知识隐藏对员工创造力的影响
作者：蒙雪平
来源：《经营管理者·上旬刊》2017年第11期
摘要：知识隐藏行为是组织中的个体有意保留或者隐藏同事所要求的知识的行为，这种行为严重影响了组织成员间新思想和新知识的传播，不利于员工创造性思想的产生，降低员工的创造力，影响组织创新绩效。

为了企业管理者能进一步了解组织内的知识隐藏行为，本文从知识隐藏的概念出发，基于社会交换理论视角探讨了知识隐藏对员工创造力的影响，以期为后续研究知识隐藏与创造力之间的关系提供理论依据。

关键词：知识隐藏创造力社会交换理论
在知识经济时代，信息的流畅性和可得性成为组织高效运转的重要保障。

信息的流畅不仅取决于组织有效的知识管理系统，更重要的是取决于组织内成员之间的知识分享行为。

一旦组织内知识分享行为受到限制，则可能会影响员工的创造力，降低工作效率，甚至导致其工作结果低于组织期望。

由于员工普遍认为组织并不拥有他们的“知识产权”，组织中的知识分享一般是期望性而非强制性的行为，因此，即使很多企业已经意识到知识分享的重要性，并且采取诸多措施鼓励员工进行知识分享，但是一直都收效甚微。

与知识分享不同，知识隐藏行为虽一直普遍存在组织中，但长期受到企业界和学术界的忽视。

因此，本文拟对知识隐藏行为的概念进行介绍并从社会交换理论来初步探讨其对员工创造力的影响。

一、知识隐藏的概念界定
Connelly等人在2012年最早明确提出了知识隐藏的概念：知识隐藏是指组织中的个体有意保留或隐藏同事所要求的知识，这里的知识主要包括信息、观点和组织成员完成相关任务所需要的专业知识，并且强调这个请求来源于个人，并不是来自团队或者组织。

为了进一步深入研究知识隐藏，Connelly等人采用关键事件法确定了知识隐藏的三种类型：推脱隐藏、合理隐藏和装傻隐藏。

其中，推脱隐藏是指隐藏者提供给请求者不正确的信息，或者虽然口头答应帮忙，但尽量拖延，完全没有帮忙的意图。

合理隐藏是指隐藏者以第三方不愿意泄露某知识或者信息为理由从而不提供给请求者想要的知识或者信息。

装傻隐藏是指隐藏者假装听不懂请求者的问题从而不提供相关知识。

在这三个维度中，推脱隐藏和装傻都具有欺骗性质，而装傻不一定涉及欺骗。

知识隐藏的这三个维度彼此独立又有一定的关联，但隐藏者在进行知识隐藏的时候更倾向于采取何种隐藏策略，这三个维度对人际关系造成的影响是否有所不同还有待进一步探究。

二、社会交换理论视角下知识隐藏对员工创造力的影响
社会交换理论认为，在人际互动中，一方自愿自发地对另一方采用积极行为模式时，会激发另一方同样以积极互惠行为加以互换。

互惠是一种道德规范，是社会系统中道德规范的普遍主要组成部分之一。

积极的关系是遵循互惠原则的，成员之间会期待彼此信任、诚实、互助和平等。

然而，当一个人感知到对方故意保留知识等消极行为或者不当行为时，他就会产生不信任的心态，即对另一方缺乏信任或担心对方可能会对自己造成伤害。

对别人的不信任往往也会导致人际关系中不信任的恶性循环。

同事之间曾经的互惠行为也可能会影响员工进行隐藏行为的可能性。

换句话说，一旦员工知道了别人对自己进行了知识隐藏，便会对对方产生不信任感，从而这预示着将来自己也倾向于对其产生知识隐藏行为。

这与消极互惠的概念一致，即对产生负面行为的人给予“伤害”有助于确保社会系统的稳定，防止未来负面行为的蔓延。

一直以来，员工创造力都是学术界和企业界关注的重点。

虽然应该将其理解为一个复杂和模糊的概念，但是创造力也可以解释为在特定社会情境中的创意产生或探索。

创造性思想的产生通常是人们将通过社会互动暴露的不同观点和方法进行新颖组合的结果，可见，创造力非常依赖于信息和知识的分享，因此有可能会受到知识隐藏的影响。

除了来源于个体自身，人际关系也是创造力产生过程中的重要组成部分。

Connelly等人（2012）提出，工作中的社会关系能够预测知识隐藏行为的发生。

Kanter（1988）提出，同事之间良好的社会交换关系有助于知识的分享，从而会提高创意表现，因为不同观点和方法的交换可以触发员工更广泛的心理过程，并产生更多不同的解决方案。

创造力需要关于面临的问题和任务的信息和先前知识（Amabile，1983），因此，Reiter-Palmon等（2004）研究发现，知识隐藏可能会阻碍员工收集创建新概念所需要的现有概念，在重视创造力的背景下，這可能会产生严重的破坏性影响，即知识分享的减少会降低员工产生创新想法的能力。

互相不信任的恶性循环而导致知识隐藏行为的情景同样适用于员工为了提高创造力需要知识和信息共享的情况，如果同事之间频繁地消极互惠而产生人际不信任，便会增加知识隐藏的可能性。

与积极的互惠行为相比，同事之间拒绝积极互惠或知识分享的行为是无效的社会交往的基础。

互惠规范表明，当知识寻求者经历了知识隐藏后，便会产生人际不信任感，此后更有可能对知识隐藏者进行报复，即当最初的知识隐藏者寻求创造力所需要的信息时，这个最初的知识寻求者此时有可能会成为知识隐藏者，对其进行知识隐藏。

作为“报复”，这个最初的知识隐藏者不会得到示例解决方案或可能和创造力建立联系的相关想法，从而阻碍了创新想法的产生。

由此可见，知识隐藏行为对隐藏者和请求者的创造力都会产生不利影响，阻碍员工创新想法的产生，影响组织创新绩效。

三、结语
在知识经济时代，对组织成员间知识隐藏行为的研究有着重要的理论与现实意义，知识隐藏行为已经成为组织行为学和管理心理学中一个崭新的研究领域。

利用社会交换理论探讨知识隐藏与员工创造力的关系发现，知识隐藏行为破坏了员工间的积极互惠关系，导致人际关系中不信任感的恶性循环，从而阻碍了组织成员之间新知识和新想法的交流和学习，对员工的创造
力造成了不利影响，影响了组织组织是创新型国家和创新型社会的根基，组织内部的知识隐藏行为严重阻碍了信息流通，降低组织与个体创新与成长能力，对个体与组织的创造力效能均产生消极影响。

因此，在国家积极提倡“大众创业，万众创新”的时代背景下，企业管理者必须要关注组织内的知识隐藏行为，鼓励员工间的知识分享行为，营造积极的互相信任的组织人际关系，从而提高员工的创造力，促进员工和企业的长足发展。

参考文献：
[1]Connelly C E， Zweig D， Webster J， et al. Knowledge hiding in organizations[J]. Journal of Organizational Behavior， 2012， 33（1）： 64-88.
[2]erne M， Nerstad C G L， Dysvik A， et al. What goes around comes around： Knowledge hiding， perceived motivational climate， and creativity[J]. Academy of Management Journal，2014， 57（1）： 172-192.
[3]Connelly C E， Zweig D. How perpetrators and targets construe knowledge hiding in organizations[J].European Journal of Work and Organizational Psychology， 2015， 24（3）：479-489.
作者简介：蒙雪平（1993.09—）女。

广西南宁人。

西南大学心理学部应用心理学专业硕士研究生。

研究方向：企业文化与组织管理。