编号：中国农业大学现代远程教育毕业论文（设计）论文题目浅谈企业文化建设研究学生张瑞华指导教师高级讲师专业经济管理层次高起专批次 102学号 W***********学习中心北京农林科学院工作单位北京顺义2010年 8 月中国农业大学网络教育学院制目录1．前言 (3)1． 1 本文研究背景 (3)1．2国内外研究现状 (4)1．3研究的目的和意义 (4)2．中国企业文化的特征 (5)2．1“家”的观念 (5)2．2“面子”问题 (5)3．中国式企业文化管理的策略建议 (6)3．1尊重员工的“家” (6)3．2引导“小家”成“大家” (6)3．3既要“明”，更要“暗” (6)3．4努力“安人” (6)3．5领导者重视以身作则 (7)4．结论与建议 (7)4．1建设企业文化推动经营管理 (7)4．2完善企业文化优化经营管理 (8)4．3深化企业文化创新经营管理 (9)后记 (9)参考文献： (10)内容提要：每一次经济危机都会有一些企业倒下去，但也有一些企业反而获得了新生。

经营管理学家们考证，原因在于管理水平不同。

管理水平高的企业总是能及时规避市场风险、管理困境，走出危机阴霾。

并进一步考证出提升经营管理水平所不可缺少的核心环节是建立了独特的企业文化，用企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能和社会功能把企业建设成一个具有战斗力的坚强堡垒，极大地增强了企业抗风险、抗打击的能力。

随着我国逐步融入到世界经济的大环境中，企业的经营形势、竞争对手、投资策略等都在发生变化。

如何借用企业文化开展管理升级成为了在市场经济条件下企业必须解决的课题。

关键词：企业文化软实力经营管理精神力量企业发展1．前言什么是企业文化？按照国际广泛认可的一种说法，企业文化是个体在某个特定企业环境中的行为方式。

刘叔铭教授从七个方面来阐述企业文化的定义。

一是《辞源》对文化的解释是“文治和教化”，“文”是慢慢积累的意思，所以企业文化是无法一蹴而就的。

二是企业文化是企业的个性：团体的共同信仰、价值观和行为。

三是企业文化是象征的、整体的、惟一的、稳定的、难于改变的。

四是企业文化既有有形的部分，也有无形的部分，是由有意识学习与无意识学习组成的，不是书面的理想、愿景和使命，而是日常的实务、沟通和信仰。

五是简单地说，它是在一个企业里事情如何做好。

六是企业文化还可以看做一个循环、哲学表达价值，价值体现于行为上、行为说明哲学。

七是企业文化也可以看作一个系统。

一千个人心中，有一千个哈姆雷特。

关于企业文化的概念，由很多不同的认识和表达，但有一点是共同的，就是理念和行为方式。

知名企业贵州开磷集团的《企业文化手册》的序言中有这样一段话：“磷矿资源终会枯竭，只有精神力量生生不息。

一个企业，需要一种精神，一种灵魂，一种无声的、无形的力量。

而这种精神力量，这种氛围就是这个企业的文化。

”这说明企业文化在当今企业建设中不可或缺，是企业管理的核心问题。

自八十年代中期企业文化理论传入中国，已经改变了无数企业的命运，像海尔、联想等知名企业都是靠企业文化发展壮大。

虽然企业发展离不开技术和管理等“看得见”的硬实力，但企业文化是企业的软实力，直接影响着企业的整体发展。

1．1 本文研究背景企业文化的产生既是对旧的管理”理性模式”的批判，也是对传统的管理理论和方法的继承和发展。

众所周知，旧的管理的致命弱点在于过分迷信组织、制度和机器，忽视了非理性、非组织的东西，特别是忽视了企业的主体——人这个最重要的因素。

企业文化的意义在于，它在重视制度、组织等硬件的同时，特别重视人的因素、人的感情因素、文化因素。

目前，中国企业在确立了企业“自主经营，自负盈亏”的市场竞争主体地位后，一大批企业在市场竞争中脱颖而出，同时培育了催人向上的企业文化，其中的佼佼者有青岛海尔、四川长虹等。

它们的企业文化具有许多独创的特色，如弘扬主人翁精神，发扬艰苦创业精神等。

国内外著名企业的企业文化各有特色，但都体现了以人为本的企业精神。

1．2国内外研究现状在企业管理方面，日本企业全面重视从西方管理理论中引进的7“S”理论，即战略、结构、制度、人员、技能、作风（企业文化）、最高目标（企业精神），并且将西方管理理论与日本本族文化进行了很好的融合。

日本人信奉“个人发达”的格言，期望自己有所成就，他们工作特别勤奋，很早就养成了快节奏的工作习惯，往往主动利用节假日加班加点，因为在他们的思想中这是维护个人尊严声誉与取得成就的行为，无数员工的这种勤奋主，终汇成了日本企业发展的强大动力。

法国企业在经济生活中所表现出的合作与均等尤为突出。

法国企业在成长与发展过程中始终把法国人的利益放在首位，这不仅为了法国人的特质利益，而且也是为了法国人的尊严。

这种广泛的公众意识是法国文化非功利性与共产思想的体现。

法国人天生不服输，众多企业都为自己设立一个竞争对手，不管他是来自企业内部还是企业外部。

他们都全力以赴地应战。

家乐福始终把沃尔玛视为自己的对手，虽然在这种对峙中他们很多时候总处于下风，但是他们始终以法国文化特有的自负与不屈，不断地完善自己，积极应对挑战。

我国企业确立了企业“自主经营，自负盈亏”的市场竞争主体地位后，一大批企业在市场竞争中脱颖而出，同时培育了催人向上的企业文化，其中的佼佼者有青岛海尔、四川长虹等。

它们的企业文化具有许多独创的特色，如弘扬主人翁精神，发扬艰苦创业精神等。

国内外著名企业的企业文化各有特色，但都体现了以人为本的企业精神。

1．3研究的目的和意义企业文化是依靠企业的主体来形成并依靠他们传输到企业的每一个员工。

企业文化的主体内容包括了三个部分:1、劳动文化。

劳动文化的主体是劳动者。

劳动者是生产的基本要素。

是最基本的企业人力资源。

劳动文化涵盖了基础劳动的核心力量和劳动力转化为生产力的全过程。

具体的就是员工的技能、素质、规范和观念。

只有尊重劳动,建立优良的劳动文化,才能够更好的把劳动力转化为生产力,从而完成企业的生产任务。

是体现企业生产能力的最具有代表性的核心主体。

2、生产文化。

生产文化的主体的是管理人员。

它是包括企业的中、基层管理者。

企业的中、基层管理是企业管理的核心,是贯彻和实施公司精神和方案并处理和协调生产经营过程中的诸多问题传递者。

生产文化是企业有计划和组织的实现生产并完成企业总体目标的重要组成部分。

3、经营文化。

经营文化的主体是决策层。

它是企业的战略、策划、经营方向和企业重大事件的决策者,关系到企业的盈亏和发展。

同时,企业的决策层是企业文化的缔造者,是企业文化的源泉以及在长期的生产经营过程中形成的一种文化体系。

一个企业想长期成功要靠好的企业文化。

然而众多的企业文化管理理论都源自西方，一些理论并不完全适用于中国。

如何进行中国企业文化管理，如何把企业文化理论本土化，这是摆在中国企业界的一个现实问题，也是我们研究企业文化的目的和意义。

2．中国企业文化的特征随着中国企业的崛起，“中国管理”、“中国式管理”成为管理界的新名词。

曾仕强教授在《中国式管理》一书中认为，中国式管理一直是存在的，大家都在用，但身处其中，习以为常便不觉其存在。

中国式管理更多的是一种管理哲学，换句话说，中国式管理是一种管理文化。

中国企业文化是中国文化的具体化，要理解中国企业文化的特征，必先寻找其根源——中国人的文化心理特征。

2．1“家”的观念中国人有着极为浓厚的认祖归宗意识以及极强的“家”观念，这是我国的历史文化方面的基本国情，这种观念使得中华儿女无论去往何处心中都永远装着故土，这种观念还使得中国人看到“家”字便倍感亲切，产生心理归属。

人们都对家有很强烈的认同感，但对于家之外的东西则认为与自己是不相干的。

中国人普遍存在“各人自扫门前雪，勿管他人瓦上霜”的观念，事实上，个人的这种观念也是无可非议的，但在生活中这种观念则演化为了一种“私”，甚至有人说中国没有“公民”，只有“私民”。

在企业中，员工在一定程度上表现出对公家事务的漠视，甚至认为“公家的”就是大家都可以拿的——拿掉“大家”为小家。

2．2“面子”问题中国人有句话叫做“死要面子活受罪”，这话一点没错。

林语堂说：中国人的脸，不但可以洗，可以刮，并且可以丢，可以赏，可以争，可以留。

有时好像争脸是人生第一要义，甚至倾家荡产为之，也不为过。

真是一语道破中国人对“脸”和“面”重视程度。

生活中很多现象都是因为一个“面子”问题，都可以用“面子”来解释。

众所周知，中国人处理事情讲究一个“人情”、“关系”。

将中国人的“面子”情结延伸，就能看到中国人更多层面的文化心理特征。

3．中国式企业文化管理的策略建议中国式管理哲学具有很大的弹性，面对复杂的情况，能适应快速变迁的环境。

扬长避短，笔者认为可从以下方面进行努力：3．1尊重员工的“家”中国人都对家有强烈的认同感，当这种认同感得到理解与认同时，员工得到心理上的激励，相反，当这种认同感被强制抹杀，势必挫伤员工的积极性。

所以企业管理者对员工的家应当有足够的重视和尊重，只有企业把员工的家当做自己的家，员工才会把企业当自己的家。

管理者应当尽量了解员工的困难，帮助员工解决家庭、生活中的困难，这将大大地激励员工，员工也才会对企业做出最大的贡献。

比如海尔有一个“排忧解难”小组，专门为员工排忧解难，获得员工的一致好评，也换来了员工对海尔的忠诚。

3．2引导“小家”成“大家”人们对公共事务的漠视，其原因就在于公共事务似乎于我无关。

要打破这种“私”的、“小圈子”的观念，就必要把员工“家”的概念移植到企业中来。

众所周知，日本企业的三大特征是终身雇佣制、年功序列制、企业工会制度，其精髓就在于将日本文化中家的概念通过这些制度移植到企业中，员工爱厂如家，企业的兴衰荣辱与个人的成败得失紧紧的联系在一起，这样的企业还怕没有竞争力吗？3．3既要“明”，更要“暗”“明”就是必须要做的表面功夫，但是更深的“暗”功夫却是在后面，如果浮于表面，结果是事情往往难以解决。

曾仕强在《中国式管理》中提到，中国企业的会议最好是采用3:1:3的形式。

就是说如果会议要开1个小时，那么会前最好要做3个小时的准备，会后再做3个小时的沟通，事情才能圆满的解决。

因为在会议上，大家是面对面的，各个部门都是从自己的利益出发，又谁也不愿得罪别人，会议上难以获得每个人真实的想法，也难以取得解决问题的方案。

这就需要把功夫放在“暗”处，会前会后需有足够的沟通，而在会外的沟通就不会像在会议上那样难堪，彼此都能表达真实想法，在总经理协调下，最终才能获得理想的方案。

3．4努力“安人”成功的企业文化必定是能够安人的企业文化。

具体而言就是对内要安定员工，对外要安定客户。

安定员工，就是要建立合理的管理制度，确立人与人、事与事，以及人与事之间的规范，采用人性化管理，依“情、理、法”的结构，先由情入理，不得已才翻脸无情，依法办理。