标既要有一定难度又要有实现的可能性。
（4）让完成目标的人参与目标设置。
（5）要对达到目标的进程有及时、客观的反馈信息。
2.目标管理
（1）制定总体目标。
（2）作好组织准备。
（3）制定个人计划。
（4）阶段性成果评定。
创建适合企业特点的企业文化
21世纪将是一个充满变化的时代，而且变化的幅度不断增大，节奏不断加快，这就要求企业组织必须从僵化的机械模式，转变为更具有灵活性和适应性的有机模式；企业之间的竞争已从生产效率的竞争演化为创新率的竞争，基本质是企业文化的竞争，传统的“命令式”的领导方式已不适应对新型“知识员工”的管理。
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
多跑道、多层次激励机制的建立和实施
进入20世纪九十年代以后，人们对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，如何制定新的、合理的、有效的激励方案？
1.多一点空间、多一点办法，根据企业发展的特点激励多条跑道。
2.要激励多条跑道，这样才能使员工真正安心在最适合他的岗位上工作。
3.想办法了解员工需要的是什么。
总之，所采取的激励的手段要灵活多样，要根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。
不同因素对不同类型的企业的影响力排序：由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在实施激励机制时一定要考虑到个体差异。
社会动员机制
社会动员在社会主义核心价值体系建设中有重要的作用,社会主义核心价值体系建设需要社会动员.而社会动员也需要在社会主义核心价值体系作指导下才会发挥应有的作用.在现阶段,社会动员必须寻求新的有效动员策略。
社会动员和谐社会建设单靠体制内的党中央和中央政府是有限的,要以党中央和国务院为主导.动员企业组织、非政府组织、公民的广泛参与,充分发挥全社会力量,把政治动员和社会动员有机结合,使各类资源得到有效利用,从而保障和谐社会建设的顺利进行。
社会动员是应对和控制突发公共卫生事件的有效手段，目前对社会动员的研究只是局限于社会动员的某个方面，而没有建立起一个完整的社会动员内容体系。
我国将完善防灾减灾社会动员机制倡导全社会积极参与。
从慷慨捐赠到关注款物管理使用效能，从关心救灾应急到关注国家综合减灾能力，从自发参与抢险救灾到自觉投身志愿服务、社区建设等减灾救灾工作近年来，社会各界参与减灾救灾工作更趋理性，营造了全社会关注、支持减灾救灾的良好氛围，为减灾救灾事业快速发展提供了强大推力。
为此，《规划》提出，“十二五”期间，我国将建立畅通的防灾减灾社会参与渠道，完善鼓励企事业单位、社会组织、志愿者等参与防灾减灾的政策措施，建立自然灾害救援救助征用补偿机制，充分发挥公益慈善机构在防灾减灾中的作用，完善自然灾害社会捐赠管理机制，加强捐赠款物的管理、使用和监督。
同时，我国将充分发挥社会组织、基层自治组织和公众在灾害防御、紧急救援、救灾捐赠、医疗救助、卫生防疫、恢复重建、灾后心理干预等方面作用。
扶持基层社区建立防灾减
灾志愿者队伍，并促进其发展壮大。
拓宽灾害风险转移渠道，推动建立规范合理的灾害风险分担机制。
在计划经济时期，我国的社会动员机制就是单一的党政动员，党和政府一声令下，举国上下，全民行动。
改革开放以来，社会方方面面发生了很大变化，社会管理从过去以单位为主，转变为单位、社区、社会组织共同参与。
在这种情况下，社会动员机制有了新的变化，逐步形成了党和政府主导、单位和社区及社会组织协同、广大群众积极投入的新型社会动员机制。
具体而言，它有以下明显特征：首先，政府形成了社会动员组织机构网络，各级部门、单位协调联动，并能依据灾害或事件的重大、重要程度，划定动员层级，进行不同程度的社会动员，使之更加有效和顺畅。
其次，社区、社会组织实现了充分介入，利用自身紧贴群众的优势，发挥号召、组织群众的作用，使社会动员不留死角。
再次，政府和社区、社会组织间建立起了有效的合作机制，能保持稳定的配合关系和成熟的沟通渠道。
特别是能通过志愿者组织，充分管理好利用好志愿者资源，引导广大群众积极参与志愿活动。
社会动员机制也还需要进一步健全和完善。
比如，政府与民间组织对接还不够特别顺畅，容易造成民间组织有劲使不上来或者组织无序的情况发生，这不仅影响动员效率，也会给正常工作造成额外负担。
如何使政府与民间组织配合得更好，有必要进行深入研究。
另外，在应急社会动员中，容易产生“为应对危机可以不惜一切代价”的认识，可能出现为了控制危机而不择手段的极端行为，使整个社会正常运行秩序被打破，某些规范会受到冲击。
如何在应急社会动员中尽量避免出现这种情况，也是需要破解的问题。
此外，完善分层分级的专业人员动员机制，建立完备的志愿者数据库，保证政府在指挥协调工作中，能够更充分地利用好专业人员和志愿者资源，都是今后应予以加强和改进的地方。