领导科学复习资料名词解释：1. 经验决策作为经验决策，主要是凭借决策者个人的知识、才智和经验而做出的决策，决策是否成功，主要取决于领导者和个别高明谋士的认识和经验。

经验决策的特点是： ( 1)这种决策方式一般说来是个人的决策活动，主要依靠决策者个人的素质做出决断。

( 2)这种决策方式本质上是以决策者的经验为基础，所能处理的信息量有限，一般说来，是一种定性不定量的决策。

2. 领导环境领导环境是指制约和推动领导活动展开的各种自然要素和社会要素的组合，是政治、经济、文化和自然要素影响领导行为模式的社会氛围和外在条件。

领导环境的分类形式上：内部环境、外部环境内容上：国际环境、社会环境、体制性环境、制度环境历时性上：历史环境、现实环境3. 自我领导自我领导(self-leadership)，该方法是典型的领导替代品。

其特色是：自我领导执行自我激励的任务，以及自我管理必要的工作。

如何成为自我领导者呢？答案在于超级领导的支持，也就是能够积极释放下属能力的人。

4. 归因理论领导的归因理论是关于领导的最新理论。

归因理论主要用于了解原因和结果之间的关系。

领导的归因理论( Attribution Theory of Leadership)指的是，领导主要是人们对其他个体进行的归因。

人们倾向于把领导者描述为具有这样一些特质，如智慧、随和的个性、很强的言语表达能力、进取心、理解力和勤奋。

并且，人们发现高一高领导者（即在结构和关怀方面均高）与人们对好领导具有哪些因素的归因相一致。

当组织中的绩效极端低或极端高时，人们倾向于把它们归顺于领导。

5. 思想库思想库是现代政策研究组织的别称，它是现代政策主体的重要组成部分。

它是现代社会发展的必然产物，在当下政策系统中起着越来越重要的作用。

美国的布鲁金斯学会、胡佛研究所、兰德公司，日本的野村研究所等声名远播。

思想库可分为以下几类：（1）官方思想库，隶属政府部门；（2）半官方思想库，虽处民间，但与政府有关密切的联系；（3）民间思想库，民间发起并得到企业基金会赞助的社会政策研究机构（4）国际思想库，由不同国家的各学科专家组成的以研究全球问题为主的政策研究机构。

思想库在政策系统中的作用大抵是：发现问题、认知问题、分析问题、政策推荐6. 主观责任主观责任是基于忠诚、信仰、良心等，是公职人员自己对责任的感受，它强调内在的伦理自主性。

简答题：1. 简述领导者的非职位责任的主要内容它主要包括以下几个方面：（1）为员工提供一种希望；（2）通过自己人格的力量培养一种组织精神；（3）处理各种非工作关系，满足下属和员工工作之外的需求；（4）创建领导文化，培养新一代的领导者，为那些年轻有为的下属提供面对挑战的机会。

2．领导科学诞生的两大标志是什么？（一）决策从日常的生产、管理中独立出来决策、计划等职能从日常的管理和生产领域中分化出来，即“决策工作专门化” ，就直接导致了领导这一特殊现象的产生。

在20 世纪之前，决策与执行的分离是有限的、局部的、但是随着社会的发展，这一现象逐渐从政治领域向经济、科技、教育和军事领域扩展。

例如，科技领域中决策与执行的分离产生于二战时期，其标志是科学帅才的出现。

制造原子弹的“曼哈顿工程”的总指挥奥本海默并非一流的物理学家或技术专家，而是善于领导组织的帅才。

在经济领域，美国的卡内基并不精通钢铁生产的知识与技能，而他能够通过卓越的领导艺术和领导才能成为“钢铁大王” 。

实质就是决策权与执行权的相对分离，故西蒙提出决策工作专门化的观点，即一切形式的领导（包括政治领导、经济领导、科学领导等），都专门从事决策，而不是决策的执行、操作。

即“制定”与“执行”的相对分工。

（二）咨询从决策中独立出来决策活动要涉及到多重变量。

决策工作对知识结构、人员素质、技术水平等要素的要求相当高。

正是在这一状况下，咨询业从决策中分化出来，成为一种专业性的工作。

形式多样的知囊团成为领导活动中一道独特的景观。

从此以后，领导者在决策过程中的功能主要体现为抉择，而智囊团的作用主要致力于对备选方案的提供与论证。

即“谋”与“断”的相对分工，抉择成为领导者的重要工作。

咨询系统的职业化，于是出现了思想库。

它们的出现、发展并对领导行为施加越来越大的影响，是现代领导活动科学化、民主化的重要标志。

3. 魅力型领导者是怎样影响下属的？第一，领导者清晰地描述宏伟前景，这一前景将组织的现状与更美好的未来联系在一起，使下属有一种连续的认识。

第二，领导者向下属传达高绩效期望，并对下属达到这些期望表现出充分的信心第三，领导者通过言语和活动传达一种新的价值观体系，并以自己的行为为下属设立了效仿的榜样。

第四，魅力型领导者可以作出自我牺牲和反传统的行为表明他们的勇气和对未来前景的坚定信念。

4. 简述领导理论在西方发展的三个阶段西方的领导科学理论，大致经历了“伟人论” （特质论）、“行为论”和“权变论”三个阶段三个主要研究方向或三种研究类型。

第一，伟人论（特质论）阶段。

一个人之所以会成为领导者，有其不可比拟的天赋和个人品质。

在伟人论阶段，注重对于领导特质的研究，故领导性格、领导特质就成为研究者关注的核心内容。

第二，行为论阶段。

它主要研究领导者的哪些行为会有助于他进行有效的领导。

只有那些行为上表现为既关心生产（工作）又关心个人（下属）的领导者才是最有效的。

换言之，那些天资绝顶的人不一定会成为领导者，真正决定一个人成为领导者的因素是他的行为。

有效的领导者应该是那些适应性强的人，就是那些能考虑到自己的能力、下属的能力和需要完成的任务，而能将权力有效下放的人。

第三，权变论阶段。

由于“伟人论”和“行为论”都忽视了领导者所处情境对领导效能的影响，因此刻意追求最佳领导特质和行为模式的做法并没有把环境因素考虑在内。

提出这一理论的菲德勒认为无论领导者的人格特质或行为风格如何，只有领导者使自己的个人特点与领导情境因素相“匹配” ，他才能成为一个优秀的领导者。

权变论把客观情况与领导行为的相互作用视为领导活动能够成功的关键所在。

最佳的运用认知资源（包括知识、能力、技能以及领导者和群体成员的经验）的人，才能成为一个优秀的领导者。

以上三个阶段或三种类型都是片面地将某一个要素置于首要地位，实际上对于领导活动来说，并不存在一种永恒的、永远处于决定性地位的要素。

这就说明，领导既是一门科学，又是一门艺术。

领导活动的成败取决于多重要素在特定状态下的有机组合。

5. 一般来说,领导活动中的权力寻租主要有哪些类型?1. 政府无意创租，是指政府为了良好的目标而干预社会经济，但结果是创设了租金，给寻租活动创造了机会。

2. 政府被动创租。

政府创租，往往给某些寻租者带来寻租的良机，而一旦寻租者拥有了政府所创设的租金，寻租者就组成了政府创租政策的利益集团。

这些利益集团为了保护自己的既得利益，竭力反对进行政策变更，减少或者取消租金。

3. 政府主动设租。

政府在有些情况下是无意设租的，在有些情况下是被动设租的，而在某些情况下则是有意设租的。

政府无意设租，主要是因为政府知识不足，不知道自己的活动会设置租金，导致寻租活动；政府被动设租，是因为政府能力不足，利益集团势力太大；政府主动创租，则是因为政府官员本身动机不纯，其自己本身就已经成为分利集团。

7. 在领导体系中，正式领导与非正式领导者之间的联系体现在哪些方面？第一，一个成功的领导者应该集正式领导与非正式领导干一身。

非正式组织是一把双刃剑。

应该充分开掘非正式组织的建设性作用，将其凝聚性力量纳入到组织运作和开发能量这一轨道上来。

因此，一个明智的领导者在发挥其正式领导作用的同时，要十分重视发挥非正式组织的作用和功能，即尽可能地满足下级人员的精神方面的需要。

第二，注意协调同非正式领导者的关系，注意使他们的作用有助于组织目标的完成。

对于那些德才兼备的非正式领导者，可以把他们吸纳到正式结构中来。

第三，改善正式领导，消除潜伏在等级体制中的对抗性因素。

第四，在必要情况下对那些妨碍正式组织达成的非正式领导者加以取代，从而促成整个非正式组织的瓦解，或改变非正式组织的影响，使其向着有利于组织目标的方向转化。

论述题：1. 结合2009 年我国“群体性突发事件”，试述领导者与管理者之间的区别。

1.权威基础不同。

由于领导从本质上来说是一种影响力的扩展，因此领导者与其下属的关系更多的是一种追随关系和依从关系。

2. 存在空间不同。

领导者既存在于正规的组织中，也存在于其他非正规的群体中；管理者只存在于正式组织中。

一般来说，只有那些将管理者与领导者真正融为一体的人，才能有效地保证组织的运转与发展3．精力投向和思维方式不同。

管理文化强调理性及控制。

管理者都是一个问题的解决者。

管理者的精力投向一般是较为专门的业务和具体的程序，而领导者主要的投向则是该组织的发展方向或该部门的人际关系协调及其成员需要的满足程度，并引发整个组织的变革，为整个组织和全体人员注入一种精神和希望。

故有人把领导界定为“是为别人创造理想和有能力把理想变成现实并使之持续下去的过程”。

管理者一般履行一种技术化、程序化的思维方式，而领导者则履行一种社会化、非程序化的思维方式。

4．目标态度不同。

管理者的目标通常是源于需要而非欲望。

领导者对待目标的态度是积极的而非消极的，他们提出设想而非回应设想。

5．对待下属和他人的态度不同。

管理者力求把下属纳入到一种程序化的工作轨道上去，而频导者则是力图拓展追随者新的思路，并为他们的发展开启新的空间。

领导者的工作往往伴随着风险，这是领导工作和管理工作的很大不同。

管理者关心的是事情应该怎样进行下去；而领导者关心的则是事情以及决策对参加者而言意味着什么。

6．自我意识不同。

描述了两种基本的性格类型，即“一生”和“再生”。

管理者的自我价值意识通过现存组织的强化和永久化得以加强，他们与其所承担职位的职责和责任协调一致。

因此，我们可以把这种和谐与外部世界相溶合的自我意识定义为“一生”性格。

领导者则往往表现为“再生”性格。

7．生活方式的抉择不同。

管理者和领导者成长的轨迹可能是截然不同的。

我们把管理者所抉择的人生方式称之为“每一步最优” 而把领导者所抉择的人生方式称之为“总体最优” 。

每一步最优不一定总体最优，总体最优不一定每一步最优。

对于管理者和领导者来说，这一差异说明了这一道理：不同的抉择标准决定你有不同的生活方式。

2. 试论述集体领导者对于管理学的一般启示。

1. 在领导的集体目标和变革方面，我们不仅强调那些使领导者与被领导者产生差异的因素，而且强调将他们团结在一起的因素。

交易型领导——变革型领导——道德型领导2. 领导活动的核心过程是冲突和选择的过程。

在此过程中，领导者与被领导者被固定在特定的相互关系之中，这种关系深受特定的地方、教区、地区和文化力量的影响。

在领导者与被领导者穿越需要、价值和道德发展阶段的过程中，领导者找到了一个更为宽广和深厚的基础，在此基础上，他能够伸展去拓宽各种社会集体，以建立的拥抱“更高”的价值和原则。