岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
一、目的
为完美职工职级系统，成立人力资源系统化层级构造，为职工职业发展和薪水定级供给依照，特拟订此管理规定。
二、合用范围
企业全体职工
三、定义与内容
（一）岗位序列
岗位性质是针对岗位性质和要求邻近的岗位进行分类。
企业的岗位序列分为两大类：
管理序列（ M），专业序列（P）。
1.管理序列（ Management 简称 M类）：合用于从事管理工作，拥有人员管理权限
（不包含师徒关系、业务指导关系），率领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（ Professional 简称 P 类）：合用于从事产品设计、营运、市场、销售、
人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等
1．定义：指针对职工肩负责任、知识经验和技术多寡等能力差别而进行的区分。
2．区分： M序列和 P 序列职等以BAND区分，共12 等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
职等职级图
分级管理序列 M 专业序列 P
职等
岗位级别职务等级职称职务等级职称
BAND12 M8 总经理
决议层
BAND11 M7 副总经理
高级一级中心总监（分企业
BAND10 M6
总经理）
高层管理
BAND9 M5 一级中心总监
BAND8 M4 高级部门经理P8 首席专家BAND7 M3 中级部门经理P7 资深专家中层管理
BAND6 M2 初级部门经理P6 高级专家BAND5 M1 主管P5 专家BAND4 P4 高级专员
BAND3 P3 专员基层
BAND2 P2 助理BAND1 P1 实习生
4.职等薪酬带宽
M1-M8薪酬带宽
序列职级薪酬带宽M8 总经理40K 以上
M7 副总经理30K-40K 10000
高级一级中心总监
M6 23K-30K 7000 （分企业总经理）
M5 一级中心总监18K-23K 5000 M4 高级部门经理15K-18K 3000 M3 中级部门经理12K-15K 3000 M2 初级部门经理10K-12K 2000 M1 主管8K-10K 2000
P1-P8 薪酬带宽
序列职级薪酬带宽P8 首席专家15K-18K 3000 P7 资深专家12K-15K 3000 P6 高级专家10K-12K 2000 P5 专家8K-10K 2000 P4 高级专员6K-8K 2000
P3专员4K-6K2000
P2助理3K-4K1000
P1实习生2K0
（三）职级
1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的区分。
2. 区分：除BAND1、 BAND11、 BAND12外，每个职等下设 3 个职级（CBA）， A 级最
高， B 级中间， C 级最低。
职级对应的薪酬以下：
职级对应薪酬表
序列职级序列职级薪酬带宽等级对应薪酬
40000 以M8总经理40K 以上
上
A40000 M7副总经理30K-40K10000B36600
C33300
A 30000
高级一级中心总
M6监（分企业总经23K-30K 7000B 27600
理）
C 25300
M5 一级中心总监序列职级18K-23K 5000 B 21200
C 19600
A 18000 M4 高级部门经理P8 首席专家15K-18K 3000
B 17000
C 16000
A 15000 M3 中级部门经理B档P7 资深专家12K-15K 3000
B 14000
C 13000
A 12000 M2 初级部门经理C档P6 高级专家10K-12K 2000
B 11200
C 10600
A 10000 M1 主管P5 专家8K-10K 2000
B 9200
C 8600
A 8000
P4 高级专员6K-8K 2000 B 7200
C 6600
P3 专员4K-6K 2000 B 5200
C 4600
A 4000
P2 助理3K-4K 1000 B 3600
C 3300
P1实习生2K 0 2000
3. 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优异人员可达B，原则上不定A。
（四）职级起落
1. 271评比
评比规则
能力分级人数比率定义说明职级
高出该职位要求，具备
优异20% A
胜任下一职位的潜力
胜任30%完整胜任该职位
B
一般胜任40%
具备胜任该职位的潜
力，但需要经过阶段性
差10%的工作实践和能力提 C
升才能完整胜任
评比方法见绩效查核方案。
2.荣膺
荣膺规则：原则上依照逐级荣膺原则，职级按C、 B、 A 逐级荣膺；职级达到 A 方可进行下一职等，且新职等C起步；特别状况一次荣膺职级不得超出三级。
荣膺准入资格：即职工一定是当期271 评比中“ 2”类职工，且上一周期非“1”
类职工；上一周期内遇到企业有关处分人员者（如指标未完成，价值观不般配），
企业有权撤消荣膺资格。
荣膺评估标准
资历绩效指标管理指标（仅限M）
最高学本岗任
司龄
荣膺至历职时间
不良记
本期 271 业绩指标人材培育职工流失
（许多
录
（不低（许多
于）
于）于）
同岗位排名前
BAND3大专无2//
20%
同岗位排名前
BAND4大专无2//
20%
无集体性辞职BAND5本科1Y无 2
同岗位排名前起码培育出梯
20%队 1 人
同岗位排名前起码培育出梯
BAND6本科1Y无 2 无集体性辞职
20% 队 2 人
同岗位排名前起码培育出梯
BAND7本科无 2 无集体性辞职
20% 队 3 人
同岗位排名前起码培育出梯
BAND8本科无 2 无集体性辞职
20% 队 4 人
同岗位排名前起码培育出 1
BAND9本科2Y无2无集体性辞职
20%
人接班人
BAND10本科2Y无2/// 荣膺周期：每年10 月份一次。
3.降级
降级规则：职工未完成查核指标，被评比为271 的“ 1”类，涉及企业红线及其他企业规定的状况。
降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整
1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等要素发生变化而对薪
水组成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包含转正调薪、异动调薪、荣膺调薪。
转正调薪是指新入职职工自《转正申请》审批通事后，依如实质转正时间调整为转正薪水，享有正式职工的同样福利；
异动调薪是指因为职工职务、岗位等异动而惹起的薪水调整；
荣膺调薪是指因为职工职务提高惹起的薪水调整。
2.调整方案：采纳年度加薪和期权管理联合的方式。
年度加薪：
4普跟从型薪酬策略全员性的长久性激政府宣布的上一年
月份调励，保持薪酬福利的一度薪水增加指导线最低
加薪般性竞争力。
值（职工薪水的5%左右）1点当先型薪酬策略特定人群（20%优异前半年代均匀底薪
0 月调职工）的长久激励，保的4%
份加证优秀员工薪酬的领
薪先，跟从企业长久发展
期权管理：针对特定人群的长久激励，锁定高贡献/ 价值的职工，保证其较长的服务期。
发放前提：年度经营计划目标完成率>100%
期权总池： 2%
适应付象：
BAND5及以上且司龄满1 年的职工；
BAND4及以下且司龄满 4 年的职工；
新入职授与BAND9及以上的职工
分派规则：
职工最大被授与期权股数=当期发放基础系数*271 系数 * 职等系数 * 司龄系数 *贡献系数
四、奏效之日
本规定自2015 年 11 月起奏效。
五、附则
本规定最后解说权归五洲行人力资源中心全部。