• 全市场和分市场的销售预测 • 确定各地区分市场的销售量 • 确定各地区分市场数 • 计算销售队伍所需要的人数 • 顾客数和人群数常用于确定地区数
6
如何确定办事处的合适地点
• • • • • • 市场潜力 政策、规定和政府限制 人口、疾病、经济水平 竞争 交通、费用和成本 其它因素
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营销区域办事处网络的设计
面试谈话
• • • • 个性、态度与人生观 目标、雄心与激励 与公司之适合性未来潜力 学校/原工作单位之文化
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医药代表的甄选与录用
面谈的目的—— 发现应聘人员的：能力、意愿、 意向、心态
• 接受领导管理 • 主动性 • 成熟性 • 销售员特性
面谈主持人种类
• 健谈型 • 询问型 • 被动型（冷淡型） • 笔记型
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怎样激励销售人员
• 创造内部竞争促进销售
—— 制ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ详细计划 —— 建立评估系统 —— 新颖/刺激 —— 反馈系统 —— 营销人员的家庭参与
• 化妆品（Cosmetic）式/预防针式（Prophylactic） • 卫生因子（Hygiene Factor）与激励因子（Motivator）
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怎样评估销售人员
• 组织的使命与价值 • 个人的岗位职责和关键成果领域
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奖惩计划的制订
一、区域划分及任务分配 二、收入方案的内容 三、奖金与提成的优缺点 四、制订具体的奖惩条款 五、怎样合理利用奖惩计划的突破口
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奖金计划的制订
区域划分 • 好坏区域搭配的原则 • 就近的原则 • 销售任务尽量均衡的原则 • 区域利益服从公司利益，个人利益服从区域 利益的原则 • 地方化的原则 • 利于管理的原则
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建立档案
• • • • • 行销计划、销售等有关计划及报表。 产品知识、文献、推广资料等。 销售代表工作计划，目标及执行制度。 关键性顾客及准顾客资料。 人事及绩效资料。
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为何不愿填写销售日报表
• • • • • 可用口头报告 代表没有时间或嫌麻烦 这是经理的事 即使写了也得不到指示 根本不知道如何使用 最大原因：销售经理对报表内容不做任何反 应，没有任何反馈。
• 使被评估人进入角色
—— 解释评估是一个双向过程 —— 首先让他/她准备自我评估 —— 提醒他/她评估应以业绩与工作标准做比较
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怎样评估销售人员
• 面谈
—— —— —— —— —— —— —— —— —— 先让他/她自我评估 随后解释你的评估/计划 就每一点尽量达到共识 集中在个人发展计划 从优点至缺点至他/她需改正的计划 避免讨论个人待遇 总结优点 就个人发展计划得到承诺 为检查进度制定一时间表
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医药代表的甄选与录用
面谈时间的问题 • 资格—— 学历、培训、课程 • 经历—— 主动、成就、失败、离职 • 工作习惯—— 单打或团队、工作时间、加班 • 进取心—— 未来、金钱、权力、竞争 • 兴趣—— 运动、电视、阅读 • 个性—— 长处、短处、哲学思想 • 健康—— 病假、暗疾、压力 • 家庭背景—— 一般状态、限制因素
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办事处的行政管理
接待和翻译 内务会议和培训 公司文凭和记录的保存 市场信息系统（MIS) 销售数据和分析系统（收集输入，分析处理 和建议〕 • 涉外事务（行政，工商税务，媒体〕 • • • • •
37
办事处的行政管理
• 市场销售的支持 • 公司形象的支持和加强 • 邮寄快递 • 财会管理 • 文化，氛围， 队伍激励 • 部门间的帮助和协调
34
奖惩计划的制订
制订具体的奖惩条款 • 固定收入与非固定收入的比例 • 奖金不跟销售挂钩 • 在完成一定任务基础(60－80％)以上部分提成 • 任务分配、任务完成及提成的发放均采用累进制 的方法 • 奖惩条款必须完全透明，真正体现多劳多得
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办事处的行政管理
• • • • • • 通信终端和汇报 资料印刷，递送和管理 顾客数据库 酒店，票务，约会，出差，工作安排 来访者的安排和处理 该地区的内外信息的收集记录和反馈
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怎样评估销售人员
• 评估应定性与定量相结合 • 怎样评估
—— —— —— —— 销售业绩 费用 客户拜访 产品介绍 —— 团队精神 —— 培训表现 —— 平时报表 —— 协同拜访
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怎样评估销售人员
• 评估面谈
—— 管理人员最难亦是最重要的任务 —— 告诉销售人员他/她目前的状况并建议/她 以后应到什么水平及应该如何做到 —— 优点/缺陷 —— 制定一发展计划 —— 使他/她就改正缺陷做出承诺 —— 对优点认可、赞扬 —— 聆听他/她的倾诉 —— 使他/她确信你很重视、关心他/她
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奖金计划的制订
任务分配
• • • • • • • • 前一年的销量 市场的潜力 区域的经济因素 国家或地方性政策的影响 公司政策的影响 产品结构的影响 地理因素的影响 其它因素的影响
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奖惩计划的制订
任务分配
上下分配任务 下上分配任务 上下＋下上分配任务 任务先分配至医院分配至市分配至省分配至地区(District)分 配至大区(Region) • 医院进行分类(A、B、C、D、E…etc) —— 医院的病床数 —— 医院的门诊量 —— 医院的全年用药量 —— 公司产品的用量 —— 单一产品在医院同类产品的份额 —— 单一科室的门诊量/手术量/病床数/医生数 —— 何种手术方式(ICCE、ECCE、Phaco，etc) • • • •
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销售队伍的管理---客户管理
客户的分类、分级 • 医院的分级：考虑地区差别 • 业务院长、药剂科、科主任，OPINING LEADER， KEY DOCTORS • 商业客户 客户档案的建立 客户、潜在客户分析
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怎样评估销售人员
• 评估面谈准备 • 面谈前 —— 列出你主要的目标、需传达的信息 —— 重点在一两个问题 —— 为他/她可能的反应做准备 —— 对新的管理人员–反复演练 —— 创造良好的气氛 —— 使被评估人进入角色
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怎样评估销售人员
• 创造良好的气氛
—— —— —— —— —— 选择合适的会议地点：安静、“ 安全” “ 圆桌”会议 批评与自我批评 变成工作的一个部分 使被评估者情绪放松
23
人才培养---专业化销售人员
• 以个人满足为出发点，有一定销售策略， 职业成就感 • 不相信失败 • 外向专注 • 创新力 • 做策略性思考 • 与客户建立长期的友谊 • 是团队中的好队友，能起传导作用 • 成熟，成长
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人才培养---指导下属
• 协同拜访: 重要性与意义，地区经理的角色 • • • • • • 协同拜访的评估，注意事项 现场工作指导 把错误转化为学习进步的机会 针对问题，不对个人 勇于承担责任，顾及面子 团队销售
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医药代表的甄选与录用
招聘录用条件：
• • • • • 个人简历/申请表格 测验 高度技术/专业能力 主动性 工作留用期长 • • • • • 面试谈话 正式与非正式之推介 增进团队表现 人力开发潜力与成长 创新力
招聘途径与效益：
• 广告（报纸及专业刊物） • 自我介绍（朋友、亲戚、熟人） • 公司定期大专生招聘会议 • 国家机关/专业单位
• 正确地评估销售人员能最有效地提高生产力 并发现人才 • 为什么要对销售人员进行评估？ —— 以利于双向沟通 —— 使表现好的销售人员有被认可感 —— 能发现不足 —— 制订员工发展规划
17
怎样评估销售人员
• 标准的评估表格 —— 个人档案 —— 制订个人目标（量化） —— 发展计划 —— 能满足管理者的需要 —— 与平时的各种表格、奖惩计划、竞争 标准相关联 —— 上班的第一天了解评估内容 —— 不搞突然袭击
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办事处的行政管理
• 当地的销售经理即为办事处的主任 • 当地销售人员及行政人员的日常管理 • 召集每周的销售例会 • 销售人员报表（月行程/月总结、医院拜访记录、 客户档案等）审核 • 各种费用的审核
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办事处的行政管理
• 考勤制度 • 安全保卫制度 • 会议制度 • • • • 财务制度 电话、传真等办公设备使用制度 顾客查询处理制度 节约制度
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怎样激励销售人员
• • • • • 为什么对营销人员的激励很重要 在营销人员的表现中起很重要的作用 往往是精神上的鼓励或物质上的奖励 需要满足营销人员的十条基本需求 十条基本需求 —— 安全感 —— 挑战 —— 承认 —— 沟通 —— 有价值 —— 指导/改正 —— 有机会 —— 尊重 —— 归宿感 —— 成就感
• • • • • • 公司在当地的代表性和合法性 公司的窗口和形象 储存作用（资料和样品〕 财务和现金管理 固定资产管理 设备维修和物业管理
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设置办事处的基本原则
• 当地必须有销售经理 • 销量或市场潜力大的省市 • 必须在正规的饭店或写字楼 • 办公室的布局、办公区、会议室、仓库、接待室等 装修标准及格式全国统一（公司整体形象） • 如果当地有库存则必须按财务要求有专人管理 • 尽量与总部通过电子邮件联网
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人才培养---指导下属
• 帮助别人发挥潜力 • 从传统的金字塔上的控制者转变为倒金字塔下面的 支持者，服务者和教练 • 分享荣誉：激发下属身上的荣誉要求，产生被需要 的感觉 • 习惯的形成，如何扩大舒适圈，乐于持续改进 • 驱除恐惧建立信赖：承担责任，公正
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人才培养---指导下属
• 学会聆听，学会“ 问问题管理” • 明确部门/公司使命，制定岗位职责
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报告与报表的管理
• • • • • • • • • • 销售报表，费用报告及分析， 区域目标，行动计划的执行及其达成情况， 经销商产品进出货报告 产品推广效益分析。 顾客分析，关键性客户和潜能顾客分析。 销售日报，周报，月报。 行政（人事、财会）报告与其他各种情况报告。 分析绩效现状及改善和控制措施 建设性建议 记录存档及报告。