招聘存在的问题及对策 文 | 郭杰 包头市食品药检验检测中心引言企业的竞争归根到底是人的竞争，企业能够招聘到适合的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在。

企业的招聘工作是企业人力资源管理活动的一项基础性的工作，招聘工作对企业的生存和发展起到决定性的作用。

比尔.盖茨曾经说过：“如果把我最优秀的20名雇员拿走。

那么微软将会变成一个不起眼的公司。

”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。

然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。

本文针对企业在招聘环节中存在的一系列问题，如：招聘需求清晰、面试非结构化、招聘队伍非专业化等，分析其原因并就问题提出相应的对策，为企业在日后的招聘活动提供借鉴，以招聘到符合企业要求的人才，支撑企业在日益竞争激烈的环境中长期的生存和发展。

一、招聘在企业中的重要意义对企业来说，一定要重视招聘这一人力资源管理活动的基础性环节。

企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。

可以概括为以下几点：（一）招聘是组织补充人力资源的基本途径组织的人力资源状况处于变化中。

组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。

同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。

这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。

（二）有助于创造组织的竞争优势现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。

一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。

（三）有助于组织形象的传播人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。

应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。

尽管人员招聘不是以组织形象传播为目的的，但招聘过程客观上具有这样的功能，这是组织不可忽视的一个方面。

（四） 有助于组织文化的建设有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。

同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。

二、内蒙古电力工程技术研究院的现状及在招聘中的问题内蒙古电力工程技术研究院隶属于内蒙古能源发电投资有限公司，成立于2006年9月26日。

全院现有职工120人。

在公司成立的这几年间，招聘到合适的专业技术人才对于公司未来的发展起着关键性的因素，然而，该公司在招聘中存在的问题使其很难吸引合适的人才，这不仅对人力资源部造成了很大的压力同时增加了招聘成本的投入，使公司业绩及企业形象受到了损害。

该公司在招聘中存在以下几个问题。

(一)招聘需求不清晰企业的招聘要与企业的战略目标相适应，并随着企业的战略目标的变化而变化。

企业招聘需求不清晰是我国大部分企业的一个通病，尤其是在我国的中小型民营企业中更为常见。

如果招聘需求不清晰，企业在经营业务较忙时就会慌乱如救火。

企业在委托外部机构招聘往往只要求“随聘随到，来即能用”，企业只注重眼前的利益，用人制度随意性非常大，一旦某一岗位缺人，就急着发布招聘信息，甚至有的企业直接免掉考察直接取用，犹如救火。

就这样企业的员工一个一个的换，企业的招聘人员就忙于在人才市场上奔波。

（二）招聘渠道选择不好招聘渠道选择不好，简历筛选困难：招聘广告发布后，每天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不多。

如：内蒙古电力工程技术研究院刚成立时需要在当地招聘人员，有人提出有一个当地的网站，附近企业大部分在上面打广告，费用也不高，由于对当地招聘市场不甚了解，总部的人力资源部同意当地请求，想利用该网站发布招聘信息，做一个尝试，广告发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的不足6个，面试之后基本就挑不出合适的人来。

（三）面试问题非结构化面试是企业招聘工作中所有招聘工具当中效率最高、使用最频繁同时也是误区最多的一个环节。

在企业招聘的面试环节中，面试的内容不明确，面试非结构化。

招聘人员“随意”地向应聘者提出问题，对应聘者来说也没有固定的答题标准。

（四）招聘队伍非专业化和招聘观念滞后在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。

在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据招聘人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。

因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门科学。

但是，大多企业却忽视了这一点。

有的企业招聘人员的着装及说话方面给应聘者留下不好的印象，体现出了自身素质不高的问题，同时他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价ORIENTAL ENTERPRISE CULTURE /63 /|百家论坛|So Forum技术，影响了企业的形象及招聘效果。

在现实中，好多企业唯“高学历即人才”，盲目要求高学历，甚至不惜高薪去招聘那些高学历的人才，造成人才的“高消费”现象。

内蒙古电力工程技术研究院在招聘中，对应聘者的学历、工作经验、是否拥有各种职称与资质等方面很是苛刻。

这种做法对企业而言是非常危险性的。

即使应聘者的学历高，如果其能力差甚至很低，同样会对企业产生很大的危害。

企业重学历而轻能力，在招聘员工时过分看中应聘者的学历，以学历的高低作为录用与否的标准，结果一方面造成让求职者难以满足现状，“怀才不遇”不安心于现有的工作，另一方面让他们难以适和岗位的需要。

三、对策及建议企业要想获得人才，提高其市场竞争力，以求在日益激烈的市场环境中的长久的生存和发展，就要注重企业在招聘过程中的问题。

针对上述对企业招聘过程中存在的问题，如何提高企业的有效招聘，本人认为可以通过以下对策加以解决。

（一）明确企业招聘需求用人部门往往在觉察人手不够，就会向人力资源部增加人手的需求，这时需要人力资源部做一个判断，人力短缺是阶段性任务还是持续性业务造成的？从业务发展预期来看，可能需要增加人手，那么何时是引进的恰当时间？如果是由于人员离职或调动而产生的需求，那么是否可能通过部门内人员重新调配或是业务流程重组来满足需求？带着以上问题思考，对每个空岗进行考虑，筛掉虚假的岗位需求后，对确实需要招聘的职位，明确岗位职责和任职资格（包括专业技能，核心技能等），形成标准化的书面格式和内容，按程序报请相关人员并获得批准。

通过一系列的流程来保证所招聘的岗位及人员能符合业务需求。

需要注意的是，除常规的专业技能的要求外，一定要注意明确核心技能的要求，这种核心技能是由公司的理念、价值观和职位特征所要求界定的，包括团队精神、沟通能力、创新意识、逻辑推理能力、工作的原则性与灵活性尺度的把握等。

（二） 选择内外结合的招聘渠道没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关键要看怎么利用，何时利用。

正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该岗位有兴趣也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于人员成长。

外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整，比如公司在招录高管时，通常会通过猎头（人才中介机构）来完成，中层及以下职位会选择报纸或网络的渠道发布招聘信息。

在报纸发行比较发达的地区，多选用报纸媒体发布，在网络发达的城市，常选用网络媒体发布招聘信息。

当然，选择哪份报纸或是采用哪个网络时，都需要事先做好调查，以便有的放矢。

（三）结构化面试结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。

结构化面试的一项主要要求是对应聘者测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。

考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。

1.结构化面试过程可以分为三个阶段：(1)预备阶段：以一种一般的轻松的以及熟人似的交谈，使面试人员自然放松的进入面试情境之中，以消除面试者的紧张心理，使面试气氛和谐、友善。

这一阶段中安排的结构化问题是导入性问题，一般来说不涉及正题，同时也较易回答。

这一阶段一般以导入语和指导语的形式出现。

　(2)正式面试阶段：面试进入实质性阶段，主考官提问，应试者回答，一般采取一问一答的形式。

(3)结束阶段：结束要顺畅、自然，否则会给面试者留下不好或太突然的感觉。

在这一阶段，一般安排面试者对自己的情况做出补充；以及考官解释一些有欺骗性的设计意图，避免应试者对考官产生不必要的误会。

2.结构化面试注意事项：(1)考官组成中要有本单位外的考官，保持中立，确保评分客观、公正。

(2)确定面试题目时，对同一职位的应试人员使用同一试卷，便于对不同应试者的应答进行比较，确保公平性。

(3)面试开始前，考官应熟悉面试题目，统一评分标准。

(4)考官应善于听取应试者的陈述，避免打断应试者的思路，避免发表个人意见对事物的价值性判断，防止应试者投其所好，影响测评结果。

(5)控制面试过程，把握面试时间。

企业在招聘过程中使用结构化面试方法大大减少了面试的盲目性，保持了面试结果的统一性和一致性，从而提高了面试结果的可靠性和准确性同时也保证了面试的公平性。

（四）招聘队伍专业化，改变传统的招聘观点专业化是一个社会学概念，它具体是指一个职业经过一段时间后不断成熟，逐渐获得鲜明的专业标准，并获得相应的专业地位的过程。

招聘人员专业化有两层含义。

从招聘人员个体角度上看，招聘人员专业化就是企业的招聘人员职业由准专业阶段向专业阶段不断发展的过程，即在整个职业层面上逐渐达到专业标准的过程。

从企业的整体发展和企业形象来看，企业的招聘过程是应聘者了解企业的窗口，招聘人员的自身形象都是企业人力资源管理状况和企业形象的一个缩影，它是应聘者衡量企业的基点。

优秀的招聘人员不仅要有较高的专业素质，有良好的分析能力和敏锐的判断力，同时还要有高度的责任心。

招聘人员必须要对本公司的业务很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。

企业在招聘过程中，要改变传统落后的招聘观点。

不仅要注意应聘者的学历而且更要看中应聘者的能力。

招聘人员不能简单的凭感觉判断，企业的招聘不仅仅是找到人才，更是为企业招到岗位所需要的合适人员。

它强调的是人岗匹配，岗得其人，人事相宜。

结论综上所述，人是企业的根本，企业需要获得所需要的人才，达到人岗匹配，岗位得其人，人事相宜，就要注重企业在招聘过程中的若干问题。

企业招聘活动是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，树立人力资源是第一资源的理念，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中。