金屋置业房地产计划书
一、商业前景
据前瞻产业研究院发布的《中国房地产行业市场需求预测与投资战略规划分析报告》统计数据显示，2019年1-2月份，中国商品房销售面积14102万平方米，同比下降3.6%，2018年全年为增长1.3%。

其中，住宅销售面积下降3.2%，办公楼销售面积下降15.7%，商业营业用房销售面积下降13.6%。

——商品房销售额12803亿元，增长2.8%，增速回落9.4个百分点。

其中，住宅销售额增长4.5%，办公楼销售额下降6.2%，商业营业用房销售额下降9.4%。

二、人员构架（核心人员）
为了面对复杂的商业环境以及公司能够灵活运行，我公司核心构架暂时只设立两个职位，分别是业务总监和平台运营总监。

业务总监应有从事行业五年直销销售经验，以及有带领230人业务团队的能力；平台运营总监应有从事行业四年行业经验，涉及运营板块多年擅长驻场，渠道，项目拓展，平台运营等多方面的能力。

三、酬薪体系
合理的高报酬不仅能为员工提升工作的热情还能为组织的未来发展吸引更多的优秀人才。

薪酬效率目标的制定其本质就在于要用适当的薪酬花费给组织带来最大的收益。

我公司采用多劳多得，阶梯薪酬体系，分为为六个阶梯。

第一阶梯；经纪人:有底薪2800+40%提成无底薪55%，根据工龄每年递增5%，70%封顶。

第二阶梯；高级经理:5500+任务完成阶梯通提（10%，11%，12%）+分红（待定）。

第三阶梯；区域经理:8000+任务完成比例阶梯通提（4%.5%.6%）+分红（待定）。

第四阶梯；总监:10000+任务完成比例阶梯通提+分红（待定）。

第五阶梯；副总:15000+分红
（待定）。

第六阶梯；总经理:20000+分红（待定）+股权（待定）。

四、股权分配
股权投资分配要做到：一个核心：股权分配的核心是要让各个创始人在分配和讨论的过程中，从心眼里感觉到合理、公平，从而事后甚至是忘掉这个分配而集中精力做公司。

两个关键点：一是保证创业者拥有对公司的控制权;创始人最好具有绝对控股权，能达到67%以上的股权最好，达不到这个比例，也得超过50%以上，因为公司需要有一个能够拍板的领导者，这样才能更好地把握公司的发展方向，也能激发团队做大企业的信心和动力。

二是要实现股权价值的最大化(吸引合伙人、融资和人才)。

俗话说“财散人聚”，股权就代表着未来的财，散一部分股权，才能聚起来优秀的合伙人和人才。

因为相较于固定的薪资，股权更具有长远的投资价值。

一般来说，随着公司的发展壮大，合伙人手中的股权很有可能会翻好几倍，远不是固定薪资可以比拟的，创业者可以以此来说服和吸引优秀人才。

我公司股权分配分为四部分：股东、董事会、管理人员、基层。

其中，股东占30%；董事会占55%；管理人员占10%；基层占5%。

五、发展方向
团队的发展大致会经历如下五个阶段：组建期、磨合期、稳定期、成效期、衰退期（终结期）。

而我们现在不考虑衰退期（终结期），集中精力放在前四个时期。

组建期：团队成员虽然是经过了精心的筛选，但团队成员刚进入到一个新的团队，还是会对职责规则和团队的期望还不熟悉，可能成员之间的经历与能力彼此也不太了解。

我们组建期的目标是：1.5个月团队建及磨合期80人。

磨合期：团队领导要在团队中，快速树立起自己的威信以排解冲突，如遇事情要进行及时的沟通与反馈，尽量将成员领到同一个步调上。

让所有人都共同努力，相互磨合。

我们在磨合期的目标是：2-3个月团队拓展期发展至200人。

稳定期：成员经过一段时间的磨合，团队成员彼此有了更深的了解与配合，
团队的工作方式达成了共识，正常的工作秩序得以建立。

作为团队的领导要注意，不可因此而让团队进入“和平”的死胡同。

要多引导成员的工作创新，鼓励成员建立一个创造性的工作模式，在团队集体智慧和技能的基础上构建对团队的忠诚的同时，发挥出自己的独有的一面。

为团队的稳定发展提出新思路、新点子，稳中求发展、创新、立意。

我们在稳定期的目标是：2半年发展至500人。

成效期：团队的发展经历了前面的三个队段，成员之间能自觉地做到高效与合作，彼此的认同感与对团队的忠诚度、依赖性也很强，此时也是团队出成效的时期。

团队成员能积极地、有创造性地、有成效地一起开展工作。

作为团队的领导，此时应允许并鼓励成员个人和小组以自已的方式开展工作，让其不仅觉到工作的成就，更让其感受到团队对其的信任度，让其个人的价值得以实现。

团队价值与团队成员个人的价值完美的结合。

我们的目标是在5年内团队发展至2000人，销售房突破10万套住宅房，销售额突破1000万元。