本文我就一则我所闻所见的劳动争议案例中的法理学问题进行阐述。

案例如下：
2012年6月1日，赵某签署某媒体公司的《员工登记表》后于6月14日起开始工作，主要从事人事管理工作。

合同中约定，其每月基本工资为5000元，另有根据绩效支付的绩效工资。

6月20日，公司法定代表人将劳动合同文本在邮件上传送给赵某，让其办理为新员工订立劳动合同的事项。

2012年12月1日，劳动监察机构来公司核查用工资料，公司让赵某整理相关资料用于检查，发现资料中没有赵某自己的劳动合同。

公司要求尽快与赵某订立劳动合同，否则将无法继续与其维持用工关系。

同日，赵某离职。

赵某诉至仲裁，请求判令公司按照其离职前的平均工资每月8000元，支付未签订书面劳动合同的双倍工资等。

分析：
本案属劳动合同纠纷。

本案争议焦点是公司是否应当支付赵某二倍工资。

但是归根结底，裁判的依据在于法理学上的分析。

本案涉及到法律规则和法律规定的运用，合法性原则的运用，本案是一则利用法理学知识解决实际纠纷的典型表现，
首先，我们来看下《劳动合同法》相关规定。

《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不
满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

从以上法律规定我们可以看出，似乎，只要用工单位没有与劳动者订立书面劳动合同，用工单位就应当向劳动者每月支付二倍的工资。

那本案也是这样处理吗？我们必须从法理学的角度，对案例中做出评价
我们看本案中，公司未与赵某签订劳动合同，但双方存在事实劳动关系。

赵某进入工作，负责人力资源工作，其工作职责之一是代表公司一方与员工及时办理签订劳动合同，理应知道用人单位与劳动者不订立劳动合同的法律责任及国家关于劳动和保障方面的法律法规及相关政策。

公司除赵某外均与劳动者签订了劳动合同，可见赵某既未向公司提出自己与用人单位签订劳动合同的身份冲突事宜，也未履行自己与用人单位签订劳动合同的职责，造成双方未签订劳动合同的客观事实，赵某有重大失职。

劳动合同法设置二倍工资的目的在于完善劳动合同制度，保护劳动者的合法权益。

事实上，《劳动法》第一条就明确规定了其立法目的是“保护劳动者的合法权益”。

《劳动法》第十八条规定：下列劳动合同无效：（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。

所以，劳动者要取得上述法律条文规定的二倍工资首先必须具有合法性。

如果采取欺诈手
法企图骗取“二倍工资”，显然是不具备其合法性的。

其次，《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

如果劳动者一方违背诚实信用的原则，企图通过不诚信的手法，获取“二倍工资”也是不现实的，一旦“事实劳动合同”被劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认无效，那么权利滥用者的主张也不会得到支持。

从法理角度分析，申请人赵某作为人力资源工作的负责人，应该是最清楚国家关于保障劳动者各项权益的法律法规及相关政策的人。

《劳动合同法》中对于用人单位不与劳动者签订劳动合同，用人单位将承担不利后果的规定对其而言可以说是倒背如流了。

在本案例中被申请人与除申请人外的所有任职人员均签订了书面劳动合同，申请人作为劳动合同签订事项的负责人，恰恰未与被申请人签订劳动合同，这使人不得不产生正当怀疑。

申请人在未签订劳动合同的事实中存在过错的认定，是符合公平正义原则的。

不管这种过错是故意还是过失，其本人应当承担其个人过错产生的不利后果，否则，申请人将从自己的过错中获利。

美国著名的里格斯诉帕尔默案中确立了“任何人不得从他的不当行为中获利”的原则：1989年纽约州上诉法院审理里格斯诉帕尔默案，案件中帕尔默是其祖父所立遗嘱中指定的财产继承人，因恐其祖父撤销遗嘱和为了及早获得遗产，帕尔默将其祖父毒死。

后来帕尔默被其姑妈里格斯诉至法院。

根据纽约州有关遗嘱的法律规制，该遗嘱有效，帕尔默有权继承其祖父的遗产，但这样的判决明显会带来不公正的结果。

后来法院并没有依据有关遗嘱的法律规制裁决。