06091薪酬管理最新复习资料06091 薪酬管理最新复习资料一、单选题1、根据（薪酬量）可将薪酬分为（计时、计件和绩效薪酬）；根据（是否采取直接的货币形式），可将薪酬分为（货币薪酬和非货币性薪酬。

根据（薪酬发生的机制★填空），可将薪酬分为（外在薪酬和内在薪酬）。

2、基本薪酬主要有以下特点（例行性、稳定性和基准性）。

3、（亚当·斯密）等人提出了早期的（工资决定理论）。

（威廉·配弟）等提出（最低工资）的观点。

（约翰·斯图来特·穆勒）提出了（工资基金）理论。

（约翰·贝茨·克拉克）提出了（边际生产理论），该理论被认为是（现代工资理论的基础），是（现代企业薪酬调查的基础理论之一）。

（马歇尔）提出了（供求均衡工资理论）。

（马丁·魏茨曼）提出（分享经济理论）。

4、集体交涉工资理论也称为（集体谈判理论）。

5、早期工资差别理论。

（亚当·斯密）是工资差别理论的创始人之一。

新古典经济学的工资差别理论，主要由（斯蒂格利茨)提出。

（人力资本理论）创始人包括（西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔）等。

6、薪酬的科学管理理论从早期工厂模式下的薪酬管理模式发展到以（泰勒）为代表的（企业工时学）的薪酬理论。

企业工时学的薪酬管理理念来自（“经济人”）假设。

7、（赫茨伯格）的（双因素理论）。

（期望理论）由（V·弗鲁姆）提出。

（强化理论）由（B.F.斯金纳）提出。

8、权利理论被运用到薪酬管理中，它的一个（核心观点）是：没有唯一的和最好的薪酬管理，只有一种（最适合）的方式。

9、薪酬系统主要分为三个层面，分别是（薪酬战略层面、薪酬实施层面、薪酬制度层面）。

10、（巴比奇）提出了（利润分享计划）。

（弗雷德里克·泰罗）提出了（差别计件工资制）。

（约瑟夫·斯坎伦）提出（薪酬计划）。

（怀廷·威廉斯）最先提出（工资权益理论）。

11、企业的薪酬系统一般要达到兼具（有效性、公平性与合法性）三大目标。

有效性——就是薪酬体系在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。

公平性——即员工对企业薪酬体系以及管理过程的公平性、公正性的认同。

合法性——指企业薪酬体系要符合国家的相关法律规定。

12、最低工资标准的确定程序有：1、最低工资标准的确定实际三方民主协商原则，即在国务院劳动行政主管部门指导下，由省级人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究确定。

2、省、自治区、直辖市劳动行政部门将本地区最低工资标准及适用范围报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7天内在当地政府公报上和至少一种全地区报纸上发布。

13、职位评价主要注重三项内容：（工作职责、需要什么样的能力、工作环境）。

14、宏观经济政策主要指（货币政策、财政政策和收入政策）。

15、根据行业的发展特征和竞争特征等指标，可将一个行业划分为（引入期、成长期、成熟期和衰退期）等四个基本的寿命周期。

（引入期）——产品的市场前景尚不明确，薪酬制度多采用职务等级薪酬制度或技术等级薪酬制度。

（成长期）——企业的经营规模迅速扩大，开始采用分散化和混合性的薪酬制度。

（成熟期）——企业的产品和市场都已基本固定，倾向于保留原有的薪酬制度，有可能提高，并开始采取利润分享的激励机制。

（衰退期）——企业开始收缩其产品和市场领域，不再追加投资，薪酬结构稳定，福利增多，员工持股等激励方式开始采用。

16、企业（发展战略）通常包括（成长战略、稳定战略、收缩战略）三种。

而（竞争战略）又称业务战略，是企业的（二级战略），可以分为（创新战略、成本领先战略和差异化战略）。

17、（基本工资）是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相对固定。

（绩效薪酬）是指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标而给予奖励的薪酬制度，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对基本工资的调整。

（间接薪酬）或称之为福利薪酬，是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件（如疾病、事故）等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。

（非货币性外在薪酬）包括安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等。

（内在薪酬）相对来说于外在薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感富有价值的贡献和影响力等。

18、目前从世界范围来看，使用最多的是（基于职位）的薪酬体系。

19、人的职业工作能力的发展可划分为四个阶段：（成长期、成熟期、鼎盛期和衰退期）。

在（成长期），员工的职业能力较低；进入（成熟期）后，员工具备了从事本专业工作的能力；到了（鼎盛期），员工已具有较强的职业工作能力；进入（衰退期）后，员工仍然具有较强的职业工作能力，但其能力正逐渐降低。

20、（胜任力）就是完成工作、达到绩效所需具备的（知识、能力和行为特征）。

胜任力可分为（门槛类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力）。

（门槛类胜任力）指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求。

（区辨类胜任力）是指最有可能将同一职位上的优秀绩效者与一般绩效者区别开来的胜任力素质，如主动性、创造性、影响力等。

（转化类胜任力）是指管理人员和员工普遍都缺乏的那些胜任力素质，如开发他人。

21、基于胜任力的薪酬体系是对（传统薪酬体系）的一次革命。

22、官僚结构的主要特征是（标准化和等级森严），它强调（制度化、经理决策和信息自上而下的传播）。

23、根据工作特征可以将组织文化分为四种类型：1、（职能型文化），这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以（职务工资制）为主。

2、（流程型文化），一般以（职能工资制）为主。

3、（时间型文化），一般以（绩效工资制）为主。

4、（网络型文化）主要强调（利益共享、风险共担）。

24、（岗位）是系统根据工作需要划定的具有一个人满负荷工作量的工作单元，是职务和职责的统一体。

它有三个基本属性：（工作性，专业性，层次性★多选）。

25、（薪酬结构）是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。

26、访谈法又称（面谈法），是一种应用（最为广泛）的工作分析方法。

27、（问卷调查法）是工作分析中最常的一种方法。

就是采用问卷来获取工作分析中的信息，实现工作分析的目的。

28、（观察法）是指在工作现场观察员工的实际工作，用文字或者图表对结果进行记录，搜集工作信息的一种方法。

29、（工作日志法）又称写实工作法，就是让员工以工作日志的方式记录每天的工作活动，作为工作分析的资料。

30、（工作体验法）是指工作分析人员亲身参与体验所分析的工作，熟悉掌握第一手资料的一种方法。

31、一般来讲，可以把员工的职业定位分为五种模式：（技术能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型）。

32、薪酬定位有三种基本形式：（领先型、追随型、滞后型）。

（领先型）是指企业的薪酬水平（高于）35、（员工咨询计划）是企业从一个组织中为其员工购买的一揽子咨询服务，可由员工匿名使用。

36、（家庭援助计划）是企业向员工提供的照顾家庭成员的福利，主要是照顾老人和儿童。

37、（家庭生活安排计划）是企业按排专门部门帮助员工料理生活中的各种琐事、杂物，类似于后勤服务。

38、企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境及员工个人素质等有关。

管理者在制定薪酬政策时，必须考虑处理好“三个公平”即（外部公平、内部公平和个人公平）的问题。

39、（人工成本）是指企业在一定时期内在生产经营中因使用劳动力而支付于劳动力方面的全部费用。

40、基于工作的薪酬制度具体形式有（岗位薪酬制）和（职务薪酬制）。

41、基于能力的薪酬制度具体包括（1、技能薪酬制。

2、职能薪酬制。

3、能力资格制。

）42、（技能薪酬制）是按照员工所达到的技术等级来确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准来支付薪酬的一种基本薪酬制度。

43、（能力资格制）是一种以员工自身的条件，包括技术资格、智力、资历等因素反映员工劳动质量差别的薪酬等级制度。

二、多选题1、外在薪酬可划分为（货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬）。

2、内在薪酬包括（1、参与决策的权利。

2、能够发挥潜力的工作机会。

3、自主且自由安排自己的工作时间。

4、较多的职权。

5、较有兴趣的工作。

6、个人发展的机会。

7、多元化的活动）等。

3、我们可以将薪酬化分为三大部分（基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬）。

4、马斯洛的需求层次理论具体为（生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求）。

5、最低工资的内涵是指：1、获得最低工资的前提是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动。

2、最低工资标准由政府通过立法直接确定。

3、只要劳动者提供了法定工作时间的正常劳动，用人单位支付的劳动报酬就不得低于政府规定的最低工资标准。

4、下列各项费用和收入不得作为最低工资组成部分：A、加班加点工资。

B、中班、夜班、高温、低温、有毒有害等特殊条件下的津贴。

C、国家法律、法规、政策规定的劳动保险、福利待遇等。

6、特殊情况下工资支付的种类有：1、履行因家和社会义务期间的工资。

2、加班加点工资。

3、休假期间工资。

4、非员工个人原则造成的停工、停产期间支付的工资。

5、学习和培训期间的工资。

7、全面薪酬管理体系的理论基础应该由（人性的Y理论、需求层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论）等基本理论构成。

8、职位薪酬体系的主要缺点有（1、等级结构森严。

2、不利于员工职业发展。

3、制约员工知识、技能提高。

）9、工作分析的方法依据（基本方式）划分有（访谈法、观察法和问卷调查法)等；依据（功用）划分有（基本方法和非基本方法）；依照（分析内容和确定程度）划分，有（结构性分析和非结构性分析方法）。

10、企业希望通过薪酬调查实现以下几个方面的目的：（1、调整薪酬水平。

2、构建或调整薪酬结构。

3、估计竞争对手的劳动力成本。

4、了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。

）11、薪酬定位的目标主要体现在：（1、确定合理的薪酬水平。

2、吸引、保留和激励员工。

3、控制劳动力成本。

4、塑造组织形象。

）12、薪酬结构设计的基本原则：（1、公平性原则。

2、激励性原则。

3、竞争性原则。

4、合法性原则。

）13、工作强度和压力因素包括：（1、工作负荷程度。

2、工作复杂度。

3、工作复合度，是指岗位所涵盖的业务范围以及对其业务须域的影响力。

4、工作压力，是指工作任务和责任对任职者身心健康的负面影响程度。

）14、绩效考核方法按考核的特点可分为（综合型、品质基础型、行为基础型和效果基础型）。

按考核方法的性质上可分为（客观考核法和主观考核法）。

按考核标准的类别可分为（特征导向评价方法、行为导向评价方法、结果导向评价方法）。

15、绩效考核（排序法）主要包括以下几种具体方法：（1、直接排序法。