企业人才招聘中存在的问题与对策分析
作者：高雪松
来源：《经营者》2018年第04期
摘要现阶段，我国的经济发展十分迅速，企业的发展也有了很大的提高。

21世纪，企业之间的竞争，更多的是人才之间的竞争。

人才招聘是企业人力资源管理部门的首要任务，也是最基础的任务。

人才招聘的成功与否，直接关系着企业是否能够保持持续的竞争优势，是否能够在竞争中立于不败之地。

本文首先简单介绍了人才招聘的重要性，然后列举了目前多数企业在人才招聘中存在的一些问题，最后提出若干提高企业人才招聘有效性的措施。

关键词企业人才招聘问题对策
一、引言
在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。

招聘作为人力资源获取的第一环节，在企业中显得尤为重要。

但在企业人力资源管理工作中，招聘工作是一项难度很大的工作。

吸引到合适的人才，意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。

而一旦招错了人，将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难，对企业的发展造成很大的影响。

尽管各类人才充斥着企业招聘的市场，但企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。

因此，本文将从人力资源管理角度出发，就现今我国企业人才招聘工作常出现的问题加以分析，力图提出对策以提高企业人才招聘工作的绩效。

二、企业招聘培训中存在的问题分析
（一）招聘计划不完善
很多企业为节约成本，并无多余储备人才，一旦人员流失，便会慌乱地紧急招人补位。

多数企业立刻习惯性地网上发招聘信息，虽心里着急却还是只有等客上门，并没有考虑过如何才能快速高效地招到所需人才。

没有制订完善、及时、有效的招聘计划书，无目标设定，无工作安排等，招聘工作很可能陷入混乱的局面。

（二）招聘流程不规范
正常的招聘流程包括几个步骤：公布招聘信息，初步面试，选择测试，复试，证明材料和背景材料核实，选择决策，体检，录用，入职前培训，入职。

然而，企业在招聘过程中面试标准不一、以貌取人、招聘人员随意配置，经常是以经验录取，没有一个规范的、合理的招聘流程，造成企业员工参差不齐，会对应聘者不公平、不尊重，更重要的是错失人才。

（三）招聘队伍专业度不够
传统观念中，人们往往认为人事管理无专业可言，什么人都能干，企业的人事部门成了“无专长人员的收容所”，招聘工作仅仅是凭借自己的感觉来决定是否录取某位员工。

面试结果很难把握。

（四）招聘观念存在误区
企业在招聘员工时，对于研究生以上学历“来者不拒”。

有些操作性的非技术性要求的人才，也会一律不计成本而宁愿付高薪限定“本科以上学历”，似乎不论什么职位都是学历越高越好。

用这样的心态去招聘不仅会造成人才资源的浪费，而且也使企业的用人成本大大上升，这样的员工在工作一段时间后会主动寻找跳槽机会，因为他们来企业目的并不是为长足的发展而只是为了积累经验，这样就不可避免地造成了人才的大量流动。

三、提高企业人才招聘有效性的对策
（一）提高人才招聘工作人员的职业能力
工作是由人来完成的，人才招聘工作人员的职业能力和素养直接决定了人才招聘的工作效率，因此，企业必须设法提升当前人才招聘工作人员的职业能力。

首先，企业内部应建立科学的用人机制，实现用人唯德唯才，为人力资源管理部门的人才招聘工作打好基础。

其次，企业应加强对现有人才招聘工作人员的培训，通过培训，促使其自身加强学习，从而提升招聘人员的专业素质和职业能力，确保招聘工作人员能够为企业招聘到高素质、高能力的专业人才，完成企业的人才储备，为企业的可持续发展提供原动力。

再次，企业应制定完善的招聘制度，对人才招聘工作流程、各岗位员工招聘标准及徇私舞弊等行为的处罚等进行详细规定，使人才招聘工作成为一种制度性工作，避免出现影响人才招聘工作效率的问题。

最后，也是最重要的一点，企业领导层要定期考核和检查通过人才招聘招上来的工作人员的工作情况，尤其是专业性要求较高和对员工工作能力及成长潜力要求较高的职业，更要对其职业道德和素养进行全面考核，及时处理问题人员，始终确保企业岗位工作人员工作的高效性，实现企业的稳定、快速发展。

（二）提供较同行业略高的薪酬
企业只要支付较同行业同岗位相对更高的薪酬，必定能吸引更多的人才。

然而，大多数企业却并不愿意提供业内最高的工资。

员工努力工作的目的无非是为了满足自身的经济需求和自身价值观的实现，但是企业甚至连比行业平均水平略高的薪资也不愿支付，更多的企业考虑的是如何支付更低的薪资吸引到优秀的人才。

即使如此，大多数员工是由于自身家庭的原因或公司福利入职，在工作中各方面表现优异，获得了不凡的业绩，但最终仍然会因为对自身的薪资水平感到不满意而心有怨言，一旦其他公司向其抛出橄榄枝也会毫不犹豫地离开。

除此之外，
人力资源部门要尽力说服员工不要只关注薪资水平，还要综合考虑公司提供的岗位除了满足其自身的爱好之外，还可满足自身的创造力以及实现自身的职业目标。

（三）招聘环节的创新
首先，对人才概念的创新。

企业应该改变对人才的界定。

当今社会，企业所需要的人才越来越趋于复合型，掌握技能越多的人才往往会受到企业的重用。

复合型人才在工作中比专业型人才较有创新性，在做好本职工作的同时，还能够自己处理好与本职工作有关的其他事件，还能够创新性地完成本职工作。

因此，企业在招聘工作中将重心放在对复合型人才的寻求上是对企业发展有利的。

其次，招聘途径的创新。

传统的招聘途径往往是应聘者到人才市场去留下自己的资料，或者到某个企业召开的专场招聘会上投简历。

企业根据简历的内容联系相对满意的应聘者，再从这些应聘者中通过面试或者考试的方式挑选更加满意的留在本企业工作。

这种传统的招聘途径不仅耗用的时间长，而且耗费人力、物力。

目前，很多企业开始利用互联网招聘员工，有些甚至已经摒弃传统的卷面考试方式而改用让应聘者在网上填写问卷的方式来进行筛选。

应聘者只要采取网投的方式就可以找到工作，既省时又省力。

而如果某个应聘者没有条件上网收发电子邮件或者是到某个公司的招聘主页上查询招聘信息的话，他很有可能会失去很多就业的机会。

四、结语
自古以来，人才对于组织发展的作用是显而易见的。

在当今知识经济时代，人才无疑是现代企业核心竞争力的重要因素。

甚至可以说，现代企业的人才招聘工作是企业最基础、最重要的工作，它关系到企业核心竞争力的提升和经济效益的提高，关系着整个企业未来发展的方向。

人才招聘的效果直接决定了企业的经济效益和存在价值，也关系到企业的健康发展。

因而，现代企业的人力资源管理者应该在工作中深入研究、分析现代企业在人才招聘中存在的一些误区和问题，不断更新观念、扩展渠道、创新机制，让企业的人才招聘为现代企业的长治久安奠定坚实的基础，为企业的发展贡献应有的价值。

（作者单位为陕西陕煤榆北煤业有限公司）
参考文献
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