训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
Part 将他作为榜样，去学习，去激励自己，去发挥自己的正
能量，让自己微弱的光亮也能照人，也能实现自身的价 值。追的应该是榜样的力量，是前进的动力，是光明的 引导，是实现成功的方向。"追风的少年作文 ;黑子高一开学第一天便是我的同桌。当然，我也是他 在这个学校认识的第一个人。为什么是第一个，因为他 怕生。记得那天他拖拉着
薪酬考核培训教程
这些人已变成无自我意识、无自我判断的;脑残粉;回想
起几年前的黑人明星迈克;杰克逊的离世，众多粉丝无
法接受这一噩耗，选择跟随自己的偶像死亡。这一新闻
曾轰动一时，无可非议，可见迈克的影响力之大，但这 种极端的;追星;我着实不敢恭薪维酬。考核迈的克目生的前着力于慈善
事业，粉丝都为他的善良所管感理触者，应也起的纷作纷用投身于慈善事
业，这样的;追星;是值得肯定有的效，的考但核当的迈特征克离世时，粉
丝难道不应该将他的爱心传递反馈下的去重，要性将他的慈善事业发
展下去吗？
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
为什么选择死亡？新时代的我们，应该树立正确的价值 观，做出正确的价值判断和价值选择，正确对待偶像，
谢谢你的观看
Thank you for watching
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部Biblioteka 员工直接主管反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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腾讯薪酬管理制度ppt
2020
和持之以恒的精神。紧实的皮肤、完美的身材终有一天 会随年龄的增长而褐色暗淡，只有真正的实力会持久光 彩照人，不为时光动摇。这才是真正的偶像，真正的榜 样的力量。但近几年社会出现了作文很多不理智，甚至 疯狂的;追星;行为，有人将做到偶像的场场演唱会必看， 每次偶像出现必须接机，偶像代言的产品必须购买，偶 像的一切行为无条件肯定和支持，甚至为了自己的偶像 去抵毁其他的明星，这是不健康的甚至变态的;追星;。 夸张的说，
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动