劳动合同签了，合同期限还会变吗？冯翠玲一、专题界定劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作任务为期限的。

劳动合同可以约定试用期。

这一专题主要针对劳动合同的期限问题，如特殊情况下期限的确定、依法顺延、合同期限和服务合同期限出现矛盾等问题引起的争议，根据国家法律法规，结合案例做出了解释和说明。

二、名词解释1. 无固定期限劳动合同是指劳动者与用人单位签订的劳动合同中没有明确约定终止日期，即终止时间不固定的劳动合同。

只要不出现法律、法规规定的或者当事人双方约定的可以解除劳动合同的条件，这种劳动合同便可以一直存续下去。

2. 劳动合同的顺延是指在履行劳动合同的过程中出现了法定情形，使得劳动合同的期限相应往后推移，直至法定情形消失。

3. 服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇，而承诺的必须为用人单位服务的期限。

三、案例分析案例1 合同到期就可终止与孕妇的劳动关系吗？[案例]小王与老板签订的劳动合同到期时，已怀孕3个月，老板以合同期满为由提出终止劳动关系。

小王听说《劳动法》里有专门保护怀孕妇女的条款，便向老板提出了异议，老板却拿出一本《劳动法》说：“这里面只规定了妇女在怀孕期内企业不能提前解除劳动合同，并没有规定合同期满时不能终止。

”[分析]《劳动法》在关于合同终止的规定中，原则上提出合同到期即终止。

但在解除劳动合同的规定中，对“三期”(孕期、产期、哺乳期)内的女职工给予了特殊保护，第34规定：“除劳动法第25条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。

劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。

”第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

因此，现在与小王终止劳动合同是不合法的，他们之间的劳动合同只有延续到孕期、产期、哺乳期满时，方可终止。

案例2 承揽关系是以完成一定工作为期限的劳动关系[案例] 王某2003年6月16日在为某单位搭建玻璃大棚时，因脚手架断裂，从架上摔下致伤，经诊断为重度闭合性颅脑损伤，右额颅骨骨折。

经调查取证，依据以上事实，根据《工伤保险条例》第十四条第一项之规定，该市劳动保障局于2004年3月1日依法认定王某为因工负伤。

王某所在单位不服，以与王某之间不存在劳动关系，而是承揽关系为由，于同年3月10日向市人民法院行政庭提起诉讼，诉求人民法院撤销市劳动保障局做出的工伤认定。

后经调解，用人单位与王某达成协议，由用人单位一次性支付给王某住院费用、工伤医疗和伤残补助金。

王某放弃通过法律程序主张工伤待遇，用人单位申请撤回起诉。

2004年4月8日，市人民法院根据《中华人民共和国行政诉讼法》和《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国诉讼法〉若干问题的解释》的有关规定，准许该用人单位撤回起诉，案件受理费由该用人单位承担。

[评析]所谓劳动关系，是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。

劳动关系的建立，系由用人单位和劳动者平等协商并达成协议为前提。

现实生活中，有通过书面劳动合同而建立的劳动关系，也有通过口头协议所建立的事实劳动关系。

不论是书面劳动合同，还是口头劳动协议，均受现行法律法规的保护。

劳动合同的期限，分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。

王某所在单位和王某的劳动关系是在本次工程安装之前，双方平等协商，互相选择而建立，以完成本次安装工作为期限的，此为典型的以完成一定工作为期限的劳动合同。

至于完成本次工作之后王某何去何从，该用人单位在下次安装工程雇佣何人，并不影响本次劳动关系的建立和存在。

加工承揽合同与劳动合同有相似之处，但两者之间却存在着本质的区别。

本案如果是加工承揽关系，那么，该用人单位应按订做物的价值向特定的承揽方支付报酬，该报酬应以订做物的整体价值来支付。

然而，搭建玻璃钢棚工程，临时雇佣王某等人，规定每人每天35元，管三顿饭，工钱由用人单位直接支付，从这一事实看，本案不具备承揽关系的特征，而属于典型的劳动关系。

王某系在与用人单位存在事实劳动关系的情况下，在劳动过程中受到伤害。

市劳动保障局在充分调查取证的基础上认定王某所受伤害属因工负伤，事实清楚，适用法律法规正确，程序合法。

案例3 劳动合同到期，但培训协议约定的服务期未到怎么办?[案例]吴小姐从本市某大学毕业后，与本市某公司签订了为期三年的劳动合同。

一年后，企业送吴小姐前往外国的投资公司进行培训。

培训前，双方签订了一份培训协议，约定：公司出资对吴小姐进行一年的专业培训，吴小姐在培训结束后为企业服务十年，否则赔偿培训费80万元。

吴小姐如期去外国培训了一年，结束培训后即回企业工作。

又一年后，双方签订的三年期劳动合同期限届满，此时，企业要求吴小姐按服务期约定续签劳动合同，吴小姐则不愿续约而要求终止劳动合同。

吴小姐认为：根据《劳动法》的规定，劳动合同期满即行终止，订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则；现双方合同期满，自己不愿续签，要求终止劳动合同合法合理。

虽然与企业签订有培训协议，但其效力低于劳动合同，现劳动合同期限届满，培训协议也就不再有效。

公司认为：虽然吴小姐与公司签订的劳动合同已经到期，但公司与吴小姐之间签订的十年服务期的培训协议，是对原劳动合同期限的变更，遵循了平等自愿、协商一致的原则，该协议已成为劳动合同的组成部分，吴小姐应当履行协议约定的义务，继续履行服务期。

[分析]关于服务期问题，虽然《劳动法》没有具体规定，但《上海市劳动合同条例》却有明确规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。

” 上海市劳动和社会保障局在“关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(二)”进一步规定：“服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。

约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止，用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。

劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。

”根据以上规定，双方签订的培训与服务期协议是合法有效的；吴小姐在接受了企业的出资培训后，应依法承担为企业服务十年的义务；劳动合同期满后，企业要求吴小姐续订劳动合同继续履行服务期，吴小姐应当与企业续订劳动合同。

吴小姐不愿再与企业续约而要求终止劳动合同，是一种违反服务期约定的违约行为，依法应当承担相应的法律责任。

虽然有上面的规定，但是从培训协议和服务期限，以及违法服务期限的赔偿来看，显然并不很合理。

吴小姐被送到国外培训一年，却约定服务期限10年，违约赔偿80万元。

有专家建议，吴小姐可以以约定显失公平，要求劳动仲裁部门或法院认定这个约定为无效条款。

案例4 订立无固定期限劳动合同，离职惹纠纷[案例]刘建明从1986年到1995年一直在湖北某设计院工作。

1995年的12月10日，刘建明又与设计院签订了无固定期限的劳动合同，1995年12月20日，该院制定了职工奖惩办法等8个文件，其中《违反劳动合同规定的赔偿暂行办法》中第四条规定，职工违反劳动合同的约定，不履行劳动合同，对用人单位造成损失的，应赔偿用人单位的下列损失：…（二）赔偿对生产经营和工作造成的直接经济损失；（三）赔偿在本院的不足服务年限和培训费用；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用.2002年10月9日，刘建明向设计院提交了辞职申请，２００２年１１月４日设计院向刘建明下发了解约办理通知书，同意解除劳动关系，但要求刘建明按照劳动法和设计院内部制订的办法做出相应的赔偿。

该设计院以刘建明违反双方签订的劳动合同为由，要求刘建明按其离职前３个月的月平均水平工资２５７４元的标准赔偿其不足服务年限的一般费用５４０５４元。

这笔费用的计算方法是，当时刘建明是３９岁，到退休年龄６０岁还有２１年的时间，每年赔偿一个月的工资标准２５７４元，２１年刚好是５４０５４元。

[分析]法院查明，1995年刘建明与设计院签订的无固定期限劳动合同中写明：设计院应根据国家有关规定，制定各项规章、制度，刘建明应当严格遵守各项纪律、服从管理、积极做好工作。

1995年12月20日，设计院发出职工奖惩施行办法等8个文件，其中《违反劳动合同规定的赔偿暂行办法》中规定，对于赔偿费用的计算是指职工违反劳动合同的规定，离开企业不足规定的服务年限对企业的赔偿费用，这个费用包括一般费用和有偿费用，一般费用是指按合同期限每年分摊的费用（按职工离开企业前三个月单位平均工资计算，每少服务一年，赔偿一个月的工资）法院认为，刘建明提前解除与设计院的无固定期限的劳动合同，应当按照合同的约定，遵守用人单位制定的各项规章制度，包括经职工代表大会通过的赔偿办法，刘建明需赔偿设计院一般费用和培训费，按照设计院制订的计算公式和方法计算，一般费用为按离职前三个月的平均工资2574元，每少服务一年赔偿一个月，赔偿21年共54054元。

订立无固定期限劳动合同后，只要不出现法律、法规规定的或者双方在合同中设定的解除合同的事项，劳动合同就不能解除，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。

从立法本意来讲，是为了保护劳动者的权益，防止用人单位只使用劳动者“黄金年龄段”的劳动力。

但某律师认为，本案中刘建明与公司签订了无固定期限合同，但是职代会通过的决议对他是没有追溯力的，因为在他签订无固定期限劳动合同时并没有这个规定，而且这样的计算方法也是罕见的。

“刘建明现在是39岁，正是发挥他才华的时候，这时候设计院给他作出这样的规定，我觉得是不适合人才的流动的。

”案例5 无固定期限的劳动合同不是“终身合同”【案例】刘飞万万没想到，自己在江南造纸厂干了近20年，又签了无固定期限劳动合同，居然还被工厂辞退了。

他决定到市劳动争议仲裁委员会讨个说法。

仲裁委员会调查证实，刘飞是造纸厂电工班长，1995年，江南造纸厂实行全员劳动合同制，刘飞和许多工龄超过10年的原固定工与企业订立了无固定期限劳动合同。

2000年3月17日夜，刘飞在配电房值班时，玩忽职守，到隔壁房间睡觉，致使当晚发生短路断电事故，造成直接经济损失20万元。

在厂部把事故调查清楚后，刘飞本人推卸责任，强调线路老化，并否认值班时睡觉一事，厂部找到证人后他才承认。

据此企业决定解除其劳动合同。

刘飞对上述事实并不否认，但提出：自己与企业订立了无固定期限劳动合同，犯错误可以处理，不能解除劳动合同。

请求裁决撤销江南造纸厂解除劳动合同的决定。