内部 公平
Internal equity （内部公平）是 指不同岗位的工资水平与不同 岗位的内在价值成正比。
3E原则
个体 公平
Individual Equity（个体公平） 是指对 于从事同种岗位的员工，优秀员工应 比差一些的员工得到的工资要高。
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第二章 薪酬设计的原则
综合来讲：很少有单位能够完全达到外部、内部和个体公平。但是， 在薪酬设计时，极为重要的一点就是要使内部公平、外部公平、个 体公平三者保持独立，并争取都能实现。管理层是否能做到这一点 将会对员工产生很大的影响。
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第二章 薪酬设计的原则 ② 激励原则
对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任 心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个 科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最 根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力 资源所有问题中最根本的分配问题。
相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他也许仍感 到不满意，因为薪酬不足以反映他的岗位对于公司的内在价值（违 反了内部公平）。或者，一员工可能觉得工资已实现了内部公平， 但此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异（违反了个体公 平），他也会感到不满意。
【观点】你可以使所有员工在某些时候满意，或者在任何时候 使某些员工满意，但你绝不能令所有员工在任何时候都满意。 行之有效的办法是使不满降到最低程度。
因此，薪酬体系改革众多的企业改革中是最为重要的 改革之一，同时也是最不易推行的、风险最大的改革。
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第一章 薪酬设计的时机
财年末或 财年初
由于牵动着企业上下每个员工的切身利益，贸然全盘 推翻以往的分配制度，效果有可能会适得其反，轻则
公司组建、 合并
企业扩大 规模
影响员工士气，破坏企业的和谐氛围；重则影响企业
生产，发生严重事故，甚至造成恶劣的社会影响，此
种失败的先例已经发生很多。因此，薪酬体系改革对
每个企业来说都是个严峻的挑战。
薪酬矛盾
因而，进行薪酬再设计或薪酬改革需要选择适当的时
突出时
机，以下几个时机可以参考：
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第一章 薪酬设计的时机
正常运转的公司，每个财年末或财年初是进行 薪酬改革的最佳时机。道理很简单，从公司层 面来说，薪酬改革无非是薪酬总额的增减或薪 酬支出构成比例的调整，不管如何调整，都需 要公司经营业绩数据的支持。
这种作用对于企业的发展甚至是致命的，而很多时 候确不易被人发现。比如，薪酬体系中的薪酬水平 对外是否有竞争力直接影响是否能够从社会上招聘 到优秀人才的质量和数量。对于企业并购情况，更 应尽早将薪酬方案明确化，让薪酬结果清晰以减少 员工的猜测与恐慌。
公司组建、 合并
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第一章 薪酬设计的时机
随着企业的快速发展，企业的规模不管扩大，原有的薪酬体系逐渐不适应企业的发 展，这个时候则必须要进行薪酬体系改革了，这点毋庸置疑。
公平是薪酬设计的基础，只有在员 工认为薪酬设计是公平的前提下， 才可能产生认同感和满意度，才可 能产生薪酬的激励作用。公平原则 是制定薪酬体系首要考虑的一个重 要原则，因为这是一个心理原则， 也是一个感受原则。
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第二章 薪酬设计的原则
①“3E”原则/公平原则（内部公平、外部公平、个体公பைடு நூலகம்）
薪酬体系是否公平，会直接反映在 员工工作的努力程度和工作态度上。 当员工对薪酬体系感觉公平时，会 受到良好的激励并保持旺盛的工作 热情和积极性。
简明薪酬设计
人力资源部内训之三
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目录页
Contents Page
第一章 薪酬设计的时机 第二章 薪酬设计的原则
第三章 薪酬设计的步骤
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过渡页
Transition Page
第一章 薪酬设计的时机
• 财年末或财年初 • 公司组建、合并 • 企业扩大规模 • 薪酬矛盾突出时
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第一章 薪酬设计的时机
很多HR同行都经历过公司的薪酬改革，有些公司每隔三五 年就会薪酬改革一次，有时是总经理提出要求，有时是HR 主动提出改革建议。不管如何，当薪酬结构或薪酬体系成为 公司发展的制约时，就必须进行必要的薪酬改革了。
当员工对薪酬体系感觉不公平时， 通常会采取消极的应对措施，如减 低对工作的投入和责任心，不再珍 惜这份工作，对企业的亲和力降低， 寻找低层次的比较对象以求暂时的 心理平衡，或者辞职等。
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第二章 薪酬设计的原则
外部 公平
External equity（外部公平/竞争力），是 指企业薪酬与外部市场上同行业/职业的 普遍薪资相比较，具备可比性/竞争力， 能够吸引优秀的人才加盟。
薪酬矛盾 突出时
改革，矛盾就可能激化，出现不可预料的后果。 10
过渡页
Transition Page
第二章 薪酬设计的原则
• “3E”原则/公平原则 • 激励原则 • 控制性/经济性原则 • 合法原则
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第二章 薪酬设计的原则
①“3E”原则/公平原则（内部公平、外部公平、个体公平）
Equity（公平性、均衡性）是指价 值的提供和获得回报之间的平衡。 一个薪资机制必须是公平的，其次 才能谈到激励。
财年结束各种数据清楚，公司做出加薪减薪的决定有 据可循，新方案更是可以在新财年一开始就予实施， 承前启后，自然而然。
财年末或 财年初
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第一章 薪酬设计的时机
新公司在组建之初或合并之前进行薪酬改革是非常 必要的。其实，这时的薪酬改革也可以看作是薪酬 体系初次建立。设计适应公司现状、促进公司发展 的薪酬体系是非常重要的，是第一要务，它在人才 招聘、人才使用、人才培养、人才激励等方面都会 起到极其重要的作用。
有人会问，进行薪酬改革的时机有没有什么讲究，是不是想 什么时候进行就进行呢？比如说，老板说，下个月人力资源 部拿出一个薪酬改革方案来，我们真的下个月就拿出一个方 案吗？
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第一章 薪酬设计的时机
人力资源管理活动的最终目的是激励员工与企业共同 发展。对员工来说，薪酬不仅是补偿劳动的付出，更 是对自身价值和贡献的肯定。脱离了薪酬体系所构建 的激励基础，所有的激励都是空中楼阁。
企业扩大 规模
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第一章 薪酬设计的时机
当员工对企业原薪酬体系满意度降低，由于薪酬原因造成的矛盾 逐渐突出时，需要进行薪酬改革。
薪酬问题制造的矛盾不是一下子就暴发出来的，一般都是逐渐显 露的，很少发生因为薪酬问题造成的突发矛盾。但是有的时候， 长时间的积累一些矛盾也会变得非常棘手，如果不尽快进行薪酬