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自下而上 员工
“认同” 并
“执行” 公司战略
人力资源管理与平衡计分卡
战略 结果
财务 客户
驱动 因素
内部流程 学习/成长
人力资源 保障
人力资本 HR流程
股东如何界定我们的成功？
我们达成愿景需要 在客户心中留下什么样的形象？
我们需要做好什么 才能让客户感到满意？
我们达成愿景需要 学习和改进什么？
能力 领导 文化 一致 学习
▪ 第4层级：绩效改进
– 学员的工作绩效是否有改进？ – 工作效率、质量、成本、……
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能力 领导 发展 发展
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文化 建设
绩效 激励
团队 建设
员工能力提升流程
解冻
转化
固化
• 绩效/能力评估 • 绩效面谈/指导
面谈 • 与员工讨论绩
效差距/能力短 板 • 员工认同绩效 差距/能力短板 • 设计绩效改进/ 能力提升计划 • 设定计划目标
• 学习所需知识/ 技能 － 培训 － 教育
• 实践所学知识/ 技能 － 项目 － 日常工作
联想愿景、使命、核心价值观 2
如何利用培训推动公司战略
自上而下 建立
公司与员工 之间的
“桥梁” 保持一致性
公司战略
（公司愿景、目标、文化）
培训/教育/沟通
（公司让员工理解并认同战略）
目标/考核
（公司与员工目标保持一致）
表彰/激励
（公司对员工绩效与行为的强化）
专注公司战略的员工队伍
（员工的日常工作始终与公司战略方向一致）
• 过程跟踪/指导 － 师父带徒弟 － 阶段性反馈
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• 绩效改进/能力 提升评估
• 鼓励/激励 • 设定挑战性目
标/授予更大职 责 • 职业发展
培训需求分析
理想
差
进
能力 绩效 水平 水平
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未来 未来 要求 岗位
员 工 发 展
现在 现在 要求 岗位
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管理 企业
管理 职能
管理 员工
培训目的
知识、技巧 态度、价值观
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高 绩 效
行为
培训需求调研方法 ▪ 访谈（360度）
▪ 调查问卷 ▪ 行为观察
学习重点 Learning Points
▪ 评估中心
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员工培训方法
▪ 课堂培训（Classroom Training）
– 讲授、案例、角色扮演、录像、练习、游戏
胜任能力
看的见
容易发展
技巧 态度 特质 动机 价值观 知识
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不容易发展 看不见
胜任能力
▪ 差异胜任能力
– 达到高绩效需要具备的“关键” 胜任能力
– 态度、价值观、特质、动机
▪ 基础胜任能力
– 岗位需要具备的“最低可接受” 胜任能力
– 知识、技能、态度、价值观
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员工绩效管理流程
公司目标 部门目标
▪ 在岗培训（On-Job-Training）
– 师父带徒弟、项目实践、岗位轮换
▪ 自学（Self Learning）
– 书籍、网上、录像
▪ 正规教育（Education）
– 全脱产、周末、晚上
▪ 研讨会/论坛（Seminar/Conference）
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培训课程开发
学习重点
知识 技巧 态度 价值观
人力资源系列研讨 员工培训
▪ 邓致新 ▪ 7月2日
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人力资源管理层次
人力资源管理服务 人力资源管理应用 人力资源管理平台 人力资源管理核心理念
第九讲：矩阵管理 第八讲：员工发展 第七讲：员工培训 第六讲：员工激励 第五讲：绩效管理 第四讲：薪酬福利 第三讲：人力规划 第二讲：能力体系 第一讲：岗位体系
培训方法
内容开发
培训工具
评估工具
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培训效果评估
▪ 第1层级：学员满意度
– 学员是否对培训感到满意？ – 学员的反馈有助改进培训课程
▪ 第2层级：能力提升
– 学员通过培训学到了什么？ – 学员学到的知识/技巧和态度/价值观的变化决定了学
员的行为
▪ 第3层级：行为转化
– 学员是否在工作中产生行为转化？
个人目标
超前
公平 需要 激励
行动 意愿
精神激励 物质激励
工作 表现
绩效考核
绩效 改进 计划
个人 能力
培训
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事业 发展
滞后
岗位分析
业务流程
组织结构
工作流程
岗位角色
组织
岗位职责 绩效指标
沟通环境
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岗位
授权/限制
管理发展路径
管理 群组
管理 经理
管理 自己
团队愿景
团队愿景 团队愿景
团队贡献
学习发展
独立贡献