N= W q ( 1 + R)
2 人力资源需求预测定量方法
2. 1 趋势预测法 ( 1) 一元线性回归分析 ( 简单的单变量预测模型) 。 简单的单变量预测模型以时间或产量等单个因素作为 自变量 , 以人力数为因变量 , 且假设过去人力的增减趋势 保持不变 , 一切内外影响因家也保持不变 。使用此模型的 前提是产出水平同人员有求量的比例不一定 。预测方程 为: Y = a + b X +ζ y 是人员数量 ; x 是时间 ; a 与 b 是常数 ;ζ是随机变量 , 其平均值为 0 。 运用最小平方法可推导出 a 与 b 的公式如下 : ∑Yi ∑X i n ∑X i Yi - ∑X i Yi a= - b ;b= 2 2 n n n ∑X i - ( ∑X i) ( 2) 复杂的单变量预测模型 。 此模型是在人力需求当前值和以往值及产出水平的变
出水平 。 2. 2 多元回归预测法 用于估计总体回归函数的样本回归函数的随机形式 是: β Y i =β ^0 +β ^1 X1 i +β ^ 2 X2 i + … ^ ki X ki + ei bj 也被称为偏回归系数 , 表示在其他影响因素保持不 变的情况下 , X j 每变化 1 个单位时 , Y 的均值 E ( Y) 的变化 ; ei 称为残差或剩余项 ( resi d uals) , 可看成是总体回归函数中 随机扰动项 μ i 的近似替代 。 为了确定变量之间的线性关系 , 采用线性假设的 F 检 验和 t 检验 , 对模型中被解释变量与解释变量之间的线性关 系在总体上是否显著成立作出推断 。 2. 3 比率分析法 ( 劳动定额法) 它是对劳动者在单位时间内应完成工作量的规定 。
3 人力资源需求预测定性方法和定量方法的比较
3. 1 定性方法相对于定量方法的优缺点 ( 1) 定性方法的优点 。 ① 现状规划法最简单的预测方法 , 较易操作 , 广泛适用 于小型企业的人力资源需求的短期预测 ; ②经验预测法企 业管理者根据以往经验和本组织内人力资源将出现的情 况 , 对人力资源进行预测 , 简便易行 ; ③德尔菲法由于吸收 不同的专家与预测 , 充分利用了专家的经验和学识 ; 保证了 最终结论的可靠性 ; 由于采用匿名方式 , 能使每一位专家独 立地做出自己的判断 , 不会受到其他繁杂因素的影响 ; 最终 结论的统一性 。 ④分合性预测方法采取先分后合的形势 , 收集的信息涵盖了下属各个部门 、 单位 , 比较全面 ; 适用于 中、 短期的预测规划 。 ( 2) 定性方法的缺点 。 ① 现状规划法假定企业保持原有的生产规模和生产技 术不变 , 企业的人力资源处于相对稳定状态 , 这与企业的实 际情况差距大 ; ②经验预测法受人的主管思想和偏好的影 响很大 , 要求管理人员必须具有丰富的经验和客观的判断 ; 另外 , 企业实施单一的自上而下法会因高层管理者不甚了 解下级的具体情况 , 使最终预测结果不能符合实际要求 , 而 仅使用自下而上法又会出现帕金森定律所指出的现象 , 即 各部门负责人在预测本部门人力资源需求时一定都会扩 大 , 造成人力资源浪费 。 ③ 德尔菲法过程比较复杂 , 花费时 间较长 ; 另外 , 使用的难点在于如何提出简单明了的问题 , 如何使专家对预测中涉及的各种概念和指标理解一致 , 以 及如何将专家意见归纳总结 , 在预测前能对所选专家进行 全面培训 , 预测后再集中专家讨论 , 达成一致意见 , 才能保 证效果 ; 最后 , 专家在预测中有倾向性选择信息和冒险心理 效应 。 3. 2 定量方法相对于定性方法的优缺点 ( 1) 定量方法的优点 。 ① 趋势预测法数据的可获得性比较强 , 使得预测比较
1 人力资源需求预测定性方法
1. 1 现状规划法 它假定企业保持原有生产规模和生产技术不变 , 则企 业的人力资源也应处于相对稳定状态 。在此预测方法中 , 人力资源规划人员要测算出在规划期内有哪些岗位上的人 员将得到晋升 、 降职 、 退休或调出本组织 , 再准备调动人员 去弥补 。 1. 2 经验预测法 企业在有人员流动的枯况下 , 如晋升 、 降职 。退休或调 出等等 , 可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定 规划 。经验预测法有自上而下法 、 自下而上法和德尔菲法 。 1. 3 分合性预测法 这是一种较常用的预测方法 , 它采取先分后合的形势 , 第一步是企业组织要求下属各个部门 、 单位根据各自的生 产任务 、 技术设备等变化的情况对本单位将来对各种人员 的需求进行预测 , 在此基础上 , 把下属各部门的预测数进 行综合平衡 , 从中预测出整个组织将来某一时期内对各种 人员的需求总数 。 1. 4 描述法 描述法是人力资源规划人员可以通过对本企业组织在 未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设 , 并从描 述、 假设 、 分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规 划。
N HR = TB [ ( S + B N + W + O) ×( 1 + a % ×T) ]
N H R 表示未来一段时间内需要的人力资源数量 ; TB 为未来一段时间内人力资源预算成本总额 ; S 为目前每人 的平均工资 ; B N 为目前每人的平均奖金 ; W 为目前每人的 平均福利 ; O 为目前每人平均的其他支出 ; a %为企业计划每 年人力资源成本增加的百分比 ; T 为未来计划期的年限 。 ( 2) 总体需求结构分析预测法 。 N HR = P + C- T P 表示现有人力资源 ; C 表示未来一段时间内需要增减 的人力资源 , 可正可负 ; T 表示由于技术提高或设备改进而 节省的人力资源 。 ( 3) 人力资源发展趋势分析预测法 。 N H R = a %[ 1 + ( b % - c %) ×T ] b %表示企业计划平均每年发展的百分比 ; c %表示企 业人力资源发展与企业发展的百分比差异 , 主要体现企业 在未来发展中提高人力资源效率的水平 ; T 表示未来一段 时间的年限 。
4 结论
4. 1 定性与定量方法的结合应用 在企业规模较大 , 只凭以往的经验和少数人的判断来 定性地预测企业的人力资源需求是危险的 , 而刻板地只套 用定量方法模型而不顾企业的具体因素不仅有可能使需求 预测任务不必要地复杂 , 而且可能出现严重脱离实际的预 测产生 。灵活地将定性和定量方法相结合常常会产生科学 合理符合实际的预测结果 。 4. 2 定量方法的选择和应用要经过严格的检验 由于定量方法的模型往往涉及众多的变量和参数 , 其 变量的选择和参数的制定必须经过多次的试验 , 验证才能 确定其正确有效 , 从而保证整个模型的科学可信 。 4. 3 切忌认为预测模型越复杂就越科学 对于一个具体的企业 , 其人力资源需求预测模型的合 适与否关键在于该模型对于这个企业是否有效 。如果复杂 模型考虑的众多因素中有些因素对这个企业的人力资源需 求状况并不产生影响 , 其预测结果肯定是事倍功半的 。
容易 ; ② 多元回归预测法不只考虑时间或产量等单个因素 , 还考虑了两个或两个以上因家对人力资源需求的影响 , 不 是单纯的依靠拟合方程 、 延长趋势线来进行预测 , 更重视变 量之间的因果关系 , 有全面反映变量关系 、 应用条件相对简 便等优点 。 ③定性方法可以使用计算机应用软件如 EX2 CEL ,SPSS 等统计工具来拟合预测方程 , 减少手工计算时 的误差 ,提高了速度 , 可处理更多的历史资料 , 增加数据结 论的准确性 。 ④ 比率分析法适用企业有核心工作员工 , 核 心员工需求得出其他相关人员需求 , 重视核心工作员工在 企业中的作用 ; ⑤生产函数预测法一旦先预测出企业在时 间内的产出水平和资本总额 , 即可得到在 t 时刻企业人力 资源需求量 ,数据比较容易获得 ,具有很强的实用性 。 ( 2) 定量方法的缺点 。 ① 趋势预测法要求所选因素应该与组织的基本特性直 接相关 ,且它们的变化必须与人力资源需求量变化成比例 , 实际运用有局限性 ; ②多元回归方法在运用中也有很大的 局限 : 在进行多元分析时往往容易引入一些相互之间相关 性比较强的变量 , 从而与使用其基本假设前提相违背 ,准确 度会下降 ; 多元回归模型的使用要求各个变量符合正态分 布 , 在实践中 ,往往有些样本的分布并不完全符合正态分布 的规律 ; 多元回归计算比较复杂 , 手工计算耗时多 , 易出 错; ③ 利用比率分析法进行预测时 , 要求人员之间的比例关 系比较确定 。如果比例关系变动较大 , 那么预测结果就不 会准确 ; ④ 生产函数预测法对企业来说是一个比较复杂的 α β的确定是一件比较困难的事 , 小公司 过程 , 因为 A ( t) 、 、 不宜使用此方法 ; ⑤公式法中的三种公式均是建立在统计 数据和预测数据基础之上 , 因此其准确性取决于操作人员 的经验和数据的完备 。
参考文献
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化值的基础上增加劳动生产率变量而建立的 , 实际上考虑 的是技术水平变动情况下的人力资源需求变化 。公式表 示:
M0 M0 M- 1 Yt + Yt - 1 Y0 Y0 Y- 1 M t 是 t 时刻人力资源需求预测值 ; M0 是 t 为 0 时的人 员需求量 ; Y0 是 t 为 0 时的生产水平 ; Yt 是 t 时刻的生产水 平 ; Mt - 1 是基期前一期的劳动力数 ; Y t - 1 是基期前一期的产 Mt =
现代商贸工业
No . 16 ,2009
Moder n B usi ness Trade Industry
2009 年第 16 期