斯密的身份始终是一位出色的道德哲学家，他在 西方哲学史上的地位是举足轻重的。斯密和好友 大卫·休谟等著名哲学家一起，构成了著名的英 国情感主义道德哲学。
《国富论》主张人皆有“自利”、“自爱”之心， 每个人在外在的经济行为中都是以此为动机，但 会有一只“看不见的手”有力地引导这些自利行 为，使之能够增进社会总体的利益。但无论如何， 《国富论》的主题是财富增加与逐利的经济行为， 因此，立基的人性基础是人性中自利、自爱的性 质。
马克思的人性观
（1）社会存在是第一性的，人性是第二性的。 “存在先于本质”，社会存在决定人性，现实的 人性都是人自己劳动的产物。
（2）人性不是人的自然属性，而是人的社会属 性。马克思并不否定人具有自然属性（食欲和性 欲），但他反对把人的自然属性当作人的本质。
（3）人性是历史范畴，而不是永恒范畴。“存在” 随着实践会不断发生变化，那么被这个“存在” 所制约人的本性也就必然会不断发生变化。
《裸猿》1967年出版
莫里斯（动物学家、人类行为学家），1954年获牛 津大学博士学位
是本惊世骇俗的学术专著，他把人类称为“裸猿” 作为动物来研究，引起巨大争议，曾被许多国家列 为禁书。但其坦率的观点、大量事实、通俗的语言 使其成为全球畅销书，发行量超过了1000万册。
现存的猴类和猿类共有193种。其中的192种 身上遍布使毛。唯一例外的物种是一种全身 裸露的猿类，他自称为人类。这个物种无与 伦比、成就卓绝，不惜花费大量的时间去考 察他高雅的动机，与此同时却故意对自己的 基本动机弃之不顾，或者不惜花费同样多的 时间来掩饰这一点。他引以自豪的，是他的 脑容量为主的管 理模式，否认了人的自觉性、主动性、创造性 与责任心。
3、少数人起统治作用，因而把管理者与被管 理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认 工人在生产中的地位与作用是完全错误的。
亚当·斯密的人性观
斯密一生仅仅出版过《道德情操论》和《国富论》 这两部著作，人们和斯密本人对这两本书的重要 性及意义的看法完全不同，我们一般都对《国富 论》耳熟能详，人们也将此书奉为经济学“皇冠 上的明珠”。《道德情操论》却被人们忽略了。 斯密本人对《国富论》受到过度重视的情况不喜 反忧，在去世前，他甚至想把《国富论》付之一 炬。
对X理论及"经济人"假设的评价
“经济人”假设及X理论改变了20世纪初到30年代 的欧美企业管理界当时放任自流的管理状态；加 强了社会上对消除浪费和提高效率的关心，促进 了科学管理体制的建立。
1、“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础的， 是20世纪初个人主义价值观的反映。与马克思主 义的人是社会的人，人的本质就是社会关系总和 的观点相对立。
组织心理学家雪恩总结提出了四种人性假设。
“经济人”假设
“社会人”假设
“自我实现的人”假设 “复杂人”假设
“经济人”假设的基本观点
1、职工基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什 么事情，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去 干。
2、由于经济性刺激物在组织的控制之下，所以员工的本 质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。
但在《道德情操论》斯密立足于经验观察，提出 人皆具有“同情”的道德能力（即人都能够与他 人进行设身处地的“换位感受”），并以此为基 础展开了他的道德哲学论述。
《道德情操论》倾向于人的“利他”的一面，而 《国富论》则立基于人性“利己”的一面。这就 是著名的“斯密问题”的由来。
但是，将这两部书中体现的人性论完全对立起来 是有问题的，正确的理解是将它们结合起来看。 斯密认为人的自利、自爱本性可能更根本一些， 但这种自利或自爱绝不等同于自私或恶，因为人 性的基本面中还有“同情”的道德能力，正是这 种人性的基本能力，使他人的幸福对我们具有充 分的重要性，而一个完整的人永远不会只是一个 受“看不见的手”支配的“经济人”。
当今世界的三种激励模式与建立 现代企业的激励机制
本章重点内容
1、当今世界的三种激励模式的理论依 据与内涵
2、建立现代企业的内部激励机制的关 健是要实施哪七个有效的激励制度。
当今世界三种主要的激励模式
1、物质激励模式 2、精神激励模式 3、感情激励模式
6、1物质激励模式（注重以物质
激励形式作为手段，鼓励职工工作。）
3、感情，按其定义来说，是非理性的，因此必须加以防 范，以免干扰人们对自己利害的理性权衡。
4、组织的设计方式要能够中和并控制人们的感情，即要 控制住人们的那些无法预计的品质。
“经济人”假设的管理策略
1、组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳动 与服从。
2、管理的重点主要在于高效率的工作，人们 的感情和士气方面是次要的。
X理论主张的管理与激励措施 严格的管理制度 物质刺激
金钱仍然是满足多种需要的基础
2、经济人假设
又称为“理性—经济人”、“实利人”或“唯 利人”。起源于18世纪英国学者亚当·斯密，他 认为人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取 最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。 为此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控 制，使员工服从与维持效率。
3、如果人们工作效率低、情绪低落，解决办 法就是重新审查组织的奖酬刺激方案，并加以 改变。
经济人”假设的消极作用
1、管理者只能指望人们所做的工作不会超过奖酬 与控制制度所鼓励并允许他们所做工作的范围。
2、管理者认为人们只靠金钱才能激励，所以采取 的管理策略，客观上把人们训练成仅仅以此方式 工作的人，其后果就是多给钱多干、少给钱少干、 不给钱不干的一切向钱看的消极后果。
1、物质激励模式的理论依据
1、X理论假设（麦格雷戈，18世纪末-19世纪末的整 整一个世纪中占统治地位）
对人性本质的看法
A、好逸恶劳是人的天性,如有可能,人总是尽量逃避 劳动。
B、对大多数必须采取指挥,监督,控制甚至以惩罚相 威胁才能使他们完成组织的任务。奖励无法促使人 们努力工作。
C、一般人宁愿受监督、规避责任、无大志、求生活 安稳。