我国中小企业人才流失分析与对策研究内容摘要：人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动。

但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，会产生很大的不利影响。

目前我国企业普遍存在着人才流失的现象，而且愈演愈烈，这是企业管理者面临的一个非常棘手的问题。

而中小企业在我国的经济社会发展中占有重要的地位，随着市场竞争加剧，人才流失现象已严重制约和影响我国中小企业的发展。

本文针对这一问题采用深层分析的方法，依据逻辑顺序对企业人才流失的原因进行深入分析，力求找出不同人才流失的根本原因，为企业能更好的留住人才提供建设性的意见。

关键字：企业管理、人才流失、分析、对策研究一、目前我国中小企业人才流失的现状1、人才流失的本质人才在《辞海》有三种解释:一是指德才兼备的人；二是指有才学、有能力的人；三是品貌俱佳的人。

当下企业之间的竞争,最终表现为人才的竞争,谁拥有高素质的人才,谁就拥有了未来。

目前，我国人才状况不容乐观,人才流失已经成为了一种常态,如何促进人才合理流动,避免人才大童流失,已是我们面临的一个重要问题。

所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。

人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。

隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。

当下的人才流失多表现为显性流失。

本文根据人才流失的主要形式浅析的是显性人才流动方面的问题！2、我国中小企业人才流失的现状人才流动是市场经济条件下的一种正常现象,它包含两方面内容:一是人才在本单位内部进行流动,如岗位的轮换,提升或降级等。

二是人才流入或流出本单位、本地区或本国人才流动。

一般而言，15％以内的人员流动是正常、合理的，它可以促进人才、知识的交流等等。

但是，现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。

事实上，我国中小企业人才流失表现为人才的一种单向流动,只流出不流人或很少流人。

据有关资料显示，自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营中小企业流失率为18. 50%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到14. 7%和33. 3%。

这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中间力量。

某大学社会学系对国内62家民营企业做调查发现，我国中小企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。

近几年来中小企业地域性流动明显,最初是内地流向沿海城市，现在又表现为向内地二三线城市流动，如近几年沿海出现的用工难问题。

据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流动率接近50％，而有一些企业竟高达到70％，除此之外很大一部分企业都存在着不同程度的人才流失。

3、我国中小企业人才流失的后果（1）人才流失对社会的影响。

正常的人力资源流动是一种社会正常现象,是劳动力市场成熟的标志之一，但人才流失势必会对社会产生影响。

而现代我国企业人才的流失常常集中在某几个热点行业,且流动的速度过于频繁。

这样一来,人才流失问题就会引发社会的不安和对社会信用机制的呼唤。

同时人才大量的流失给社会稳定和人才培养带来很大的压力，造成人才断层现象。

（2）人才流失对企业的影响。

对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的；正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。

首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低。

人才流动和商业秘密是一对孪生姐妹。

猎头公司承认，在挖一个人时，这个人的附加值是很重要的，比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验等；特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。

一旦发生这种情况，带给科技企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，科技企业将面临严峻的竞争压力。

世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。

公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。

意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。

这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。

若干年后，英特尔才重新崛起。

其次,部分人才的离职会造成群体心里动荡,减弱企业的向心力、凝聚力,这种损失是难以估计的。

企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的“小霸王”人才流失事件给企业带来了重创。

再有，人才流失也会给企业带来成本损失。

就企业而言人才流失不仅意味着在员工身上进行人力资本投资的损失包括招聘费用培训费用等,而且将会给企业带来高昂的更替费用，也即重置成本。

企业人才流失就意味着重新招聘，这样就无形的增加了人力成本。

另有，人才的流失也可能给企业带来声誉的损害。

一方面离开企业的员工自然会对企业中存在的问题有所争议，另一方面，企业内外人员针对员工流失这一现象会有或多或少的评论，其中负面的影响势必损害企业的声誉。

（3）人才流失对员工个人的影响。

对于个人来说,如果出现频繁跳槽,企业就不得不对其忠诚度、责任心和工作能力有所怀疑了。

同时,过于频繁的调换工作，就可能会出现行行涉及，门门不精通的现象，对于个人能力的提升及发展产生很大的不良影响；其个人职业生涯规划也随之变动迅速，于个人来说这是是非常不利的。

不可取的频繁跳槽对规划的实施产生非常不利的影响。

某公司西北区经理在他的职业生涯回忆录中这样说道：越来越频繁的换工作，越来越多的不适应，毕业五年了曾经的同学一个个都在自己的岗位上最成了可人的成绩，而我还在“飘”。

今天我已在公司就职十年有余，这才领悟稳定的重要性，站在西北大区经理的位置我非常负责任的给大家一句箴言：“剩”者为王，希望大家在自己的道路上慎重把握。

由此可见一份稳定的工作对个人发展是多么的重要。

二、我国中小企业人才流失的原因分析我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。

因而，人才流失现象相当严重。

1、我国中小企业人才流失的社会因素中小企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得中小企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，员工的个人梦想就会被打碎，另外，知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，中小企业又受制于自身规模和经济实力，不能及时地对员工进行培训及深造，更多的人才为了能在变化万千的环境中能生存、能获取新知识，就不得不加快流动的步伐。

再者就是在社会经济不断发展的同时，社会劳动法规法律不够完善，员工职业道德缺失一直是人才流失的困扰因素。

社会信用机制的严重缺失导致人才流失。

市场经济是信用经济,“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提。

社会的信用建立在人的信用的基础上,诚实守信应该是做人的基本原则。

然而,就全社会来看,我们还没有一套有效的信用机制,对于那些不守信用的人,社会还没有一套行之有效的处理办法，失信现象普遍存。

2、我国中小企业人才流失的企业内部因素（1）、传在统的家族式企业管理体制存在很大的弊端。

在用人制度方面，实行家庭式的管理，缺乏科学的选拔标准和竞争机制，任人唯亲仍然是人才体制的主导。

很多中小企业中最关键的职位往往留给“自己人”，如财务、营销、人力资源部门等往往是业主的亲戚把持，非血缘关系的人很难谋得要害职位。

不能给员工提供用武之地，致使有实力的人才难以脱颖而出，甚至被埋没在单位纷繁复杂的“裙带”关系中，“外人”也很难晋升到较高的职位。

这种落后的观念与现代社会所倡导的任人唯贤的标准对立，很大程度上削弱了公司凝聚力和团队精神，使企业精神成为一句空话。

结果之一就是对于员工，由于很难跨越血缘关系的界限，对企业认同度低，打工心态日益严重，企业和员工无法建立长期和谐的关系，久而久之，企业员工的忠诚度下降，导致大量人员流失。

在劳动用工制度方面，没有真正实行优胜劣汰，员工普遍缺乏危机感。

“想用的人进不来，不想要的人出不去”现象比比皆是，一切都是经理一人说了算。

（2）、在分配制度方面，既没有通过工作分析、职位评价等手段做到企业内部一致性决定薪酬结构；也没有按照市场劳动力价位确定薪酬水平，更没有实施严格的绩效考核来决定员工收入，干多干少一个样，干好干坏没区别，奖惩不明，在很大程度上挫伤了员工的工作积极性。

不能根据公司发展制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。

即使有一部分绩效考核，在实际操作过程中，也是只凭主观印象行事，过于看重个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。

另一方面，不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。

(3)、中小企业保障制度不完善。

多数中小企业对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。

据相关资料调查，中小企业中只有36.3.%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同又无口头协议。

另外，劳动合同内容过于简单粗糙，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。

（4）、缺乏企业文化，团队凝聚力不高。

企业文化是指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。

缺乏企业文化，企业没有凝聚力，这是我国中小企业共同存在的弊病。

当今社会许多中小企业并未将企业文化建设纳入人力资源开发与管理中，至使“军心散涣”，工作效率低下。

员工普遍缺乏集体意识，认同感和归属感不强，频繁的离职也就应运而生。

3、我国中小企业人才流失的个人因素（1）、薪酬待遇仍是最主要的问题。

市场薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。

如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失。