管理心理学第六章(1)
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• 现代经意管理观念 • （1）经济效益观念 • （2）时间和信息观念 • （3）效率和创新观念 • （4）流通观念 • （5）人才开发观念 • （6）质量第一观念 • （7）市场竞争观念 • （8）服务观念
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
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第三节 目标管理
• 一、什么是目标 • 目标是指在一定的时间内所要达到的具有一定规模的
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• （四）价值观的作用 • 价值观是各种思想意识到核心，直接影响个人
对各种观念、事物、行为的判断。人所具有的 价值观可以创造相应的需要，进而会设定相应 的目标或采取相应的需要，进而会设定相应的 目标或采取行动来满足这种需要。而且，价值 观具有稳定性，在特定的时间、地点、条件下、 人们的价值观总是相对稳定和持久的。 • 价值观影响个人行为 • 影响群体行为和整个组织行为 • 影响企业的经济效益
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• （4）选择性。价值观是人出生之后再社会实 践中逐渐萌芽和形成的。儿童时期的“价值观” 是摹仿和吸取父母和亲近的人的言行形成的。 这时的“价值观”是照搬承认的价值观，具有 明显的感性形式，还不能成为价值观。到青年 期，随着自我意识的成熟，个体才开始主管地、 有意识地选择符合自己的评价标准，形成个体 特有的价值观。
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• 3、罗克奇的分类 • 工具性价值观： • 以个体行为方式为工具，如有礼貌、诚实、有
责任感等，获得社会的认可 • 终极性价值观： • 是个体以一种行为方式谋求许多终级目的。如
社会认可、友谊、宗教信仰等 • 工具性价值观是终极价值观的手段。
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• （2）稳定性。个人的价值观形成之后具有相 当的稳定性，往往不易改变，并在人的兴趣、 愿望、目标、理想、信念和行为上表现出来。
• （3）社会历史性。价值观具有稳定性，但在 特定的环境下是可以改变的。环境的改变、经 验的积累、知识的增长，人的价值观发生变化。 不同历史时代、不同的社会生活环境里的人， 价值观也会不同。
期望标准。在某种意义上就是人所期望达到的成就和 结果。 • 目标的主要功能： • （1）提供一个中心点来分配资源和拟定作业计划； （根据目标分配资源） • （2）提供一个尺度作为评价工作进度和成效的指标。 （根据目标评估成效）
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• 企业目标管理即根据企业的总目标拟定每个职 工的行动纲领，规定每个职工的基本任务，决 定每个职工努力方向。
的内在动力之一，期望成功的概率较高，成功后满足 需要的价值大时，驱使行为表现的动力就愈大；反之 就越小，即高期望；高表现；低期望，低表现。如父 母对孩子抱有期望越高，对孩子的干预或支持度就越 大。
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• 3、表现为一定的期望强度
• 期望强度：期望实现目标的强烈程度。 与目标及目标价值和满足需要的密切程度 有关。也即目标的吸引力大小。
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• （三）期望心理特征 • 1、表现一定的期望概率
• 期望概率：指人们对自己的行为能否导致所想得到的 工作绩效和目标的主观概率，即主管上估计达到的目 标得到奖酬的可能性。期望概率是人的经验和能力的 总和。
• 2、表现一定的行为动力 • 期望那个心理与行为相关，期望心理是人的行为表现
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• 三、经营管理价值观 • 是对经营管理好坏的总评价，是经营管理工作
的出发点。 • （一）最大利润价值观 • 18世纪、19世纪、20实际初在发达国家普遍流
行。认为利润代表了企业新创造的财富，利润 的增加就是企业的财富增加。把能否获得最大 利润作为评价经营管理好坏的唯一标准。
指导和参加技术培训而能得到提高到。（提高能力， 扩大经验范围） • （3）明确性：奖励和别期望的行为要有紧密的、明确 的联系。 • （4）一致性：奖赏也哦和个体的需要相一致。 • （5）知觉性：期望理论关心的是知觉，个体对工作绩 效、奖赏、目标满足的知觉决定了他的努力程度。
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• 『具体做法』
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• 目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容 是一样的。目标管理是一种程序或过程，它使 组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使 命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、 下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织 经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。
• 目标管理的主要功能在于通过目标设置来激励 人们的动机，指导人的行为，使个人的需要、 期望与企业的目标挂钩，以调动人的积极性。
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• （二）目标与动机 • 人的行为由动机引起的，而行为又总是指向一定目标
的。 • 1、目标必须与需要和动机结合，既是人的奋斗方向，
又是满足人们需要的目的物。 • 2、无论设置个人目标或团体目标，要让职工本人参与。 • 3、目标不能得到实现时，往往发生两种不同的动向：
• 努力就能取得良好的业绩。 • 良好的业绩回导向某种渴望的报偿。 • 这样的报偿能够满足某种重点的需要。 • 满足该种需要的愿望很强烈，值得为之努力。
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• 期望理论的人性基础：人是理性的，会在心里 盘算各个选项收益的多少，然后根据自己的计 算（未必合乎实际）来选择自己得益最多的选 项。
明确具体的绩效评价标准，自觉地去评价。 （4）确定工作成功的可能性
个体在衡量了自己可以控制的各种能力后，作出的对工 作成功的期望概率。
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• 三、期望理论在管理上的应用 • （1）自觉性：人们可以自己自觉的评价唉自己努力的
结果（绩效）和自己绩效的结果（报酬）。 • （2）教育性：努力到绩效的期望值是可以通过指点、
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第二节 价值观
• （一）价值观的含义 • 价值观是指人们对客观事物应赋予刻钟程度重
要性的观点。人们对各种事物的评价存在主次 之分，构成个人的价值体系。 • 对一个人来说，他认为最有意思的最重要的客 观事物，就是最有价值的东西。 • 价值观和价值体系是决定人们期望、态度和行 为的心理基础。
目标或满足需要的一种心理活动。 • （二）期望心理的产生
• 1、有某种需要 这是产生期望的基础和前提，是内因。 • 2、目标及目标价值 目标是为满足某种需要通过个人努力必须达
到的绩效水平。目标价值是指该绩效水平所带来的效果（奖酬） 对个体吸引力的大小，即效价，是外因。 • 3、可行性比较 考察自己的能力和经验是否达到目标实现所 需要的条件。通过自己的努力能够达到目标满足的可能性的大小。 即期望概率。
一是客观分析原因、调整力量，设置或改订更适宜的 目标；一是导致非理智的破坏行为。
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• （三）目标与行为 • 目标管理的基本假设是价值观和目标能够控制
和限制行为。动机可以支配行为，促进人们按 照一定的目标努力形成各种目标行为。 • 1、目标导向行为：指为了达到目标所表现的 行为。 • 2、目标直接行为：指直接满足和达到目标的 行为。 • 3、目标间接：与当前目标暂无关系，而是为 将来满足需要做准备的行为。
• 4、包括与工作有关的满足变量。按照新的模 式把满足看作是实际绩效和来自这一绩效的真 正报酬的函数。
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• 期望理论中的个体心理过程 （1）个体感受到这项工作能提供什么样的结果 积极：工资、提升、人事、安全、同事友谊、福利等。 消极：疲劳、厌倦、挫折、焦虑、失败后果等。 （2）个体分析结果对自己的吸引力有多大 （3）个体确定怎样行动才能达到该结果
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• 这一模式认为，作为对某个激励因素的回应， 人们会问自己三个问题：
• 它对我有什么好处？ • 为了得到这种好处我需要付出多大的努力？ • 如果我照你（或他们）所说的做了，我有多大
机会真正的获得回报？
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• （三）期望理论的发展
• 1、区别两种效价
• 把工资、提升等外在效价和成就、个人发展等 内在效价区别开来。外在效价是由个人的绩效 从他人那里得到奖励的结果，内在效价来自工 作本身。
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• 价值观的特性 • （1）主观性。人区分好与坏的标准，包括区
分得与失、荣与辱、成与败、福与祸、善与恶 的标准，都称为价值观，是根据个人自己内心 的尺度进行评价的。每人都有自己的价值观和 价值观体系。同样的客观条件下，具有不同的 价值观和价值观体系的人，其动机模式不同， 产生的行为也不同。
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• 人在这些情况下受到激励
• 预期成功的可能性大：相信可以完成任务(努 力与绩效的关系)
• 激励的力量很大：相信自己的表现可以带来回 报（绩效与奖励的关系）
• 回报对于个人的吸引力很大：认为给自己回报 很有价值（奖励与满足反而恩需要的关系）
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• （二）企业价值最大化的价值观 • 即综合考虑到个方面的利益关系，并进行协调，
以企业资产的保值增值为企业发展的基础，以 企业价值最大化作为企业发展的最终目的。 • （三）企业价值 社会效益最有价值观 • 1970年代兴起的新的价值观，即企业要兼顾自 身价值和社会效益实现二者最优化。
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2020/11/29
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第一节 期望理论