培训教案课程名称：培训与开发培训师：日期:前言➢管理是严肃的爱，培训是最大的福利➢培训与开发是人力资源管理六大模块中的重要组成部分。

➢课程包括以下五个部分：培训的基本知识；培训制度；培训规划；培训管理；培训效果评估；一些著名公司的案例培训大纲第一讲培训的基础知识第二讲培训项目的设计第三讲课程开发与规划制订第四讲人力资源开发第五讲培训与开发实践第一讲培训的基础知识一、培训的基本问题二、培训制度的建立三、培训的内容、类型及企业政策四、培训的责任、角色和能力一、培训的基本问题1.1.、培训的定义培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

1.2.开发与培训的关系1.3 企业员工培训开发的作用1.3.1 引导新员工顺利进入工作角色；1.3.2. 提高企业的竞争力和竞争优势；1.3.3. 适应企业日益增长的团队工作要求；1.3.4. 提高员工的工作满意度和职业价值；1.3.5. 满足员工和企业共同发展的要求。

1.4 企业员工培训开发的误区1.4.1 用“挖人才”代替培训开发1.4.2 把培训当成包医百病的仙丹妙药1.4.3 培训缺乏计划性和系统性1.5 有效化解员工培训与流失的矛盾1.5.1培训开发和职业生涯管理相结合1.5.2通过企业理念培训凝聚人才1.5.3通过建立雇主声誉吸引人才培训的原则➢战略原则➢长期性原则➢按需施教、学以致用原则➢全员教育培训和重点提高相结合原则➢主动参与原则➢严格考核和择优奖励原则二、培训制度➢培训制度的作用➢培训制度的内容要求➢培训制度的撰写要求➢培训服务制度➢入职培训制度➢培训激励制度➢培训考核评估制度➢培训奖惩制度➢培训风险管理制度➢培训制度的修订培训制度的作用定义：能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。

作用：✓促使培训沿着法制化、规范化轨道运行；✓明确企业和员工的权利和义务、利益和责任；✓调动员工参与培训的积极性。

三、培训内容、类型及企业政策培训内容：☻知识、技能、能力☻一般性内容（市场通用）、特殊性内容（企业专用）☻普及性内容（所有员工）、专项性内容（个别工种）☻管理、科技、业务☻各阶层培训、各职能培训四、培训责任、角色和能力培训责任培训角色与所需能力第二讲培训项目的设计一、培训项目的设计过程二、培训需求分析和评估三、培训准备四、培训成果的转化五、培训方法六、培训效果评估一、培训项目的设计过程1.进行需求评估组织分析人员分析任务分析2.确保雇员作好受训准备态度和动机基本内容3.营造学习环境明确学习目标和培训成果有价值的材料实践反馈对其他人的观察管理并协调计划二、培训需求分析（1）培训需求分析的内容按层次分：组织层次、工作岗位层次、个人层次按对象分：新员工、在职员工按阶段：目前需求分析、未来需求分析按内容：环境分析、学员分析、职务分析二、培训需求分析（2）二、培训需求分析（3）循环评估模型有积极的和消极的两种培训者全面性任务分析模型计划阶段研究阶段任务和技能目录阶段任务或技能分析阶段规划设计阶段执行新的或修正的培训规划阶段二、培训需求分析（4）培训需求分析报告的内容背景目的和性质概述需求分析实施的方法和过程阐明分析结果解释、评论分析结果和提供参考意见附录（有关图表、问卷等）报告提要二、培训需求评估（needs assessment）➢需求评估就是判断培训是否必要的过程。

下图显示了从培训需求评估得出的培训原因和评估结果。

➢培训需求评估一般包括组织分析、人员分析和任务分析。

组织分析通常要考虑培训的背景，是要在给定公司经营战略的条件下，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。

人员分析有助于了解谁需要培训，包括：弄清工作绩效不令人满意的原因是源于知识、技术、能力欠缺（与培训有关的事宜）还是属于个人动机或工作设计方面的问题。

任务分析包括确定重要的任务及需要在培训中加以强调的知识、技能和行为方式以帮助员工完成任务。

1、培训需求评估的方法及技术的优缺点2、高、中层管理者及培训者在培训需求评估中关注的重点3、培训需求评价的关键点明确培训是否是最佳的解决问题的方案1、绩效问题是否很重要，公司是否有因生产率下降或顾客流失而蒙受巨大损失的可能。

（这属于战略问题）2、雇员是否知道应如何有效地工作。

他们以前很少受过或根本没有受到过任何培训，或者是所接受的培训是无效的（这属于个体特征问题）。

3、雇员是否能掌握正确的知识和行为方式。

雇员们虽受过培训，但他们不能在工作中经常或根本就不用培训所学知识、技能等（这属于工作输入问题）。

4、绩效预期是否明确（工作输入）且不存在实现绩效的障碍，比如不合适的工具或设备。

（这属于目标问题）5、业绩优秀员工是否会获得满意的回报，同时对业绩差的员工给予惩罚。

例如，如果雇员不满意自己获得的薪酬，那么他的同事或工会就会鼓励他降低工作速度（这属于工作结果问题）。

6、雇员是否能获得及时、准确、建设性和具体的有关他们的工作绩效的反馈（这属于反馈问题）。

7、其他一些解决办法。

如重新设计工作或给雇员调换工作岗位，这些办法成本较高也许不太现实。

（这属于决策问题）4、素质模型—培训需求评估的结果素质：指雇员胜任某一工作或任务所需的个人才能。

它可以是知识、技能、态度、价值观，或个体特征。

素质模型：是要确定完成每项工作所需的素质及与之相应的知识、技能、行为方式和个体特征。

怎样确认各种素质并开发出素质模型？首先，要明确被分析的工作或职位。

其次，找出经营战略的变化。

经营战略的转变会导致产生新的素质需求或改变原有的素质需求。

第三，区分有效与无效的工作者。

第四，确定导致有效或无效行为的素质。

有几种确定素质的方法。

包括对一个或几个“明星”工作者进行分析，对熟悉工作情况的人展开调查，根据从其他公司获得的优秀工作者的标准来开发各种素质要求。

第五，使模型产生效用。

素质模型可用来确定培训需求，还可用来进行雇员开发。

即，可应用素质模型来明确应对哪些雇员进行培训。

三、培训准备—合理培训计划为什么培训—目标（组织的目标和个人期望一致）什么人参加培训—管理者、培训者、受训者在什么地方培训—课堂、现场、多媒体、其它企业。

什么时间培训、培训多长时间—时期、周期培训什么内容—重新培训、接着培训培训达到什么标准—成果转化和评价用什么方式培训—观摩、反馈、实践、听课三、培训准备—培训管理对培训计划前、计划中、计划后的各项活动进行的协调工作。

培训管理包括：1、将课程和培训计划通知雇员。

2、对参与课程和培训项目的雇员进行登记注册。

3、准备并印制一些培训前所需的材料，如阅读资料和测试项目。

4、准备指导过程中需用的资料（幻灯片复本、案例）。

5、安排培训设施和房间。

6、检查指导过程中要用的设备。

7、准备备用设备（幻灯片的文件复本、额外的幻灯机灯泡）以防设备出问题。

8、在指导期间提供辅助支持。

9、分发评估资料（测验、培训效果反馈表、调查问卷）。

10、在培训当中及培训后为培训者与受训者之间的沟通提供便利（彼此间E-mail地址的交换）。

11、在受训者培训记录或人事档案中记录课程结果。

确定培训对象（1）1、运用绩效分析法（侧重凝结劳动）➢通过绩效考评明确现状➢分析标准➢确认差距➢分析原因➢确认培训对象➢拟定培训计划确定培训对象（2）2、运用任务与能力分析法（侧重潜在劳动）➢根据任务分析获取信息➢对工作任务进行分解和分析➢根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象四、培训成果的转化培训转化（transfer of training）受训者必须要有效且持续地将所学技能运用于工作当中，培训转化看两种能力。

推广能力（generalization）指受训者在遇到与学习环境类似但又不完全一致的问题和情况时，将所学技能（语言知识、动作技能等）应用于工作上的能力。

维持（maintenance）指长时间持续应用新获得的能力的过程。

五、培训的方法课堂学习实践学习在职辅导讨论师带徒案例学习模拟角色扮演工作轮换计算机程序化教学教练与导师游戏培训方法的选择（1）1、适宜知识类培训的直接传授培训方式讲授法（系统讲授）专题讲座法（针对性、一次性）研讨法（互相启发）培训方法的选择（2）2、以掌握技能为目的的实践性培训法工作指导法（教练法）工作轮换法（各岗位轮岗）特别任务法（行动学习）个别指导法（师傅带徒弟）培训方法的选择（3）3、适宜综合性能力提高和开发的参与式培训自学案例研究法（案例分析法、事件处理法）头脑风暴法模拟训练法（侧重于操作技能）敏感性训练管理者训练（管理知识、管理技能）培训方法的选择（4）4、适宜行为调整和心理训练的培训方法角色扮演行为模仿法拓展训练培训方法的选择（5）5、科技时代的培训方式网上培训虚拟培训培训方法的选择（6）6、选择培训方法的建议➢保证培训方法针对具体的工作任务➢保证培训方法与培训目的、课程目标相适应➢保证选用的培训方法与受训者群体相适应➢培训的方式、方法与企业的培训文化相适应➢取决于培训的资源与可能性六、培训效果评估培训效果（training effectiveness）：公司和受训者从培训当中获得的收益。

➢对受训者的好处：学习各种新的技能和行为方式；➢公司则可获得销售额上升及顾客满意人数增加的益处。

培训效果评估包括决定用以衡量项目收益的特定成果或标准。

➢培训的成果或标准（training outcomes）：培训者和公司用来评价培训项目的尺度。

➢培训评估（training evaluation）指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。

培训项目评估中所用的成果培训效果是指公司和受训者从培训当中获得的收益技能成果：用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。

情感成果：包括态度和动机在内的成果。

反应成果：受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉。

绩效成果：是用来决策公司为培训计划所支付的费用。

投资回报率：培训的货币收益和培训成本的比较。

直接成本：参与培训的所有雇员包括受训者，培训教师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施费用；设备或教室的租金或购买费用；交通费用。

间接成本：与培训的设计、开发或讲授并不直接相关。

收益：指公司从培训计划中获得的价值。

六、培训效果评估--评价标准1．接受培训的人员对培训的反应。

（反应标准）2．对培训的学习过程进行评价。

主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。

培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。

（行为标准）3．培训是否带来了人员行为上的改变。

要看接受培训的人是否在工作行为上发生可观察的变化，并有利于工作绩效的提高。