供电公司人力资源管理瓶颈及解决对策
摘要：新时期供电公司参与市场竞争，人力资源管理对于推动供电公司发展有
着非常重要的作用。

但从目前状况来看，供电公司人力资源管理瓶颈问题依然突出，阻碍公司发展。

本文对供电公司人力资源管理瓶颈问题进行了分析。

关键词：供电公司；人力资源管理；瓶颈；解决对策
供电公司参与市场竞争得以发展，其人力资源管理质量高低对于公司至关重要。

但是我国的供电公司大多数是国家垄断，国家进行投资建设，其效益和利润
全部上缴国家，而公司员工的劳动报酬基本是一个标准，这样就会导致职工失去
工作的积极性。

实际上是一个“大锅饭”，在这种情况下供电公司真正没有参与到
市场竞争中来。

从而导致供电公司人力资源管理出现瓶颈问题，难以优化和管理
公司员工。

1.供电公司人力资源管理的基本内涵
随着供电公司业务经营模式的变化和新的服务领域的开发，供电公司的业务
呈现出了较高的专业性技术性和现代化等新的特征，为此如何研究和提高供电公
司人力资源管理水平成为了制约供电企业发展的重要问题。

供电公司的人力资源
管理就是针对供电公司业务和服务经营的内涵、环节、技术要求以及服务拓展等
内容加强和提高人员的胜任能力和工作绩效。

2.目前供电公司人力资源管理存在的问题
2.1国家参与较多
电力行业是我国的基础性产业，对于推动国家的经济发展有着不可忽视的作用。

因此国家直接进行了投资生产，以确保电力安全。

所以供电公司大多数是国
家控股管理，虽然有利于发挥整体优势进行电力生产，但是国家直接管理对于供
电公司的发展是不利的，因为他们并没有完全参与到市场竞争中来，这样很容易
形成吃“大锅饭”的现象，严重挫伤公司员工生产积极性，失去了竞争，就会降低
供电公司的专业技术水平，不利于员工技术特长的发挥。

其次在这种管理方式下，领导和管理人员很容易出现“空降”的现象，把真正懂技术懂管理的一线员工没有
重用到领导和管理岗位上来。

因此其公司员工也就很难管理。

2.2供电公司缺乏人力资源管理战略的构想
人力资源管理不是单纯对公司和员工的管理，而是应把人力资源管理作为一
种资源优势进行中长远规划和打造，使其为公司参与市场竞争，赢得经济和社会
效益，做好人才储备。

但是就目前来看，大多数供电公司对人力资源管理没有认
识清楚，依然是单纯的员工管理。

这种认识已无法适应供电公司的发展和竞争，
只能导致公司人力资源越来越匮乏，其管理只能成为“空壳”，失去了管理的意义。

2.3人才引进和流动机制不健全
人才引进和流动是人力资源管理的重要内容，只有做好人才引进才能产生公
司员工技术和职位的比对状况，有了比对状况才能分清公司员工岗位设置是否合理，是否按照公司需要进行员工调配。

这样可以使公司冗员进行竞争上岗、解聘、分流。

其次人才的引进不但有利于提高供电公司技术优势推动公司发展，而且还
有利于人力资源管理的有效实施。

但是没有竞争对手，公司也就感觉不到公司的
市场压力，从而也就不会引进人才和实行公司员工流动机制。

2.4公司员工的绩效评价不到位
绩效作为激励员工的方法，并没有真正落实，这样就会导致公司员工的技术
水平很难体现和发挥。

员工的工作积极性受到挫伤，那么对于提高供电公司的工
作质量是很难实现的。

其次绩效同时也反映出相应的工作岗位匹配程度是否合理。

对于技术性专业性很强的供电公司而言岗位设置和技术专长始终是相统一的。

也
只有在相统一的前提下，员工的技术优势才能得以发挥。

所以岗位职责不明确，
那么绩效评价只能成为空话。

3.突破供电公司人力资源管理瓶颈的对策
3.1打破垄断，参与市场竞争
国家全部进行电力公司建设，那么就会增加国家的负担，因此为了突破供电
公司人力资源管理瓶颈首先必须打破供电公司垄断局面，参与市场竞争。

首先供
电公司必须成为独立的市场主体放到市场竞争的大环境中来，国家投资建设和管
理逐步取消，其经营状况完全又公司负责。

这样给公司很大市场压力，才能有动力。

从而怎样经营和管理由公司规划。

公司失去了国家依赖那么自然也就会主动
想办法进行经营发展。

其次国家大力提倡私人参与供电公司生产建设，私人投资
控股，其经营效益完全分红给私人企业，权利的下放和经济效益的挂钩，极大调
动了私人企业生产的积极性，那么更多的供电公司就会参与到市场竞争中来。

其
人力资源管理的瓶颈问题自然也就得到解决。

例如大量私人企业投资兴建的风力
发电、太阳能发电就会对国家投资建设的供电公司形成强大的竞争对手。

3.2不断优化绩效考核评价
打破“大锅饭”推行差别绩效考核评价，是解决人力资源管理瓶颈问题的关键
所在，只有按照员工各自的岗位和承担的工作技术难度，给予相应的劳动报酬和
绩效考核，才能调动员工生产积极性。

这样技术本领强的责任心强的员工就可以
拿到高的收入，反之则拿到低的收入，有利于公平，有利于激发员工学习和勤奋
工作的状态。

而且管理者也完全进行调度安排工作，减小了管理难度。

为此做好
这些方面：一是绩效考核与员工工作难度相结合，作为专业性强的供电公司，其
技术水平是硬性指标。

二是与员工的责任心和工作态度相结合，责任心体现在工
作上更多的是为电力生产的安全着想。

供电公司及全体员工应把服务摆在前面，
积极转变工作观念，从管理型向服务型转变，这样才能树立公司员工在群众中的
形象。

三是与员工出勤相结合，出勤率高从一定程度上反应了员工工作的责任心
和劳动量，而劳动量又反应了电力技术处理数量和体力劳动付出的数量，因此与
出勤率相结合正是体现了劳动报酬和绩效考核公平公正原则。

3.3积极构建人力资源战略规划
优胜劣汰是构建人力资源战略规划的主要内容，通过优胜劣汰可以优化供电
公司人力资源结构，使得员工与技术岗位更加匹配，更加有利于领导和管理人员
的调配。

其次还可以储备公司人才后备力量。

随着技术的发展和员工年龄的增长，一部分老员工是无法继续胜任供电公司工作的，所以必须具有年轻的技术过硬的
员工进行接替。

否则断崖式人力资源储备只能增加公司的培训成本。

最后创新人
力资源管理，通过信息化建设提高管理效率。

重点放在人力资源研究上，如何深
层次挖掘有能力技术本领强的员工，而且让这部分员工进行相应岗位的管理层上。

3.4提高岗位人员的胜任能力
供电公司在今后的人力资源管理中应当根据每位员工的专业技能和素质来为
其安排合适的岗位，实现岗位和人员的匹配，从而使各个岗位的人员胜任能力不
断提高，为价值点创造更多价值，提升公司整体的运行效率。

实现岗位职责的匹
配有利于供电公司经济效益的不断提高，因此今后在这一方面还要不断完善，通
过优化匹配岗位职责和员工素质来实现供电公司的快速发展。

其次大力引进人才
给公司发展注入新的活力，优秀人才不但可以提供先进的技术知识，而且还可以
带动本公司员工的技术水平和管理水平。

4.结束语
总之，人力资源管理瓶颈问题是制约供电公司发展的突出问题，为了提高经济效益和管理好公司员工，必须首先解决瓶颈问题。

为此打破国家垄断和“大锅饭”，参与市场竞争才能调动公司员工工作积极性，才能突破人力资源管理瓶颈问题的束缚。

为企业的发展提供强大的人才资源。

参考文献：
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