提高员工工作积极性的具体方法与措施方法论”即提高员工工作积极性的根本方法和措施是针对影响员工工作积极性的深层次因素——“世界观”、“人生观”提出来的，解决的是提高员工工作积极性的指导思想问题。
这一指导思想就是“以人为本、共创幸福”——帮助每一位员工在工作过程中实现人生的价值。
然而，有了“方法论”还不够，因为“方法论”虽然是根本方法和措施，但它毕竟太抽象了，我们还必需以这一“方法论”为指导，引申出各种具体的方法和措施来，以便开展各项工作。
这些具体的方法和措施针对的是影响员工工作积极性的浅层次因素。
由于影响员工工作积极性的浅层次因素是多种多样的，前面的分析不可能面面俱到，所以，提高员工工作积极性的具体方法和措施我们也不可能全部一一列举。
但我们可以以“方法论”为指导，在实践中不断丰富和发展各种具体的方法与措施。
在一切具体的方法和措施中，我认为第一位的，应该是保障员工的身体健康。
随着社会的不断变换发展，员工工作的压力也在不断增加，员工工作时间长，往往超负荷运转，缺少锻炼，饮食和睡眠也不是很有规律和保障。
这一状况应该引起足够的重视，我们一定要想方设法采取各种措施来保障员工的身体健康。
健康是幸福的基础，也是实现人生价值的基础。
保持健康是任何事都不能取代的最重要的任务。
要提高员工的工作积极性，最起码不能让工作影响到员工的身体健康。
我们是不是可以进一步加强员工的医疗保障？我认为应尽快建立健全有关规章制度，从制度的角度来保障员工的休息时间。
员工需要关心和爱护。
一味地要员工做这做那是违背上面“方法论”的，难道非要让他们“卖命”——出卖生命的乐趣？作为一名普通的员工，一定要高度重视自己的健康，至少要让自己的工作和生活有规律，平时也要注意合理饮食，适度参加体育锻炼，注意休息。
此外，要提高员工的工作积极性，我认为还要尽量做到以下几点。
首先，应该分工明确。
在现实工作中我们每一名员工的工作任务往往不是很明确。
往往是“有事大家一起忙，没事大家一起闲”，既浪费了人力又没有效率。
我认为应该明确每一名员工的职责，并且除非特别特殊或紧急的情况，一般不要让员工做不属其职责范围内的事情。
尤其领导者不要随随便便“喊人”做事。
在一个单位里大家都只要做好自己“份内”的事就行了。
要彼此分清各自的职责，一般不要请他人“帮忙”。
这样，每一位员工就清楚了自己到底该干什么，也可以自己安排自己的工作，不会出现某一任务完成了一半又被“喊”过去做另一件事情的情况，使员工的工作变得主动。
其次，应该简化工作程序。
有时候，从某种程度上来讲，工作的“忙”不是“任务多而忙”，而是“程序多而忙”。
一个简单的任务也有复杂的程序，效率就太低了。
工作中有些步骤完全可以省略，一些重复的台帐记录也完全可以加以综合。
不过在实际工作过程中，有些程序是不允许省略的，那么要简化程序我认为最重要的是靠现代办公设备。
各种烦琐的台帐交由计算机来处理就可以减少许多重复的劳动。
各种审批程序也可以通过计算机网络来完成。
当然，这一切要求我们的员工首先必须通过自身努力来提高自己各方面的素养。
第三，目前的许多考核制度会给员工造成一定的压力，这在一定程度上影响了员工工作积极性的发挥，也导致了形式主义等不良作风的产生。
当然，考核是一种必要的手段，不能简单地加以否定。
我只是认为是不是应该把考核的重点从目前单一的“绩”转为“德能勤绩”四者均衡。
因为如果只看重“绩”，那就等于只把员工当成是完成工作任务的“工具”而已，依然没有考虑到员工自身的需要。
在员工能较为自觉地做工作的情况下，考核的重点就不应该只放在“绩”上，在其它方面表现突出的员工应该和在“绩”上表现突出的员工获得同样的评价和待遇。
这样才能最大限度的调动员工的工作积极性。
另外，尽量不要把指标定得太高，指标只能是基本的要求，应该是“合格”的标准而不是“优秀”的标准。
否则很容易阻碍员工主观能动性的发挥，不利于积极性的提高。
此外，以下这几点措施相信对提高员工的工作积极性也会产生一定积极影响的：1.在布置各项工作的时候，一定要向每一位员工讲清楚这项工作的意义，这样就使每位员工所要完成的工作同整个社会、集体的事业联系了起来，能使员工感受到其工作的价值，可以激发其工作的热情。
2.在安排员工的工作时，一定要尽可能地考虑到员工的兴趣。
尽量让每一位员工都能从事自己有兴趣的工作（如新颖的工作、过去经历过并获得成功的工作、抱有成功希望的工作、符合员工能力水平的工作，等等），并可通过有计划地调节工作方式、进行岗位轮换等方法来防止员工工作兴趣的适应。
3.要在工作上、生活上关心每一位员工，了解其各方面的需要。
要尽量满足员工的上进心、帮助员工解决工作中遇到的困难、关心员工生活，使员工在工作中感受到“家”的温暖。
4.要尊重员工的主人翁地位。
管理者、领导者要坚持为员工服务，为员工提供广泛的发展条件和机会，尊重员工的民主权利，维护员工的经济利益。
5.必须讲原则，务必要健全奖惩机制。
在奖励方面一定要做到奖励数量合理、方式科学。
在惩罚方面要注意做到惩罚要在充分考虑行为的原因和动机并掌握好时机的情况下合理、有限地运用，并要与教育相结合，使受惩罚的员工真正认识到自己的错误，心服口服。
在前面有关“方法论”的分析过程中，我认为影响员工工作积极性的根本因素是员工的“世界观”和“人生观”，所以提高员工工作积极性的方法与措施也必须从转变员工的“世界观”、“人生观”出发，即要从员工的角度出发而不是从工作的角度出发。
这是与提高员工工作“士气”的方法与措施最根本的区别。
上面几点措施都是针对影响员工工作积极性的浅层次因素而提出的。
它们有着一个共同的特点，那就是这些具体方法与措施着眼点是在“员工的成长”上而不是在“工作的开展”上。
如保持健康和考核不能只追求“绩”的措施就都是把员工的自身发展摆在完成工作任务的前面，是后者让位于前者。
这就是提高“积极性”的方法与措施和提高“士气”的方法与措施的不同之处。
只有从根本上转变员工的“世界观”、“人生观”，才能从根本上提高员工的工作“积极性”，否则一切的方法和措施所起到的作用只能是提高员工的“士气”而已。
但由于员工的“世界观”、“人生观”是在长期生活工作过程中形成的，相对比较稳定，所以不是很容易就可以加以转变的。
而且，由于“外因要通过内因才能起作用”，因此这种转变关键靠得是每一位员工自己。
作为一名员工，要认识到工作积极性的提高关键是在自己。
话说到底，每个人的生命只有一次。
工作不积极，混日子，消磨的时间、一分一秒消失的生命都是自己的，所以，混日子，伤害最大的其实是每个员工自己。
每个人的一生过得有无价值、有无意义完全在于自己。
可能有的员工会认为工作没什么意思，他有着其他的目标，但工作毕竟占据了每个人生命中的很大一部分时光啊！所以千万不能浪费属于自己的生命时间。
“你这一辈子做的什么工作，这不是一个关于干什么和得什么报酬的问题，而是一个关于生命的问题。
工作就是付出努力。
正是为了成就什么或获得什么，我们才要专注于什么，并在那个方面付出精力。
从这个本质的方面说，工作不是我们为了谋生才做的事，而是我们用生命去做的事。
”（[美]威廉·贝内特著：《工作是我们用生命去做的事》，《读者》2003年第15期）以下这句话，也许是古罗马斯多葛派哲学家们提供给人类的最伟大的见解：没有卑微的工作，只有卑微的工作态度。
而我们的工作态度完全在于我们自己。
如果觉得自己的工作没有什么意义，那就应该给它寻找一个意义。
当然，积极性的提高关键要靠员工自己，并不是说管理者、领导者在提高员工工作积极性上无能为力。
“士气”的提高虽然不等同于“积极性”的提高，但“士气”的提高在客观上是能使员工在某一段时间里提高对工作的热情的，甚至也能发现工作的意义，只是随着时间的推移，这种热情又会重新恢复平静。
这两者的不同之处在于认识的深刻程度不同，一个是外在影响（外因）的结果，另一个是自觉认识（内因）的体现，但只要外在的影响真正地内化为了每一个员工自觉的认识（外因通过内因起了作用），“士气”的提高就能转变为“积极性”的提高。
所以，“士气”的提高是必要的，也是有效的，是帮助员工找到工作意义、提高工作积极性的一个必要途径和手段。
因此，提高员工的士气本身也是提高员工工作积极性的一个重要措施。
在运用各种常用的提高员工“士气”的方法与措施的同时，我建议管理者、领导者再试试以下项目，相信会有意想不到的效果的：1.每月至少走访员工家庭一次。
2.每月至少一次与员工自由交谈，主要的议题是有关工作的意见和建议，参与人数不少于员工总数的二分之一。
3.每周进行一次自检：我关心了几位下属？具体事情是什么？效果如何？4.每月一次，请员工家属来叙谈员工在家中的事情，并向家属介绍员工在单位中辛苦工作、取得成绩的相关情况。
以上这些措施都是从领导者的角度提出来的。
我们完全可以在“方法论”的基础上引申出其它更多的具体方法和措施出来。
只要符合“以人为本、共创幸福”的要求，只要可以帮助员工实现其人生的价值，这样的方法我们都可以利用，这样的措施我们都可以采纳。
提高员工工作积极性的具体方法与措施其实永远不是固定不变的，是可以在“方法论”的基础上不断丰富和发展的。
在这里我就不一一列举了。
如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴。
所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。
它是一名领导者的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。
理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质激励和精神激励之间的关系，即物质激励是基础，当人们处于生理、安全层次需求（即赫茨伯格的保健因素）时，物质激励效果明显；在此基础上，人们才会逐级追求社交、自尊、自我价值实现（即赫茨伯格的激励因素），此时精神激励效果更佳。
斯金纳的期望理论指出，激励效果取决于人对未来事物的期望和效价。
亚当斯的公平理论认为，人们通过内外同行间的比较，感觉不公，就会影响积极性。
强化理论总结的是正强化（即表扬和奖赏）、负强化（即批评和惩罚）两种激励方法。
我国传统文化中的"恩威并施"，就是强化理论的一个实例；计划经济时期的行政命令和思想动员，实质是强化理论和精神激励的结合；改革开放以来，物质激励被广泛运用。
这些激励措施有成功的经验，也有失败的教训，如物质激励被乱用、夸大的结果是，认为激励措施"除此之外，别无良方"。
那么，理论如何更好地指导实践呢？一、身体力行调动员工积极性的前提和原则1、摸清"家底"。
激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。