某某公司2023年人力盘点及人力资源规划报告某某公司2023年1月20日目录一、人才盘点意义和目标 (3)二、人力资源现状分析 (3)（一）人力资源现状（整体情况） (3)（二）各类别人员现状（岗位类别） (5)（三）各部门人员现状（部门维度） (7)三、绩效分析 (8)1、年终考评结果在各部门分布情况 (8)2、持证情况在各部门分布情况 (8)3、饮料生产线关键设备高级证书持证情况 .........................错误!未定义书签。

四、潜能员工特征收集 (8)五、离职人员结构分析 (9)1、员工离职概述 (9)2、员工离职分析 (9)3、员工辞职分析 (10)六、招聘工作分析 (11)七、总结分析，下年人力资源管理规划 (11)一、人才盘点意义和目标1、人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。

在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。

2、人才盘点的意义1）有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才 ,辅助实现人才规划。

2）诊断企业，持续改进企业的用工效率。

3）塑造绩效导向的文化 ,对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展，同时为管理者的能上能下奠定基础。

4）各部门负责人通过参与人才盘点工作，能够有效的提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展。

5）将人力资源与公司战略紧密的链接在一起。

3、人才盘点的目标1）提高员工个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路，同时使企业具备行业内一流的人才。

2）培育公司未来的管理团队，让领导梯队的各个领导人职务都有出众的候选人。

3）让人才成长速度高于业务发展速度，保证业务发展过程中有充足的人才供给。

二、人力资源现状分析（一）人力资源现状（整体情况）整体情况：截止12月底，公司现有员工374人，男员工250人，占67%；女员工124人，占33%。

1、员工类别分析根据公司现行人员分类，其中管理人员29人，占7.75%；技术支持人员12人，占3.20 %；生产配套人员40人，占10.7%；后勤服务人员 17人，占4.55%；生产线线员工276人，占73.80 %。

2、员工年龄分析公司员工平均年龄为41岁，男员工平均年龄42岁，女员工平均年龄40岁。

45岁以上员工总数共109人，占总人数29%，主要以男性员工为主。

45岁以上员工主要集中在车间、后勤科。

3、员工司龄分析公司员工队伍整体稳定，平均司龄为9年。

5年以上司龄共328人，占总人数的88%；生产一线员工共288人，占总人数的77%。

将司龄按以下划分为五个层次：不足1年的3人，占0.8%；满1年不足5年的18人，占4.81%；满5年不足10年的192人，占51.34%；满10年不足20年的154人，占41.18%；满20年及以上的7人，占1.87%。

员工司龄分布数据图4、员工学历分析公司员工整体学历水平偏低。

本科及以上学历仅14人，占3.74%，大专学历共50人，占13.37%，高中学历163人，占43.58%，初中及以下学历147人，占39.31%。

大专以上学历的员工主要集中在管理人员及技术支持人员。

（二）各类别人员现状（岗位类别）1、管理人员分析按企管部下达定编岗位类别而定，涉及分公司总经理、科主任、办公室综合管理员，财务科会计、出纳、统计核算员，设备科设备管理员、仓库计划员、调度员，共计30人。

管理人员中，男17人，女13人；平均年龄为38岁，平均司龄为11年。

管理人员的优劣势均相对明显，优势主要体现为大部分人年富力强，司龄较长，工作经验丰富，忠诚度高，稳定性强，为公司不同阶段的发展均有贡献；劣势主要体现为学历不算高，再学习意愿或动力不足，缺乏现代管理技能的专业训练，故运用科学管理方法和技巧略显较弱，更缺乏经营管理方面的知识。

2、技术支持人员分析按企管部下达定编岗位类别而定，涉及办公室采购兼司机，设备科机、电工程师，质检科检验工程师。

男5人，女7人；平均年龄32岁，平均司龄在8年。

优势在于青年员工居多，他们精力充沛，文化水平不低，掌握新知识、新技术、新技能的能力相对较强，所以此类人员作为从执行层来说较为合理。

虽然优势明显，但劣势也很突出，首先是此类人员创新能力不足，且活力不够；另外因为公司当前在岗位职责、员工职业通道、薪酬设计等人力资源问题上的发挥不足，对此类人员的岗位要求和工作任务不明，缺乏专业的职业规划和指导，而此类人员的学习意愿也不高，则需要通过绩效考核、薪酬激励和培训等方式或人事政策来激励和辅导这部分人员。

3、生产配套和生产一线员工分析按企管部下达定编岗位类别而定，涉及设备科源动力供应人员，仓库叉车工、保管员，生产线工人，共316人，其中男217人，女99人；平均年龄在41岁；平均司龄在8年。

“老一辈”生产人员随着公司发展，技能方面较为娴熟，但年龄也随之增长，体能上相对下降；此类人员的学历普遍不高，99%是高中及以下学历，符合制造业特性，对公司未来现代化、智能化生产，以及精益生产管理等方面有着较大影响。

由于老员工过于稳定，对新进员工或者青年员工的发展空间相对有限。

4、后勤服务人员按企管部下达定编岗位类别而定，涉及厨师、食堂辅助工、保洁员、经警，共17人，其中男11人，女6人，年龄相对偏高，但稳定性较强；平均年龄为46岁；平均司龄在9年。

（三）各部门人员现状（部门维度）各部门人员现状数据图-部门维度通过上图数据显示，归纳总结以下几点：1、从各部门岗位类别集中数据来看，办公室、财务科以管理人员为主；仓库、设备科以生产配套人员为主；质检科以技术支持为主；后勤科以后勤服务为主；车间以生产一线为主。

2、从各部门性别比例数据来看，设备科（男）、财务科和质检科（女）、车间（男）较为明显，主要是因为工作特性；其次生产一线的女性员工在逐年减少，减少的主要原因是工作时间和设备技改。

3、从各部门学历数据来看，各部门高学历人才都比较少。

4、从各部门年龄数据来看，45岁以上员工主要集中在设备科、后勤科、八宝车间、发酵奶车间、热灌装车间、热灌装二车间、水碳酸车间。

5、从各部门司龄数据来看，各部门员工司龄都比较长，5年及以上司龄的员工均超过本部门总人数的50%以上。

三、绩效分析四、潜能员工特征收集师年，参与过HACCP认证，片区选派参与片区分公司巡查集团大检查，2022年度考评为优秀。

12345 吴XX 发酵奶车间塑瓶机操作维修工车间主任后备，精通奶线制瓶设备，已持有乐善制瓶机高级，玉环制瓶机中级证书，通过自考已取得本科学历。

12345 颜XX 水碳酸车间注塑工程师星火计划培养人员，已安排轮岗工段长岗位，2022年度考评为优秀。

五、离职人员结构分析1、员工离职概述自2022年1月至12月，人员的离职情况如下：员工月度离职数据表项目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月合计离职0 7 3 3 1 2 3 1 2 2 0 0 24月度离职数据图各类人员离职数据图2022年离职的高峰期主要集中在2-4月，共13人离职，主要是春节后各行各业都会有一个离职小高峰。

通过上述数据可以看出，公司2022年离职人数最多的还是生产一线员工，其次是5名女员工达到法定退休年龄办理正常退休手续。

2、员工离职分析公司离职分类包括：辞职、解记住和正常退休三类；2022年公司离职的24人中，按照人员类别区分，数据如下：员工离职分类数据表2022年，各类人员辞职16人，占离职人数的67%；正常退休5人，占21%；解雇3人，占12%。

解雇3人为员工选择“失联”或“不辞而别”严重违法公司规章制度的人员。

3、员工辞职分析辞职员工工龄数据图2022年辞职的16人中，工龄不满一年的1人，工龄满一年及以上的15人，主要是生产一线员工员工辞职原因数据表通过员工辞职原因分析，大致为上图数据显示的5种原因：个人发展、家庭原因、身体原因、时间@夜班、其他。

由于员工辞职一般受自身或公司等原因造成，通常因为公司原因造成的，员工在辞职时都带有情绪，但考虑到后续的工资结算、人际关系等因素，往往也不会讲出真实的辞职原因，故只会说是由于家庭原因，这也是家庭原因辞职的员工占多数的原因分析。

除开家庭原因，时间&夜班和个人发展是员工辞职的主要原因。

六、招聘工作分析1、2022年招聘工作：生产线平均开工率62%，其中八宝车间32%…，对于开工较好发酵奶车间（74%）采取八宝车间员工到该车间通过培训合格后顶岗解决。

对于缺编财务科、质检科、后勤科给予人员补充，总人数控制在编制范围之内。

2、招聘渠道储备：XX市高校毕业生（青年）就业见习基地，招聘大专及以上学历员工由XX区就业局负责与大专以上校院联系，形成双选。

现有“XX理工学院以及XX农业科技职业学院”。

XX区人才市场、海科社区职介中心：招聘大批量车间工人、科室个别岗位人员。

公司员工介绍：公司建立有科级干部微信群各部门建立有部门员工微信群等，个别岗位员工招聘，可在这些群里发布，成效显著。

当地政职能部门建立各自部门QQ群，人员招聘也可在这些群里发布，如海科社区网格群、XX就业政策补贴群、XX区职改工作交流群等。

七、总结分析，23年人力资源管理规划1、招聘：45岁以上109人，占29%，其中车间75人，占该部分人数69%，结合车间开工、定编与实际在岗情况予发酵奶车间空缺岗位适当招聘补充，学历控制在高中及以上；管理人员、工程师岗位高学历人才储备，年龄方面尽量年轻化，同时做好招聘到位员工管理培养工作。

1）加强与用人部门的信息互通工作，及时通报人员入离职及其他异动信息，并就人员留存问题提出改善意见和建议，提高用人部门对新员工的关注度和重视度，希望他们能加强好新员工入职传帮带（培训）工作，以促进生产力充足，保障各项生产任务能顺利完成。

2）加强新员工每天报到情况跟踪和掌握，力争提高到岗率；对于人员不到岗或流失情况，及时获取流失原因并总结，并反馈信息至用人部门。

3）加强对新员工工作、生活方面动态跟踪和情况掌握。

2、超编精减：对科室员工工作量细化分析，结合企管部下达定编对超编人员按技能实施岗位调整，涉及办公室、设备科和后勤科经警。

3、学历：学历整体偏低，本科14人，大专50人，仅占比17%，利用公司人才政策鼓励员工利用业余时间报考学历提升学习，达到管理人员、技术支持人员全部大专及以上学历。

4、一岗多能培养：对员工持证进行盘点，制定一岗多能培养方案，按方案进度实施，鼓励持高级证书27名员工积极开展帮带工作，采取报考岗位技能鉴定通过率验收，力争年度岗位技能鉴定中级通过10-15人，高级通过1-2人。