《第五冶金设计院》案例分析
温媛媛201022030311
尹莉
王琳
费才华
为什么出现冲突？
一、个性差异—“新人类”带来冲击与威胁
从案例的介绍中我们可以看出小苏是个内向低忧虑、高内控、高自我效能、高自尊的人。

她工作主动性强，遇到问题喜欢自己寻求解决办法，对自己的工作能力很有信心，她为人直率，但很少与同事进行工作以外的社交。

这样的行为特征她会给人一种非常独立，但有些冷淡、高高在上、喜欢单打独斗的感觉。

而其他同事习惯了一种非常融洽、相互依存的人际关系，对待工作采取“不求有功但求无过”不思进取的态度。

小苏的到来对他们原有的人际关系、工作方式产生了巨大的冲击，他们感到了威胁与恐惧。

不过无论是上班时，还是下班后，她很少跟他们有什么工作之外的交往。

小苏对工作很认真，碰上问题，她会主动加班到深夜，查文献，翻资料，上计算机室，总要尽快搞个水落石出。

她把咱组的人都得罪遍了，总是一副狂妄自大、不可一世的样子，好象就她是“万能博士”啥事都懂。

我们可不爱跟这种人共事。

二、知觉偏差—刻板印象影响知觉准确性
对于一个刚刚分来的硕士毕业生，其他同事预先形成了一种刻板印象，认为小苏具有所有年青人共有特点比如傲慢自大、不切实际、爱表现等等。

所以当看待她的行为时候就带着年轻人的刻板印象来评判，这样会出现认知的偏差，妨碍对他人做出正确的评价。

马主任：现在的年青人，难呀！
贾组长：苏黛薇，就是才来不久的那个什么硕士……
小苏：他们压根就没有正眼看过我，以为我不过是个来破坏他们那个“快乐的俱乐部”的“黄毛丫头”或者“臭娘们”什么的。

”
他们戴着“有色眼镜”来看待对方，对于同样的一件事，就产生截然不同的解释，这种偏差越积越多，矛盾就随即产生了。

有时，她问贾工、萨工、郎工，能不能把手头的活分点儿给她，好帮他们加快进度。

我把活先干完了，总要求帮他们干一点，这本是好心嘛。

“多管闲事”。

她当众去指点别人该这样干、那样干，真叫人受不了。

谁允许她有权指手画脚来教导我们该怎样干活来的。

管理者如何解决冲突？
一、创造非工作时间的沟通机会与平台。

让新老员工寻找共同话题，促进相互了解，消除隔
阂，减少误会。

通过了解重新认识对方，去除刻板印象的影响。

比如，可以组织非工作性质的集体活动，要求新老员工一同参加，在轻松愉快的活动中促进相互了解，加速融入集体的过程。

二、设置更高的目标转移矛盾焦点。

使小苏和他人必须共同把精力集中到目标的达成，从而
缓解互相之间的对立情绪。

比如，给这个课题组提出更高水平、更有难度的项目，要完成这个项目，共同合作，通过各自的优势互补和通力协作，既实现了目标，又消除了矛盾。

三、点拨小苏学会适度的谦逊与示弱。

小苏要在态度上要保持谦虚的美德，要使原来的群体
感到你的到来，不仅不会带来任何“威胁”，相反还会给他们带来帮助和利益。