6个技巧，教你判断候选人真牛逼还是吹牛逼!有些人面试过程表现优异，入职一段时间却问题频频，精准的招到一个人就这么难吗?如何在有限的面试过程中，判断出候选人是真牛逼还是吹牛逼?如何在有限时间内判断候选人是否符合企业用人需要? 送你 6 个锦囊妙计，从此告别招聘难!一、不断追问候选人过去的工作行为大家可能都很熟悉 STAR 面试法，可是却未必知道真正怎么用，也没有很好的实践过。
STAR 面试法: “STAR”是 SITUATION(情景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和 RESULT(结果)从这四个方面对行为做简单的描述，比如一个销售人员。
1)SITUATION(情景)当你问一个销售人员过去的业绩好不好，他可能回答说:“好，我年年都是我们的业绩销售冠军”。
可能你的负责人会很高兴，因为候选人信心满满的回答就能证明他能力应该不错。
先不去评判候选人是否隐瞒自己的真实业绩，首先评判标准是不一样的，是什么是好?什么是不好? 所以刚才的问题“你过去的销售业绩怎么样”，就是一个关门式的问题，没有意义。
HR 应该问开放式的问题。
开放式问题如何问?回到前面提到的 STAR 面试法，要问:你原来公司的产品如何?你负责的是哪个区域?当时的大概环境是怎样的?包括可能分不同行业，其他行业的情况是怎样的?这就是一个情景, 候选人是在怎样的一个大环境下做的这件事情。
2)TASK(任务)HR 还要接着追问他，之前公司给你定的销售目标是多少?因为公司的销售目标可能是根据去年、前年，甚至是这 5 年的一个大概数据记录来做统计基础的。
比如公司给他定了 1 千万的销售目标，他完成了500 万。
假如另一家公司的产品非常不好，定的业绩目标是 100 万。
所以他 500 万的业绩与另外一家 100 万的业绩比自然是非常好了。
可实际上他对公司来说是不合格的。
所以看了候选人的工作情景之后，还要继续看他的工作任务是什么?3)ACTION(行动)候选人是通过何种行动来完成销售工作的?是拜访客户、组织专家演讲，还是公司产品口碑就好，很多客户是自动上门。
不同的行动会导致不同的结果，HR 一定要详细的询问。
如果候选人可以详细的描述出:我组织了什么样的专家活动、专家是从什么地方请来的、专家对宣传公司产品有什么有益的地方、做了这个活动之后对我所负责的区域销售结果又什么样的影响?这会是一个比较真实的回答，候选人也不容易隐瞒自己的工作成绩。
4)RESULT(结果)如果前面一系列的详细询问，导致他的销售成果很好的话，那我们就可以判断这个候选人是不错的。
这就是一个完整的对过去销售能力的追问。
HR要不断的通过 star 追问来判断候选人每一个维度上的特征，这样就能相对准确的把候选人每一个维度上的真实表现挖掘出来。
二、结构化的面试方法，体现专业人力资源是公司的第一面窗，候选人会通过 HR 来判断这个公司的人力资源管理水平如何?人员的综合素质怎么样?HR的一切行为都代表了公司，HR是否专业直接决定了候选人对公司的整体印象。
HR要如何在整个面试过程中展现自己的专业性，首先要从提问开始，采用STAR 面试法，用结构化的面试方式。
比如一个 45 分钟的面试，最后一定要留出 10 分钟~15 分钟的时间让候选人来提问，让候选人问一下他对这个岗位及公司有什么疑问，从候选人问的问题当中 HR 可以看出候选人的侧重点。
候选人会问:你们公司的福利待遇怎么样?晋升渠道是怎样的?有些候选人关心的是你这家公司是否能够长久的发展。
通过候选人的发问，你可以更多的了解到这个候选人情况。
而面试其实是一个双向选择的过程，企业和面试者都在互相选择。
面试的过程也是 HR 在向面试者推销自己公司的一个过程。
不可以只是HR向求职者灌输自己的理念，要让求职者了解公司的发展空间。
所以要用结构化的面试方式，把整个面试的过程分成几小段，每一段都不能缺失。
所以 HR一定要提前准备好，否则就是为失败做准备了。
很多公司负责人或者部门负责人，总觉得太忙了，没有时间通读简历。
但是选一个合格的候选人，对公司来说是非常重要的一件事，所以建议领导一定要花 5~10 分钟时间，仔细看简历，把简历中有缺失的部分，比如期间有 1~2 年没有工作，他前一份工作是销售，下一份可能是人资。
这都是需要深挖的部分。
如果不深挖，你的企业可能又是他的一块试验田。
(三)倾听是面试的根基很多公司的领导喜欢不停的说，因为这些负责人已经都是一些经验丰富，又强势的人。
喜欢给别人灌输思想。
但面试一定要倾听，通过倾听才能深入的了解候选人。
把候选人吸引到公司来，是HR要考察候选人，如何考察?只有通过候选人不断的描述、HR 不断的倾听。
比如行为面试法，一直在用引导式的问题让候选人说，常常用的词汇有:结果呢?然后呢? 最后呢?一步步将候选人的话匣子打开。
让候选人不断的描述过去经历的事情。
HR得到的素材越多，越有利于判断候选人是否适合这个岗位。
一个45分钟的面试，HR和负责人洋洋洒洒的说了40分钟，是没有任何面试效果的。
HR 和负责人应该秉持开放的心态，将候选人过去的行为全部收集下来，再去做一个客观的判断，看他在各个维度上的适合程度，最终再挑选合适的候选人。
(四)把控面试的进度很多候选人非常善谈，但说的很多东西是废话。
很容易浪费掉 HR2个小时的时间却毫无收获，面试过程也要讲求效率。
与之相反的还有不健谈的候选人。
对这两种人 HR 要想办法控制面试的速度，把握主动权，在有限的时间内探寻到我想要探寻的各种信息，然后结束面试。
碰到特别健谈的候选人该怎么办?一个开朗健谈的候选人，当你让他自我介绍时，他可能会从小学到大学学生会，30分钟过去了还没有介绍自己的工作。
遇到这种情况，作为 HR 不能简单粗暴的打断候选人，而是要用非语言的肢体方式把话题引导到 HR 想讨论的话题上来。
非语言的肢体方式怎么用?当候选人说道:“我大学时在学生会做的如何如何出色时”，建议HR用一个下压的手势并用话语提示候选人说:“恩，你在学生会时期做的真不错，那你工作中是否也有同样的优秀的表现呢?”，虽然你说很好，但是当HR用一个下压的手势时，对方看到你的信息，会明白: 够了，HR在制止我了。
候选人会很自然把话题带到你引导的话题上来。
对于内心不善言谈的候选人。
比如技术人员，技能很好，但是不善表达。
所以 HR 首先要营造轻松的面试氛围，让他感受到和你聊天很轻松愉悦，他就会慢慢地说出自己想说的话。
当你提出的问题，候选人回答不上来时，HR 千万不要流露出:“你没做过这个吧，你不会吧，你看你不行吧。
”HR 一定不要有这样的行为，因为候选人不一定真的不会做，这样会把候选人想说的话都通通打回去，你可能就错失了一个合适的候选人。
HR应该怎么做?建议HR要说:“奥，对不起，可能我没有问清楚，我想问......您觉得你在处理这个问题时会...”。
当你把责任推到自己身上时，会对求职者的心理有一个舒缓，缓解了尴尬的气氛，也让候选人的压力不那么大。
如果这时候选人依然无法回答，HR 可以把话题转移到别处，但要记得，如果这个问题很重要，一定要想办法再绕回来问到这个问题，否则了解不到足够的信息也是不可以的。
(五)维护候选人的自尊，由衷称赞候选人为什么要维护好候选人的自尊?因为当 HR 维护好候选人的自尊时，就算他没有入职到你的公司，他会在自己的朋友圈、同事圈、甚至七大姑八大姨的圈子里帮你说话。
他可能会说:那家公司我去过，虽然没有成功入职，但还是挺不错的。
如果 HR 不停的在打击候选人，他会和别人说:那家公司我去过，不怎么样。
要谨记的是，HR 应该不以好坏是非来评判候选人，选择的应该是适合企业、适合岗位、适公司目前发展阶段的人，因为公司在不同发展阶段，需要的人才层次是不一样的。
候选人在面试结束后是不知道自己是否通过面试的，在面试过程中HR 了解到了自己想要的信息，也要让候选人感觉到自己的表现是满意的。
比如候选人今天穿着很得体、语言表达能力很强，HR 都要适时的去表扬他，我们都知道得到表扬的人心情也会愉悦，对接下来工作的展开也是非常有帮助的。
维护好候选人的自尊，在面试前 HR 也有需要注意的地方。
比如出门迎接一下候选人，见面握个手，问他路上堵不堵等。
面试结束后要由衷的感谢他来参加公司的面试。
(六)HR要注意自己和候选人的非语言信息当 HR 让候选人说一个之前团队合作的例子，候选人说:我们团队合作非常好，每周会把工作报告提交上去，主管会及时指导。
这时 HR 注意到了候选人的表情其实是一个愤愤不平的神态，于是 HR 就怀疑候选人的表述并巧妙的做了一个提问:人无完人，工作当中也是如此，虽然会有很多合作愉快的时候，但也有不愉快的时候，你能举一个合作不愉快的例子吗?这时候选人的话匣子就打开了，反应出了他和领导之间的一些真实的相处情景。
因此 HR 也要注意候选人非语言的方面，比如有些人会有一些习惯性小动作，说谎时可能会做出某一个动作，当你观察久了你也会发现。
对HR自身来说，也有一些非语言信息要注意。
比如上面提到的下压手势是在告诉对方:你说够了，抬手的手势是在鼓励对方多说一些。
但是有一些公司负责人可能在面试时会翘着二郎腿、在沙发上躺开、双手抱在胸前，这是面试过程中非常忌讳，会让候选人感觉到压力并且不被尊重的现象。
HR 应该坐直身体稍微前倾，让候选人觉得你很重视。
尽量和候选人呈 90 度角就座，不要直愣愣的对视而坐，这样会让候选人有压力。
面试过程不是要让候选人感觉到有压力，而是让他放轻松，并且觉得我们两个人就是在聊天，你什么都可以和我说，以便尽量挖掘到有用的信息。
以上这6条技巧都是在一线实战的资深 HR 多年总结出的宝贵经验，虽然看似简单，但要真正运用，还需要每一个H去好好修炼，多研读心理学的书籍，从细节着手，做一个温暖又有火眼金睛的。
——文章来源: 儒思 HR 人力资源网。