岗位职责分工意义【篇一：岗位职责含义】岗位职责指一个岗位所要求需要去完成工作内容和应该负担责任范围。

岗位，是组织为完成某项任务而确立，由工种、职务、职称和等级内容组成。

职责，是职务和责任统一，由授权范围和对应责任两部分组成。

1、依据工作任务需要确立工作岗位名称及其数量。

2、依据岗位工种确定岗位职务范围。

3、依据工种性质确定岗位使用设备、工具、工作质量和效率。

4、明确岗位环境和确定岗位任职资格。

5、确定各个岗位之间相互关系；1、能够最大程度地实现劳动用工科学配置；2、有效地预防因职务重合而发生工作扯皮现象； 3、提升内部竞争活力，愈加好地发觉和使用人才； 4、是组织考评依据； 5、提升工作效率和工作质量；6、规范操作行为；7、降低违章行为和违章事故发生。

确定职员责任需要有明确岗位职责要求。

岗位职责说明书并不是要面面俱到，而是对岗位职责进行合理有效分工，促进相关人员明确自己岗位职责，认真推行岗位职责，出色完成岗位职责任务。

一份完整岗位职责应该包含以下内容：部门名称：直接上级： (此处输入上级领导头衔）下属部门：部门性质：管理权限：管理职能：关键职责：举例：人事部岗位职责部门名称：人事部直接上级：分管副总经理下属部门：人事科、劳动工资科部门性质：人力资源开发、利用专业管理部门管理权限：受分管副总经理委托，行使对企业人事、劳动工资管理权限，并负担实施企业规章制度、管理规程及工作指令义务管理职能：负责对企业人事工作全过程中各个步骤实施管理、监督、协调、培训、考评评选专职管理管理部门，对所负担工作负责关键职责：1．果断服从分管副总经理统一指挥，认真实施其工作指令，一切管理行为向主管领导负责；2．严格实施企业规章制度，认真推行其工作职责；3．负责组织对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计划拟订、检验、修订及实施；4．负责制订企业人事管理制度。

设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改善工作意见和提议；5．负责对本部门工作目标拟订、实施及控制；6．负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。

组织劳动定额编制，做好企业各部门车间及相关岗位定员定编工作，结合生产实际，合理控制劳动力总量及工资总额，立即组织定额控制、分析、修订、补充，确保劳动定额合理性和正确性，杜绝劳动力浪费；7．责任人事考评、考查工作。

建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔工作程序，组织定时戒不定时人事考证、考评、考查选拔工作；8．编制年、离、月度劳动力平衡计划和工资计划。

抓好劳动力合理流动和安排；9．制订劳感人事统计工作制度。

建立健全人事劳资统计核实标准，定时编制劳资人事等相关统计报表；定时编写上报年、季、月度劳资、人事综合或专题统计汇报；10．负责做好企业职员劳动纪律管理工作。

定时或不定时抽查企业劳动纪律实施情况，立即考评，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作；11．严格遵守劳动法及地方政府劳动用工政策和企业劳动管理制度，负责招聘、录用、解聘工作，组织签署劳动协议，依法对职员实施管理；12．负责核定各岗位工资标准。

做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、加班工资报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调动等工作；13．负责对职员劳动保护用具定额和计划管理工作；14．配合相关部门做好安全教育工作。

参与职员伤亡事故调查处理，提出处理意见；15．负责编制培训纲领，抓好职员培训工作。

在抓职员基础普及教育同时，逐步推行岗前培训和技能、业务专业知识培训，专业技术知识和综合管理知识相结合交替教育提升培训模式及体系；16．认真做好企业领导交办其它工作任务。

首先要让职员自己真正明白岗位工作性质。

岗位工作压力不是来自她人压力，而是使此岗位上工作人员发自内心自觉自愿产生，从而转变为主动工作动力,而要推进此岗位职员参与设定岗位目标，并努力激励她实现这个目标。

所以此岗位目标设定、准备实施、实施后评定工作全部必需由此岗位职员负担,让岗位职员认识到这个岗位中所发生任何问题，并由自己着手处理掉，她上司仅仅只是起辅助她作用,她岗位工作是为她自己做，而不是为她上司或老板做,这个岗位是她个人展现能力和人生价值舞台。

在这个岗位上各阶段工作实施，应该由岗位上职员主动发挥发明力，靠她自己自我努力和自我协调能力去完成。

职员必需在本职岗位工作中主动发挥自我处理、自我判定、独立处理问题能力，以求工作结果绩效实现最大化。

所以，企业应激励各岗位工作人员除了主动负担自己必需实施本职员作外，也应主动参与自我决议和对工作完成情况自我评价。

其次，企业在制订岗位职责时,要考虑尽可能一个岗位包含多项工作内容，方便发挥岗位上职员因为长久从事单一型工作而被埋没了个人其它才能。

丰富岗位职责内容，能够促进一个多面手职员充足发挥多种技能，也会收到激励职员主动主动工作意愿效果。

第三，在企业人力资源许可情况下,可在有些岗位职责里设定针对在固定时间内出色完成既定任务以后，能够取得转换到其它岗位工作权利。

经过工作岗位转换，丰富了企业职员整体知识领域和操作技能，同时也营造企业各岗位职员之间友好融洽企业文化气氛。

任何岗位职责全部是一个责任、权力和义务综合体，有多大权力就应该负担多大责任，有多大权力和责任应该尽多大义务，任何割裂开来做法全部会发生问题。

不明确自己岗位职责，不明确自己岗位职责，就不知道自己定位，就不知道应该干什么、怎么干、干到什么程度。

比如企业营销人员，难到只是个什么东西吗？她正确定位应该是企业产品推销人、企业形象代言人、现代企业经济人、流通领域职业人、企业发展当家人，还是社会责任当事人！所以，我们不能简单把“我是干什么活”作为对岗位职责了解，即使这种认识在社会上带有普遍性。

我们每一个人全部需要充足认识自己岗位职责内涵，方便把握好自己定位。

在深刻了解岗位职责内涵，把握好自己定位基础上。

对企业职员来说，明确了应该干什么、应该怎么干、应该干到什么标准，就有可能主动去做好部分和岗位职责相关事情，职员就有了明确目标和义务。

对企业来说，企业也有了绩效考评依据，也明确了应该为职员所做工作所支付工资、福利、“五险一金”和提供给职员劳动保护、培训教育条件等。

这能够看做是一个交换，这种交换中包含着企业和职员利益往来。

企业依靠职员智力和体力实现发展目标，职员依靠企业得到物质酬劳和本身发展。

企业和职员在岗位职责责权利统一过程中实现双赢。

需要注意是，大家还就是往往把岗位职责中责权利割裂开来。

在通常情况下，有人尤其是管理人员，往往重视了权和利而忽略了责，这么就轻易有活让人家干，甚至自己活也让人家干，自己当球类健将，当裁判，当管人人，既不尽职又不担责，那么这种管理方法就成了“踩她人脚后跟”方法，管理结果是造成人心涣散、管理混乱；有人尤其是通常工作人员和众多职员，又往往重视了责和利而忽略了权，有一个“只要靠够八小时不出事就行了”心态，对于应该得到培训提升、应该主动提出合理化提议等权力漠不关心，甚至认为和己无关，那么这种工作结果很轻易就是事不关己高高挂起，应付对付凑付着过日子。

当然，也有既不要钱、又不要命，不计较酬劳，不在意名利，不管自己权益人，只知道把工作干好，只是极少，凤毛麟角，但确实是标兵、是楷模、是一个境界。

科学发展，友好建设，有必需重新认识自己定位，深化岗位职责内涵。

（一）下行法下行法是一个基于组织战略，并以步骤为依靠进行工作职责分解系统方法。

具体来说，就是经过战略分解得到职责具体内容，然后经过步骤分析来界定在这些职责中，该职位应该饰演什么样角色，应该拥有什么样权限。

利用下行法构建工作职责具体步骤为：第一步、确定职位目标依据组织战略目标和部门职能定位，确定职位目标。

职位（设置）目标，说明设置该职位总体目标，即要精练地陈说出本岗位为何存在，它对组织特殊（或是独一无二）贡献是什么。

读者应该能够经过阅读职位目标而辨析此工作和其它工作目标不一样。

职位目标通常编写格式为：工作依据+工作内容（职位关键职责）+工作结果。

举例来说，某企业计划财务部经理职位总体目标可表述为：在国家相关政策和企业工作计划指导下，组织制订企业财务政策计划和方案，率领部门职员，对各部门提供包含成本、销售、预算、税收等全方面财务服务，实施财务职能对企业业务经营有效支持作用。

第二步、分解关键结果领域经过对职位目标分解得到该职位关键结果领域。

所谓关键结果领域，是指一个职位需要在哪多个方面取得结果，来实现职位目标。

我们利用鱼骨图作为工具对上例进行职位目标分解，得到计划财务部经理关键结果领域。

第三步、确定职责目标确定职责目标，即确定该职位在该关键结果领域中必需取得结果。

因为职责描述是要说明工作持有些人所负有职责和工作所要求最终止果，所以，从结果导向出发，应该明确关键结果领域要达成目标，并确保每项目标不能偏离职位整体目标。

比如，计划财务部经理八项关键结果领域要达成目标以下。

第四步、确定工作职责如上所述，我们经过确定职责目标表示了该职位职责最终止果，那么本步骤就是要在此基础上来确定任职者到底要进行什么样活动，负担什么样职责，才能达成这些目标。

因为每一项职责全部是业务步骤落实到职位一项或几项活动（任务），所以该职位在每项职责中负担责任应依据步骤而确定，也就是说，确定应负职责项就是确定该职位在步骤中所饰演角色。

在确定责任时，职位责任点应依据信息流入流出确定。

信息传至该职位，表示步骤责任转移至该职位；经此职位加工后，信息传出，表示责任传至步骤中下一个职位。

该原理表现了“基于步骤”、“明确责任”特点。

以某企业招聘工作为例，职员招聘工作步骤能够分为四个步骤：（1）招聘计划制订、审核和审批；（2）招聘费用预算、审核和审批；（3）招聘工作实施。

其中通常人员招聘，人力资源部和主管部门责任人参与；关键职员招聘，高层管理人员、人力资源部和（主管部门责任人）参与；（4）招聘工作反馈和检验在招聘计划过程中：人力资源部招聘专员制订招聘计划，然后上报人力资源部经理审核，这么招聘专员制订招聘计划职责就算完成；计划审核职责归属人力资源部经理，假如审核没问题，就报人力资源总监同意；下面审批计划责任就转移到人力资源总监职责上来。

审批完成后，进入招聘步骤下一个步骤。

能够看出，基于步骤职责分析，明确界定了每项职责中职位应该饰演什么样角色，和拥有什么样权限。

要想明晰地表示出职位在各项职责中饰演角色及权限，在职责描述是就要正确规范地使用动词，就像上例中“制订”、“审核”和“审批”等。

第五步、进行职责描述前面讲到了，职责描述是要说明工作持有些人所负有职责和工作所要求最终止果，所以，经过以上两个步骤明确了职责目标和关键职责后，我们就能够将两部分结合起来，对职责进行描述了，即：职责描述=做什么+工作结果。

（二）上行法上行法和下行法在分析思绪上恰好相反，它是一个自下而上“归纳法”。